资深HR手把手教你做绩效管理9787518084388
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作者杨守勇
出版社中国纺织出版社
ISBN9787518084388
出版时间2020-09
装帧平装
开本16开
定价58元
货号11040358
上书时间2024-10-11
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作者简介
杨守勇，白云电气集团有限公司（集团总部）副总监，高级咨询顾问，人力资源管理师，国内知名的人力资源管理实务专家，在绩效管理方面有丰富实战经验和理论高度。
目录
第一章 管理现状：绩效管理痛点诊断与剖析
第一节 行业绩效管理面临亟待解决的痛点 2
第二节 企业管理者绩效管理主要问题 10
第二章 难题解惑：绩效管理核心难题的解决之道
第一节 改善绩效，从改变思维开始 26
第二节 企业绩效问题改善对策 36
第三章 绩效计划制订：绩效管理要有计划推行
第一节 绩效计划的作用与原则 50
第二节 绩效计划准备 54
第三节 绩效计划按时间、责任主体分类 58
第四节 绩效计划制订流程 68
第四章 绩效实施准备与保障：从战略解码到绩效落地
第一节 实施准备：不做“无头苍蝇” 126
第二节 实施保障：为绩效管理的实施保驾护航 136
第五章 绩效考核：考核是为了更好地激励
第一节 明确绩效管理考核的内容与原则 146
第二节 掌握绩效考核实操流程 154
第三节 有效的考核工具是最好的撒手锏 169
第六章 绩效结果分析与评估：有效评估考核成员的业绩情况
第一节 绩效结果分析的内容 176
第二节 绩效考核评价的三大方法 186
第七章 绩效反馈：助力考核达到预期目的
第一节 反馈价值：有效监控绩效管理落地情况 194
第二节 反馈流程：有效的反馈对绩效管理大有裨益 198
第八章 绩效应用：绩效管理落地才是硬道理
第一节 薪酬激励：激励是最好的管理 212
第二节 人力资源规划：有规划才有未来 217
第三节 组织培训：有效弥补员工能力短板 230
第四节 绩效改进：在改进中成长和提升 236
第九章 绩效解码：常见绩效落地问题答疑
第一节 绩效考核，谁说了算 246
第二节 如何避免绩效考核中的“老好人”现象 249
第三节 员工不接受绩效考核结果怎么办 251
第四节 高绩效员工是否需要遵循企业规章制度 252
第五节 如何化解老板要业绩和员工要高薪的矛盾 255
第六节 如何使绩效考核简单易行 258
第七节 绩效指标是不是越量化越好 259
参考文献 262
内容摘要
节 行业绩效管理面临亟待解决的痛点 很多企业每次在内部推行绩效管理，都像是面对一场没有硝烟的战争。公司全员在利益重新分配下的暗流涌动，再加上新旧体制的相互碰撞，使得绩效管理体系推行者每走一步都如履薄冰。更重要的是，在实际推行过程中，却难以换来理想的推行效果，这也是很多企业在管理方面亟待解决的痛点。 一、员工讨厌绩效管理，参与积极性不高 当前，很多企业在实施绩效管理的过程中面临着一个重要的问题，那就是员工讨厌绩效管理，参与积极性不高。 案例： 我的一个朋友在一家中小企业做人力资源。刚入公司时，他主要负责搭建团队工作，同时还负责业务部门的人才招聘，那时候他与公司各部门的人员关系都挺不错。但是，公司政策的改变，要重点抓员工绩效，领导就安排他做数据统计和核算工作。由于在复核方面需要相对严格，所以公司同事都明里暗里地排挤他。而且他注意到，自从推行绩效管理制度之后，公司很多同事的工作状态越来越糟，积极性反而变差，甚至有不少同事闹着要离职。 朋友所在公司的员工，显然对绩效管理工作不情愿、不支持、参与积极性不高，甚至“恨屋及乌”，连同实施绩效管理的人员都开始讨厌。朋友所在公司的绩效管理实施情况可见一斑，当前很多企业在绩效管理的过程中，几乎都呈现出相同的特点：高层管理者喜欢和支持绩效管理，底层员工讨厌和反感绩效管理。 那么为什么有的员工会如此抵触绩效管理的实施呢？主要有以下三方面的原因。 1.员工担心存在收入下降风险 每个人工作，就是用自己的知识、技能、经验、能力、价值换取等价的收益。而且，在利益取舍问题上，趋利避害是一个亘古不变的选择规律。 有的员工讨厌绩效管理的推行与实施，其实就是担心自己的收入有下降风险。