【全新正版】 高质量发展视域下企业人力资源管理伦理研究 刘大伟,王海平 9787568089951 华中科技大学出版社

本研究以“企业人力资源管理伦理研究”为主题，充分结合“高质量发展”的研究视域，试图深入探讨高质量发展视阈下的企业人力资源管理伦理的理论建设及其运用。本书将以厘清企业人力资源管理本身的概念及内在机理为逻辑起点，以“应然性”的规范方法深入探讨人力资源管理活动背后应当彰显的伦理功能及基本原则。通过考察和分析当下企业人力资源管理工作的基本现状，揭示当代企业在人力资源管理过程中存在的伦理失范现象，在对之进行伦理反思的基础上，试图摸索出高质量发展视阈下，企业人力资源伦理治理新的发展方向及实践路径。本书将从“高质量发展对企业人力资源管理的伦理挑战”、“企业人力资源管理的伦理解析”、“高质量企业人力资源管理伦理建构”和“高质量企业人力资源管理伦理的实践探索”四方面谋篇布局展开研究。章，首先深入探讨了在当下中国高质量发展阶段，企业人力资源管理面临的伦理挑战。首先我们对当下中国社会高质量发展的基本现状及其本质特征进行了必要的伦理解读，澄清这一发展背景到底对传统企业人力资源管理提出何种新的伦理要求。以之为基础，我们进一步剖析了当下中国企业人力资源管理的伦理短板，探讨作为中国企业人力资源管理的“硬核”，中国企业人力资源管理伦理如何积极适应和回应当下高质量发展新格局的伦理需求。第二章， 从历史发展的角度对企业人力资源管理的传统理论，在不同发展阶段中内在蕴含的“人性假设”进行必要的伦理解析，借此澄清企业人力资源管理理论的立论基础和逻辑起点。在此基础上，对企业人力资源管理活动本身凸显的伦理性进行深度细致的学理探讨，概括和总结其伦理本质特征的演进、发挥的功能以及应当担负的社会伦理责任，从而在整体上对企业人力资源管理伦理的概念及其实质内涵有一个总体性的把握。第三章，根据前两章内容所得结论，深入探讨在高质量发展视域下，当前企业人力资源管理伦理应当如何应时代发展之需，在原有理论的基础上推陈出新。将指出，通过重新塑造新的伦理关系，守正创新伦理原则和优化评价的伦理标准，发挥伦理文化优势，构建一套能积极适应新时代发展要求的伦理规范建制，以提升企业人力资源管理伦理效能。第四章，从实践探索的角度进一步分析和探讨当前企业人力资源管理伦理价值规范建制的新思路，应当如何具体落实到企业管理活动的基本运行中。对此，本书先从两个反面案例具体分析某些企业在人力资源管理中存在的伦理问题，并结合相关理论为之寻求恰切的解决方案。再根据两个正面案例客观评析企业管理活动的成功之处及其背后支撑的理论依据。根据对上述案例经验教训的分析和反思，同时结合前文对企业人力资源管理伦理的新立场及实践原则的阐述，本书提出，为使当下企业人力资源管理伦理走向一条适应高质量发展新要求的新道路，应当健全和完善企业人力资源管理伦理，有效形成自治、德治、法治彼此相互融合的治理机制，促进管理者与员工人格伦理化、管理制度伦理化、完善政府与社会监督的保障措施。结论，旨在通过梳理高质量发展视域下企业人力资源管理伦理的理论构建和实践探索的新思路，以推动和丰富企业人力资源管理伦理研究的未来展望。

