人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题(全2册)
正版图书，可开发票，请放心购买。
￥ 104.42 7.0折 ￥ 149 全新
库存4件
广东广州
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者任康磊
出版社人民邮电出版社
ISBN9787115548887
出版时间2021-01
装帧平装
开本16开
定价149元
货号1202199101
上书时间2024-05-23
- 店主推荐
- 最新上架
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
-
作者简介
任康磊
管理类畅销书作家
新浪微博百万粉丝大V
喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播
千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人
曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有15年人力资源管理实战经验和1万人次以上人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系，并取得优-秀成绩。
注册靠前高-级职业经理人（ACI认证），靠前注册高-级人力资源管理师（ACI认证），靠前注册高-级职业培训师（AIVCA认证），国家一级人力资源管理师，国家职业生涯规划师，大学生实习jiu业指导师。
已出版多本管理类畅销书
HR技能提升系列
《人力资源管理实操从入门到精通》
《薪酬管理实操从入门到精通》
《绩效管理与量化考核从入门到精通》
《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》
《培训管理实操从入门到精通》
《人力资源法律风险防控从入门到精通》
《员工关系管理与职业发展从入门到精通》
《行政管理实操从入门到精通》
《新个人所得税实操从入门到精通》
人力资源管理数据分析系列
●《人力资源量化管理与数据分析》
●《用数据提升人力资源管理效能（实战案例版）》
小团队管理系列
●《小团队管理的7个方法（全图解落地版）》
●《有效激励员工的70个场景案例（图解版）》
目录
第1章HR的工作方法/001
1.1领导不重视人力资源管理，怎么办/002
1.1.1HR的视角错位/002
1.1.2领导思考的5环视野/003
1.1.3思维同步的3种体现/005
1.2为什么很多人力资源管理工作不落地/006
1.2.1HR的职能错位/006
1.2.2人力资源管理的“3+4”模型/007
1.2.3聚焦业务的3个关键点/009
1.3HR如何体现自身的工作价值/010
1.3.1HR的价值错位/011
1.3.2创造价值的靶心图/012
1.3.3寻找适合的价值位/013
1.4HR如何获得领导的满意/014
1.4.1HR的信任错位/014
1.4.2创造满意的KANO模型/015
1.4.3构建信任的3个关键点/017
1.5基层HR如何影响企业的重大决策/018
1.5.1HR的功能错位/018
1.5.2从高维度打击低维度/019
1.5.3深度参与换来影响力/020
1.6领导和业务部门意见不一致，HR如何夹缝生存/021
1.6.1HR的共识错位/021
1.6.2上下同声的沟通视窗/022
1.6.3共识体系的沟通网络/024
第2章人力资源规划/026
2.1什么情况下需要调整组织机构/027
2.1.1组织效能是评判依据/027
2.1.2组织诊断的6个盒子/028
2.1.3效率很优的4个导向/029
2.2如何准确划分权责利/030
2.2.1权责利分配不清/031
2.2.2权责利分配矩阵/032
2.2.3定量划分权责利/033
2.3如何设置岗位编制/035
2.3.1数据“说话”免做众矢之的/035
2.3.2岗位定编的4种方法/036
2.3.3编制计算的4个案例/037
2.4如何对看不懂的岗位做分析/039
2.4.1岗位管理是管理基础/039
2.4.2岗位分析的4种方法/040
2.4.3岗位分析的4个步骤/041
2.5中小企业如何建设职业发展通道/042
2.5.1成长之心人皆有之/042
2.5.2多通道和职业发展生态系统/043
2.5.3职级、精神、远期、功劳/045
2.6业务淡季如何做好员工管理/046
2.6.1业务淡季员工管理的3大方向/047
2.6.2业务淡季员工管理的4个方法/047
2.6.3落实淡季员工管理的注意事项/048
2.7如何在不影响业务的前提下降低人力成本/049
2.7.1增效是因，减员是果/050
2.7.2人力资本投资回报/051
2.7.3精打细算，内部挖潜/053