在推行之前，员工拿着与自己付出相对等的工资，但实施绩效管理之后，有的员工可能会获得更高的收入，有的员工也会因此而收入降低。与此同时，绩效管理还会根据员工实际业绩情况给予相应的奖惩。这样，有的员工会因此而获得奖励，有的则会受到惩罚。这又直接影响着员工的收入，一旦做不好，就会面临收入上的损失。 2.员工认为奖惩是羊毛出在羊身上 绩效管理对员工实施奖惩制度，每月、每季度、每年能拿到奖励的人占少数。工作做不好，工资被克扣的人也不在少数。即便能够拿到奖励，也只不过是拿自己的钱，是公司找了个理由将之前克扣的工资归还给了自己。他们认为，这种奖惩制度，需要他们付出更多的努力才能拿到原本属于自己的工资，本质上就是一种羊毛出在羊身上的制度。 3.员工不想有太大的工作压力 实施绩效管理，就会通过绩效考核，检验员工在一段时间内的工作效率和工作能力。对于企业来讲，通过这种方法可以实现优胜劣汰，提升企业的能效性。但对于员工来讲，很多人并不喜欢绩效考核，原因就是绩效考核会给人带来十分激烈的人员竞争，会给自己带来很大的压力，而且他们也不喜欢拿自己的业绩去跟别人比较，不喜欢一个人的工作水平被别人评论，由此他们的内心就会产生忧愁和焦虑。 二、工作量大，考核得分反而少 相信很多企业在实施绩效管理的过程中，都会遇到这样的情况：员工工作量较大，但员工在考核后的得分反而少，拿到的工资也因此而减少。这是企业和员工之间难以逾越的痛点。 案例： A公司从三年前就开始推行绩效考核，部门经理的绩效考核指标是由总经理制定；部门经理以下员工的绩效考核指标是由部门经理根据部门考核指标向下分解来制定的。但是在执行过程中出现了一个重要的问题，就是员工工作很努力，绩效考核的得分反而低，工资反而少。 从案例来看，部门经理根据部门考核指标向下分解，这个设计思路是没有错的，但是出现员工工作量上升，而收入反而下降的现象，直接会导致员工对绩效考核的抗拒和反感，这样的考核设计必然会失败。那么，问题究竟出在哪里呢？来看另一个案例。 案例： 一个生产工艺品的企业，在生产主管的绩效考核指标当中，有一项指标叫作生产计划达成率。所谓生产计划达成率，就是当月实际生产的工艺品数量和当月计划生产的工艺品数量的比例。 该企业计划在本年度5月生产5000件工艺品，实际上该企业在5月生产工艺品的数量完成了计划生产数量5000件，那么该企业的生产计划达成率就是很大程度。 假如该企业计划本年度6月生产10000件工艺品，而实际上该企业在6月生产的工艺品数量是9000件，那么它的生产计划达成率就是90%。假设两个月生产的工艺品型号相同，5月生产计划达成率是很大程度，6月的生产计划达成率是90%，从传统的绩效考核来看，生产部门哪个月的工资会高呢？显然5月的生产计划达成率是很大程度，所以工资要高。除了绩效考核这部分工资之外，生产部门的员工还能得到额外的奖励。但6月生产计划达成率只有90%，员工的奖金自然是无望的，甚至还有可能会被公司处罚或者在绩效考评会上受到批评
精彩内容
本书主要分为三部分，一是绩效管理的现状，主要诊断和剖析当前企业绩效管理的痛点，包括企业亟待解决的痛点和企业管理者在实施绩效管理过程中遇到的问题；其次是绩效管理策略，主要是针对绩效管理的核心难题，给出可行解决策略；再次是绩效管理实战流程，主要介绍绩效管理体系的构成，包括绩效计划制订、绩效实施准备、绩效考核、绩效结果分析与评估、绩效反馈、绩效应用、绩效解码七个主要内容。本书语言通俗易懂，书中还提供了大量案例、表格、图解，方便读者解读、理解和使用。此外，本书内容翔实，在理论知识充分讲解的基础上具有极强的实操性。本书特别适合人力资源从业人员使用，而且还能为企业各级管理者提供管理方法和借鉴，对于高校人力资源管理专业学生而言，也是一本很好的企业绩效管理实战指南。
媒体评论
企业绩效要求的是每一项工作必须达到企业整体目标，尤其是每一位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体利益上。企业期望管理者达到的绩效目标必须源于企业的绩效目标，同时，也通过管理者对企业成功所做的贡献，来衡量他们的工作成果。
——现代管理学之父 彼得·德鲁克
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