中国新生代员工激励和管理研究报告:2022:20229787300314167

徐世勇，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，人力资源开发与评价中心主任，中国企业改革与发展研究会人力资源管理专业委员会副会长。主讲人员素质测评、组织行为学、人力资源管理、管理技能开发、管理理论应用与构建等课程，研究方向为领导力与员工绩效行为、国际人力资源管理、职业心理健康等。在《心理学报》《南开管理评论》《管理世界》以及Journalof Business and Psychology、 Chinese ScienceBulletin等期刊发表学术论文30多篇，出版《组织管理十大经典理论：解读与应用》等学术著作和教材10余部，主持国家自然科学基金面上项目1项，为中共北京市委组织部、中国人民银行、中粮集团、京东集团、小米公司等30多家组织和单位进行过培训或项目咨询。

第一部分 调查背景与概况

一、研究背景

二、调查概况

第二部分 主要结论

一、调查样本特征总结

二、工作价值观的发现与结论

三、对公司管理政策看法差异的发现与结论

第三部分 样本侧写

一、2022年样本基本情况

二、2020年样本基本情况

第四部分 工作价值观分析专题

一、工作价值观的总体状况

二、工作价值观的对比分析

三、工作价值观的演变分析（2022年与2020年数据对比）

第五部分 公司管理政策分析专题

一、员工对公司基本管理政策的看法分析

二、员工对公司激励制度的看法分析

三、员工对公司其他管理政策的看法分析

四、员工对公司管理政策看法的演变

第六部分 对策与建议

一、针对95后工作价值观的对策建议

二、针对公司管理政策的对策建议

参考文献

第一部分调查背景与概况

一、研究背景

新生代员工(95后）日渐成为工作场所中的主力军，其队伍逐渐壮大，也在工作场所中发挥越来越重要的作用，但由于其成长的社会、经济、时代背景等的特殊性，该群体与60后、70后甚至80后员工在工作价值观、工作态度与职场行为等方面都存在显著差异，如果仍然以过去的思路和方式对新生代员工进行管理，必将遭遇重大阻碍。因此，如何管理这一日益重要的职场生力军，成为当前企业管理者不得不面对的课题，而对新生代员工工作价值观进行关注是解决这一问题的突破口。

工作价值观是个体对工作场所中的事物进行对与错评判的内在价值评价系统（Smola&.Sutton，2002），反映了个体的内在需要和价值诉求，且通常是在个体的青少年时期确定下来，并在个体一生中稳定维持，不易发生改变。工作价值观能够综合反映工作场所中的个体对工作本身（如薪酬、自主权和工作条件等)，以及工作相关结果（如声誉、工作成就感等）的相对期望程度，其作为个体相对稳定的一个特征，能够对个体随后的职业选择、工作动力、工作满意度、组织承诺、离职倾向等产生持久的影响。对工作价值观加以关注，能够帮助企业管理者更好地制定相关政策，进行科学的管理。而目前已有研究探索了新生代员工工作价值观对员工工作绩效与行为的影响(侯烜方，卢福财，2018；汪群，赵梦雨，李卉，等，2017；侯烜方，李燕萍，涂乙冬，2014），对心理潜变量如心理契约、离职意愿、组织承诺等的影响（张伶，聂婷，赵梅，2017；钱士茹，徐自强，王灵巧，2015；杨涛，马君，张昊民，2015），以及对组织领导方式的影响（谢玉华，陈佳，2014）等。

出生在同一时期、同一年龄段的个体在成长过程中受到相同历史、时代文化、社会背景等的熏陶与影响，产生了独特且类似的成长经历与记忆，并最终表现为感知、构建和理解事件的思维模式、在工作场所中的态度与行为模式都愈发趋于一致。不同年龄段的群体则由于在年少时期经历了不同的社会、经济、文化事件，而在价值观、人格特质、态度偏好等方面存在大大小小的差异，各自具有自己时代的特征。90后工作价值观的形成受到其成长环境的影响（覃芳，2018)。95后由于成长的经济文化背景、经历的社会发展等与60后、70后有着显著差异，因而在其价值理念、行为模式等方面也必然存在或明显或细微的不同，因此在工作场所，不同代际的工作价值观必然表现出差异，代际价值观的差异已引起了学者们的关注（如魏莉莉，2016；宫敏燕，2017；包蕾萍，2019）。

目前60后、70后以及80后由于其长期工作经验的积累、工作经历的丰富，已经成为组织中的中坚力量，组织中确定战略、制定决策的任务也通常由这些年龄段的个体承担。而95后作为进入职场时间尚短的新生代群体，其在组织中大多受到组织战略、政策、任务等的支配与约束。但这一群体日益壮大，成为组织中日益发挥重要作用的一个庞大群体，在未来也必将逐渐成为组织的中流砥柱，因而对这一群体的关注必须得到组织管理者的重视。价值观是能够影响个体的态度，指导、规范个体的行为的个……