2.8如何实施人力资源规划/054
2.8.1狭义与广义的人力资源规划/054
2.8.2人力资源规划的5环花/055
2.8.3人力资源规划的5步骤/056
第3章招聘管理/059
3.1如何快速地提升招聘满足率/060
3.1.1人才招聘的本来面貌/060
3.1.2人才招聘的互联网思维/061
3.1.3招聘成功的成交公式/062
3.2如何设计招聘管理体系/063
3.2.1招聘管理体系的功能定位/064
3.2.2建设招聘管理体系的6大关键/065
3.2.3实施招聘管理的5项注意/066
3.3如何建设有竞争力的雇主品牌/068
3.3.1雇主品牌的推力与拉力/068
3.3.2打造雇主品牌的4个步骤/069
3.3.3英特尔雇主品牌建设案例/070
3.4中小企业如何破解招人难问题/071
3.4.1寻找局部优势，以少胜多/071
3.4.2酒提原理＞木桶原理/072
3.4.3初创期吸引人才的方法/074
3.5如何构建岗位胜任力模型/075
3.5.1岗位判断的是非观与维度观/075
3.5.2岗位胜任力模型的组成要素/076
3.5.3构建岗位胜任力模型的3种方法/077
3.6如何用数据和测试描绘人才画像/078
3.6.1以人找人的有效工具/079
3.6.2描绘人才画像的3个步骤/080
3.6.3人才画像数据来源举例/081
3.7如何编制承接战略的招聘计划/082
3.7.1人才需求预测/082
3.7.2招聘计划编写/084
3.7.3招聘需求申请/085
3.8如何有效选择和运用招聘渠道/086
3.8.1招聘渠道对招聘效果的影响/086
3.8.2人才招聘的7大核心渠道/087
3.8.3招聘渠道选择与应用方法/088
3.9如何编写吸引人的招聘JD/090
3.9.1招聘JD的3大常见问题/090
3.9.2招聘JD的6大关键要素/091
3.9.3招聘JD的3个主要版本/093
3.10如何高效率寻找与筛选简历/094
3.10.1简历筛选的3个关键点/094
3.10.2快速获取简历的3种方法/096
3.10.3海量简历的快速筛选方法/097
3.11如何提高候选人的面试赴约率/098
3.11.1抱怨不是解决问题的办法/098
3.11.2面试不赴约的3种常见原因/099
3.11.3面试邀约的4点注意事项/100
3.12如何设计结构化面试/101
3.12.1结构化与半结构化/101
3.12.2结构化面试实施方法/102
3.12.3结构化面试实施案例/104
3.13如何实施非结构化面试/105
3.13.1非结构化面试经典6问/105
3.13.2经典6问的常见题目/107
3.13.3经典6问的实施注意/108
3.14新手HR如何面试高端人才/109
3.14.1摆正心态与位置/110
3.14.2四两也能拨千斤/110
3.14.3焦点放在人才测评上/112
3.15用人部门面试官不专业，怎么办/113
3.15.1标准化是优选的专业/113
3.15.2面试问题生成器STAR/114
3.15.3用人部门面试的3点保障/115
3.16如何通过面试吸引候选人/116
3.16.1面试是双向选择的过程/116
3.16.2面试流程中体现专业性/117
3.16.3环境氛围的视觉吸引力/118
3.17如何通过背景调查获得更多有价值的信息/119
3.17.1证明人的选择与激励/119
3.17.2背景调查的实施方法/120
3.17.3背景调查的标准话术/121
3.18如何做薪酬谈判平衡候选人和企业利益/122
3.18.1判定薪酬的上下限/122
3.18.2薪酬谈判的3个步骤/123
3.18.3运用整体薪酬进行薪酬协商/125
3.19如何用好内部招聘补充用人需求/126
3.19.1内部招聘的实施方法/126
3.19.2以工带工的操作流程/127
3.19.3内部人才市场的操作流程/129
3.20如何做好招聘费用预算与控制/131
3.20.1招聘预算与招聘审批权限/131
3.20.2招聘费用记录与汇总方法/133
3.20.3招聘成本的计算与分摊/134
第4章入职管理/136
4.1已经发出去的Offer能撤回吗/137
4.1.1要约决定Offer效力/137
4.1.2录用通知书模板/138
4.1.3未录用通知书模板/140
4.2实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异/141
4.2.1实习期的应用方法/141
4.2.2试用期的应用方法/142
4.2.3见习期的应用方法/143
4.3如何给应届生定薪以确保外部吸引力和内部平衡/143
4.3.1向内看需求，向外看对手/144
4.3.2入职时：学历、岗位、能力/144
4.3.3稳定后：绩效、态度、能力/146
4.4如何设计新员工入职流程帮助新员工融入/147