本书首先通过对当下中国社会高质量发展的基本现状及其本质特征进行伦理解读，澄清这一发展背景对传统企业人力资源管理提出何种新的伦理要求。以之为基础，进一步剖析当下企业人力资源管理的公平公正缺位、工作安全错位、人文关怀失位、职业诚信越位等伦理短板，探讨作为企业人力资源管理的“硬核”，企业人力资源管理伦理如何积极适应和回应当下高质量发展新格局的伦理需求。探讨在当下中国高质量发展阶段，企业人力资源管理面临的诸如人工智能带来的“机器换人”的众多伦理挑战。其次，从历史发展的角度对企业人力资源管理的传统理论，在不同发展阶段中内在蕴含的从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、到“全面发展的人”的“人性假设”进行必要的伦理解析，借此澄清企业人力资源管理理论的立论基础和逻辑起点。在此基础上，对企业人力资源管理活动本身凸显的伦理性进行深度细致的学理探讨，概括和总结其伦理本质特征的演进、发挥的功能以及应当担负的社会伦理责任，从而在整体上对企业人力资源管理伦理的概念及其实质内涵有一个总体性的把握。再次，根据前两章内容所得结论，深入探讨在高质量发展视域下，当前企业人力资源管理伦理应当如何应时代发展之需，在原有理论的基础上推陈出新。通过重塑新的伦理关系，守正创新伦理原则和优化评价的伦理标准，发挥伦理文化优势，构建一套能积极适应新时代发展要求的伦理规范建制，以提升企业人力资源管理伦理效能。*后，从实践探索的角度进一步分析和探讨当前企业人力资源管理伦理价值规范建制的新思路，应当如何具体落实到企业管理活动的基本运行中。从反面案例中具体分析某些企业在人力资源管理中存在的伦理问题，并结合相关理论为之寻求恰切的解决方案。再根据正面案例客观评析企业管理活动的成功之处及其背后支撑的理论依据。根据对上述案例经验教训的分析和反思，同时结合前文对企业人力资源管理伦理的新立场及实践原则的阐述，提出为使当下企业人力资源管理伦理走向一条适应高质量发展新要求的新道路，应当健全和完善企业人力资源管理伦理，有效形成自治、德治、法治彼此相互融合的治理机制，促进管理者与员工人格伦理化、管理制度伦理化、完善政府与社会监督的保障措施。结论部分，旨在通过梳理高质量发展视域下企业人力资源管理伦理的理论构建和实践探索的新思路，以推动和丰富企业人力资源管理伦理研究的未来展望。

人力资源管理本科、企管硕士、哲学博士，一级人力资源管理师、劳动仲裁员，曾在江苏阳光、宝馨科技、香江控股三家上市公司任职行政人力资源总监，曾获得硕士生国家奖学金、全国十佳HR，现任盐城工业职业技术学院经贸学院管理学专任教师。

导论(1)

章高质量发展为企业人力资源管理伦理带来的机遇与挑战(39)

节高质量发展的时代精神及其伦理特质(41)

第二节高质量发展带来的机遇(65)

第三节高质量发展带来的挑战(78)

本章小结(100)

第二章企业人力资源管理的伦理解析(103)

节企业人力资源管理的人性假设(104)

第二节企业人力资源管理伦理(113)

第三节企业人力资源管理伦理的功能与责任(130)

本章小结(139)

第三章高质量发展企业人力资源管理的伦理建构(141)

节重塑伦理关系(142)

第二节伦理原则的守正创新(150)

第三节评价标准的伦理优化(161)

第四节文化赋能企业人力资源管理伦理之维(171)

本章小结(180)

第四章高质量发展企业人力资源管理伦理的实践探索(181)

节案例分析(183)

第二节健全自治、德治、法治的融合治理机制(211)

结论(247)

参考文献(250)

后记(265) 

本书首先通过对当下中国社会高质量发展的基本现状及其本质特征进行伦理解读，澄清这一发展背景对传统企业人力资源管理提出何种新的伦理要求。以之为基础，进一步剖析当下企业人力资源管理的公平公正缺位、工作安全错位、人文关怀失位、职业诚信越位等伦理短板，探讨作为企业人力资源管理的“硬核”，企业人力资源管理伦理如何积极适应和回应当下高质量发展新格局的伦理需求。探讨在当下中国高质量发展阶段，企业人力资源管理面临的诸如人工智能带来的“机器换人”的众多伦理挑战。其次，从历史发展的角度对企业人力资源管理的传统理论，在不同发展阶段中内在蕴含的从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、到“全面发展的人”的“人性假设”进行必要的伦理解析，借此澄清企业人力资源管理理论的立论基础和逻辑起点。在此基础上，对企业人力资源管理活动本身凸显的伦理性进行深度细致的学理探讨，概括和总结其伦理本质特征的演进、发挥的功能以及应当担负的社会伦理责任，从而在整体上对企业人力资源管理伦理的概念及其实质内涵有一个总体性的把握。再次，根据前两章内容所得结论，深入探讨在高质量发展视域下，当前企业人力资源管理伦理应当如何应时代发展之需，在原有理论的基础上推陈出新。通过重塑新的伦理关系，守正创新伦理原则和优化评价的伦理标准，发挥伦理文化优势，构建一套能积极适应新时代发展要求的伦理规范建制，以提升企业人力资源管理伦理效能。*后，从实践探索的角度进一步分析和探讨当前企业人力资源管理伦理价值规范建制的新思路，应当如何具体落实到企业管理活动的基本运行中。从反面案例中具体分析某些企业在人力资源管理中存在的伦理问题，并结合相关理论为之寻求恰切的解决方案。再根据正面案例客观评析企业管理活动的成功之处及其背后支撑的理论依据。根据对上述案例经验教训的分析和反思，同时结合前文对企业人力资源管理伦理的新立场及实践原则的阐述，提出为使当下企业人力资源管理伦理走向一条适应高质量发展新要求的新道路，应当健全和完善企业人力资源管理伦理，有效形成自治、德治、法治彼此相互融合的治理机制，促进管理者与员工人格伦理化、管理制度伦理化、完善政府与社会监督的保障措施。结论部分，旨在通过梳理高质量发展视域下企业人力资源管理伦理的理论构建和实践探索的新思路，以推动和丰富企业人力资源管理伦理研究的未来展望。

