人才培训与开发管理9787565445545

石伟中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师。瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院、德国斯图加特大学企业管理学院访问学者。美国管理学会（Academy of Management)会员，中国管理研究国际学会（IACMR）创始会员。研究领域：人力资源管理、人才管理实务、企业文化建设、工商人类学理论与应用。社会兼职：北京市市委组织部特聘研究员，北京市基础设施投资有限公司外部董事，深圳恒波商业集团独立董事，爱普会管理咨询公司董事长。除教学和科研外，多年来为中国石油、中国石化、大庆油田、胜利油田、中国建设银行、珠江啤酒、华侨城集团、江苏双良集团、北京首华建设等40余家企业提供人员甄选、组织诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、考核和薪资制度设计等领域的专业咨询。

第1章人才管理和人才培训与开发管理/1

第2章工作分析与人才甄别/20

第3章 人才培训与开发的理论基础/46

第4章人才培训与开发管理的需求分析/73

第5章人才培训与开发计划的设计/98

第6章人才培训与开发方案实施/128

第7章人才培训与开发效果评估/152

第8章人才培训与开发的成果转化/176

第9章 人才培训与开发的内部途径和外包/195

第10章人才成长的外部环境与内部支持/218

主要参考文献/238

1.1人力、人才与人力资源管理

进入21世纪以来，随着社会主要矛盾与外部环境的变化，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，以生产经营为目的的组织也从粗放型逐渐走向精细化，努力实现创新发展。在这种转变下，组织管理模式和员工管理模式都表现出了明显的变化，组织已经不再追求员工规模，而是注重员工素质，重视人才。人才已经成为组织现阶段发展的核心

1.1.1人才的概念与类别

1.人才的概念

“人才”一词古已有之。在我国古代，通常以是否具备德行、才能和学问三项素质来界定人才。《辞源》对“人才”人、人的品貌。在我国人才工作实践的早期阶段，党和国家就对人才进行过定义。《国务院批转国家计划委员会关于制定长远规划工作安排的通知》（国发〔1982]149号文件）规定，人才包括以下两类人：一是具有中专或以上学历者；二是具有技术员或相当于技术员及以上专业技术职称者。这一概念作为计划经济体制下和特定历史条件下的产物，在当时按照受教育程度和职称去量化标准，对于培养和造就各领域优秀人才、制定有关政策具有一定意义和合理性。然而，随着现代社会经济和教育的发展，这种人才概念愈发显得不合时宜，不仅标准太低，也缺乏科学的依据，并没有全面、客观地界定人才概念的内涵和外延。

2010年，中共中央、国务院颁布了我国第一个中长期人才发展规划即《国家中长期人才发展规划纲要(2010一2020年）》，进一步完善了人才的定义：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能、进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。”这一概念为人才赋予了新的时代内涵，开启了科学人才观。

结合我国对人才最新的定义，本书将“人才”界定为能够创造价值的人力资源。无论是党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，还是技能型人才，不论他们在公有部门，还是在非公有制经济组织，只要为社会主义现代化建设事业付出劳动、做出贡献、创造价值，都是组织所需要的人才。因此，人才是人力资源范畴内的一个动态概念。对人才的研究，不在于对人才数量的统计，关键在于研究如何培养人才、开发人才和使用人才。

在把握人才概念时，本书强调人才是一个特殊的社会群体，是人力资源中最具社会价值的部分，要提倡科学的人才观，把能力、业绩作为界定人才的重要标准，不能简单以学历、职称、资历、身份等做标准，要树立人人可以成才的观念。在这一视角下，人才具有以下特征：

（1）创造性

创造性是人才和人员的显著区别。人才具备坚定的创新动机，能够多侧面、多角度地进行思考，敢于提出问题并创造性地解决问题。他们渴望从事创造性的劳动，将创新思维转化为创造实践，不断产出新成果、新技术。如果只安排人才进行简单重复的劳动，就会极大地削弱他们的工作积极性。

……

本书根据人才成长的客观规律，以学习理论和管理理论为依托，以企业实际岗位要求为基础，从人才培训与开发的理论基础，需求分析，计划设计，方案实施，效果评估，成果转化，内在途径和外包，外部环境与内部支持出发，详细介绍了组织进行人才培训与开发的实用管理方法与操作流程，有助于用人单位切实履行好在人才培养中的主体责任，发挥在人才培养中的积极作用。