4.4.1入职前的准备环节/147
4.4.2入职手续办理流程/148
4.4.3用人部门交接环节/149
4.5如何防范新员工入职的法律风险/150
4.5.1入职环节常见7大风险/150
4.5.2入职信息填写注意事项/151
4.5.3入职信息造假处置方法/152
4.6如何正确签署劳动合同/153
4.6.1劳动合同签订环节/154
4.6.2劳动合同变更环节/155
4.6.3劳动合同解除环节/155
4.7如何设计劳动合同的附件/157
4.7.1知识产权与保密协议设计/157
4.7.2竞业协议设计/158
4.7.3培训服务期协议设计/159
4.8如何妥善管理非全日制员工/160
4.8.1非全日制用工利弊分析/160
4.8.2非全日制用工招聘注意/161
4.8.3非全日制用工实施注意/162
4.9如何设计试用期和转正流程/164
4.9.1试用期合法解约方法/164
4.9.2试用期3项过程管控/165
4.9.3试用转正4维度评估/166
4.10如何高效率搭建人才梯队/167
4.10.1人才盘点的3个维度/168
4.10.2职业发展的4个方向/169
4.10.3继任者计划制定方法/170
4.11如何与潜在候选人保持沟通/172
4.11.1人才库的构建方法/172
4.11.2人际关系的弱连接/173
4.11.3合作让习惯成自然/174
第5章离职管理/176
5.1为什么新生代员工会因为小事离职/177
5.1.1不同时代的员工/177
5.1.2分手常因为小事/178
5.1.3细节决定着成败/179
5.2如何提前获知员工的去留动态/180
5.2.1抓住关键传播节点/180
5.2.2看紧负面情绪人群/181
5.2.3关注有异动想法者/182
5.3为什么满意度提高离职率却没有降低/182
5.3.1降低离职率的关键/183
5.3.2主观性与客观性/184
5.3.3不要走与愿意留/185
5.4为什么员工离职原因分析不解决问题/185
5.4.1垃圾进，垃圾出/186
5.4.2离职原因分析的做法/187
5.4.3解决问题是目标/188
5.5如何预防长假后的离职潮/189
5.5.1长假后离职员工的人才画像/189
5.5.2预防长假后离职潮的4个技巧/190
5.5.3留不住员工的3大本源问题/191
5.6如何劝退不合格的员工/193
5.6.1劝退实施的3项准备/193
5.6.2劝退面谈的4个步骤/195
5.6.3劝退员工的5项注意/196
5.7如何预防员工离职的风险/197
5.7.1岗位空缺风险的3种应对措施/197
5.7.2信息泄露风险的3种应对措施/198
5.7.3客户流失风险的4种应对措施/199
5.7.4军心不稳风险的4种应对措施/201
5.8如何正确统计分析员工离职率/202
5.8.1离职率的正确计算方法/202
5.8.2员工离职的4大成本/203
5.8.3离职分析的10个维度/204
5.9如何成体系地实施人才保留/205
5.9.1劳动契约与心理契约/206
5.9.2人才保留系统的4个层面/207
5.9.3人才保留的空气、土壤和水分/208
5.10如何运用离职人才的人力资源/209
5.10.1留住资源比留住人更重要/209
5.10.2前雇员的价值不可低估/210
5.10.3离职人才管理的4种方法/211
5.11缺乏物质激励基础如何留住人才/212
5.11.1有时候不靠物质也能留人/212
5.11.2分段激励缓解财务压力/213
5.11.3差异化满足员工需求/213
第6章培训管理/215
6.1员工不愿意学习怎么办/216
6.1.1成年人学习的动机来源/216
6.1.2促进成年人学习的6个方法/217
6.1.3不同认知对应的学习方法/219
6.2如何从无到有建设内训管理体系/220
6.2.1很好的内训管理体系的4大特质/221
6.2.2内训管理体系的3个层面/222
6.2.3内训管理体系建设的3个步骤/223
6.3培训工作如何与战略挂钩/225
6.3.1从战略高度审视培训工作/225
6.3.2培训创造价值的4个维度/226
6.3.3培训解决问题的3个维度/228
6.4用人部门不重视人才培养怎么办/229
6.4.1顶层管理者深度参与机制/229
6.4.2利益驱动和适度强制机制/230
6.4.3岗位设置和评估检查机制/231
6.5如何编制有价值的年度培训工作计划/231
6.5.1基于人才培养的培训工作计划/232
6.5.2基于绩效提升的培训工作计划/233
6.5.3基于体系建设的培训工作计划/235
6.6为什么传统的培训需求调研无法解决问题/236
6.6.1宏观培训需求的来源/237
6.6.2微观培训需求的来源/238
6.6.3临时培训需求的来源/239
6.7如何发现和培养高潜力人才/240
6.7.1高潜力人才的5大特质/241