人力资源管理本科、企管硕士、哲学博士，一级人力资源管理师、劳动仲裁员，曾在江苏阳光、宝馨科技、香江控股三家上市公司任职行政人力资源总监，曾获得硕士生国家奖学金、全国十佳HR，现任盐城工业职业技术学院经贸学院管理学专任教师。

改革开放前，中国社会存在的主要矛盾是“落后的社会生产和人民群众日益增长的物质文化需要之间的矛盾”，发展面临的核心任务是解决人民生活的温饱问题。自改革开放以来，中国在各领域的发展不断取得令世人瞩目的伟大成就。经济总量高居世界第二位，在国防、科技、经济、教育等领域稳居世界前列，综合国力及国际地位得到了显著提升，逐渐站上了世界舞台的中央。广大人民也从发展中受益，居民生活水平普遍得到了有效改善。但与此同时，中国在高速发展的过程中依然存在着诸多问题，高投入、高消耗、高污染、低产出、低质量、低效益的粗放型高速增长在过去的数十年中依然占据主导地位，继而引发资源浪费、环境污染、生态退化等诸多严重的社会问题。

在当今世界前所未有之大发展大变革大调整时期，在我国已全面建成小康社会、中国特色社会主义进入新时代的关键时期，高质量发展已成为我国综合实力发展的一项新目标和新任务，其本质依然指向于追寻契合人民美好生活需要的更高目标，即在发展方式、途径及模式方面更加侧重于对更高质量、更有效率、更加公平、更可持续的发展路径的探索。

作为我国社会经济的发展主体，中国企业对国家经济高质量发展目标的实现承担着极为重要的社会职责和任务。越来越多的企业家和管理者为适应国内外市场经济发展的需要，均开始重视和优化人力资源管理的内容，使其能更好地发挥职能作用。不少企业不再片面强调经济效益，也开始愈发重视对“人”本身的关注和管理，试图通过建立健全契合新时代中国伦理精神的人力资源管理模式，提高劳资双方的满意度与和谐度，从而进一步落实企业未来可持续发展的新境界。诚然，在高质量发展的新格局大背景下，也有不少企业依旧固守陈旧、落后的企业人力资源管理理念和思维方式，游离在道德和法律、对与错之间的灰色地带，导致有违社会伦理道德规范的劳资矛盾频频发生。这既有碍于企业的可持续发展，也给我国企业人力资源管理伦理有效应对高质量发展的新发展格局带来了严峻的风险和挑战。因此，深入探索和努力建构一套普遍适应高质量发展新格局阶段的企业人力资源管理伦理体系和伦理能力，构成新时代企业人力资源管理伦理研究重点关注的核心课题。

人力资源是企业的核心资源，既关乎企业本身发展的兴衰与成败，也关乎国家社会经济发展的高效运行。对企业人力资源管理的相关问题进行合理的伦理审视，在理论和实践层面，既是可能的，也是极为必要的。如若企业管理仅从单一化的视角（如资本的视角）片面地看待和管理员工，忽视员工的切身利益及精神方面的伦理需求，那么企业的人力资源管理显然是无法真正做到理解人、关心人、尊重人和爱护人的。企业人力资源的管理和伦理之间存有彼此相得益彰、互为补充的辩证关系。企业人力资源的规范化管理不仅要符合基本的社会制度法律法规，而且更应当符合伦理价值新规范的道德要求，其管理本身的功能活动的运行必须在各方面彰显相应的伦理性。