6.7.2高潜力人才的发现方法/242
6.7.3高潜力人才的培养方式/243
6.8如何让新员工培训达到预期效果/244
6.8.1信息异常的解决方案/244
6.8.2缺少反馈的解决方案/245
6.8.3体验感差的解决方案/246
6.9如何保证师徒制有效运行/247
6.9.1师徒制有效运行的逻辑/247
6.9.2承诺一致性原理的应用/249
6.9.3师徒制评估的3个层面/250
6.10如何解决企业缺少培训讲师的问题/250
6.10.1培训讲师的2种获取方法/251
6.10.2内部讲师的5步开发方法/252
6.10.3外部讲师的3个甄选方法/253
6.11如何萃取经验，高效设计培训课程/254
6.11.1培训课程结构设计/254
6.11.2培训课程开发步骤/255
6.11.3培训课程内容框架/256
6.12如何根据需要选择适合的培训形式/257
6.12.1直接传授类培训形式/258
6.12.2游戏参与类培训形式/258
6.12.3实践参与类培训形式/259
6.13如何做好针对不同管理层的培训/260
6.13.1高层管理者培训内容/260
6.13.2中层管理者培训内容/260
6.13.3基层管理者培训内容/261
6.14员工不适应岗位经常抱怨怎么办/262
6.14.1组织满意度和岗位满意度/262
6.14.2提升双满意度的4个方法/263
6.14.3员工职业能力评估与开发/265
6.15如何完整全面地实施培训评估/266
6.15.1培训开始前的评估/266
6.15.2培训运行中的评估/268
6.15.3培训结束后的评估/269
6.16如何正确地实施对培训工作的考核/270
6.16.1培训考核无效的原因/270
6.16.2培训工作的4个阶段/271
6.16.3有针对性的培训考核/273
第7章薪酬管理/275
7.1如何根据企业战略制定薪酬战略/276
7.1.1企业的3大总体战略/276
7.1.2企业的3大竞争战略/277
7.1.3薪酬战略的4种应用/278
7.2如何准确编制企业的薪酬预算/279
7.2.1运用薪酬比例编制薪酬预算/279
7.2.2运用盈亏平衡编制薪酬预算/280
7.2.3运用劳动分配编制薪酬预算/282
7.3如何低价高效地获取薪酬调查信息/282
7.3.1薪酬调查信息可以免费获取/283
7.3.2外部的5种免费薪酬调查渠道/283
7.3.3内部的5种免费薪酬调查渠道/284
7.4薪酬调查应该调查哪些内容/286
7.4.1外部薪酬信息的7个维度/286
7.4.2内部薪酬信息的7个维度/288
7.4.3实施薪酬调查的4项注意/290
7.5如何进行薪酬水平的内外部分析/291
7.5.1薪酬的外部偏离度/291
7.5.2薪酬的内部偏离度/292
7.5.3内外偏离度结果分析/293
7.6晋升位不足，又想涨薪留人怎么办/294
7.6.1职等职级解决员工涨薪空间问题/294
7.6.2宽带薪酬解决员工发展空间问题/296
7.6.3宽带薪酬上下幅度范围设计方法/297
7.7如何解决老员工贡献低、工资高的问题/299
7.7.1薪酬激励的本末倒置/300
7.7.2绩效工资的转换方法/301
7.7.3应对绩薪不匹配的3类方法/302
7.8不同类型的岗位如何设计薪酬结构/302
7.8.1薪酬结构策略的3种类型/303
7.8.2薪酬结构策略分析/304
7.8.3薪酬完整组成要素/304
7.9如何设计高管的薪酬/305
7.9.1高管薪酬的3大组成/306
7.9.2高管薪酬的5种模式/307
7.9.3高管人员薪酬设计策略/308
7.10如何设计有激励性的销售人员薪酬/309
7.10.1销售人员薪酬3大组成/309
7.10.2销售提成工资设计方法/311
7.10.3销售提成基数设计方法/312
7.11如何通过长期激励留住核心人才/313
7.11.1长期激励的4种方法/313
7.11.2股权激励的7种模式/314
7.11.3合伙人制度的3种类型/315
7.12如何实施有激励性的薪酬调整/316
7.12.1薪酬调整的激励保障/317
7.12.2薪酬调整的5种方法/317
7.12.35种调薪方法的应用/319
7.13如何应对薪酬降低的员工/320
7.13.1降薪的4类合法合规操作/320
7.13.2员工降薪沟通的3种方法/321
7.13.3绩效降薪的3类注意事项/322
7.14如何设计年终奖分配方案/323
7.14.1年终奖发放基数/323
7.14.2部门年终奖分配/325
7.14.3岗位年终奖分配/327
7.15企业如何设计福利项目/329
7.15.1企业福利的2大类别/329
7.15.2不同阶段企业福利设计方法/330
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价