团队行为心理学
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天津西青
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作者鲁克德 著作
出版社立信会计出版社
ISBN9787542951342
出版时间2016-08
装帧平装
开本16开
定价36元
货号1201445150
上书时间2024-11-25
商品详情
- 品相描述：全新
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作者简介
鲁德，知名大学管理学院毕业，现为某大型集团公司人力资源部部长，对世界500强管理有深入的了解，发表演讲100余次，听众达2万余人，著有《管理要读心理学》《轻松带队伍》《管理的100个关键词》等作品。
目录
Part 1 人是资源，也是问题――理解员工的需要和动机
人可同时有多种需要，但总有一种需要占统治地位
为什么对工作感到满意的员工，也会发牢骚
激励方式过于单一，不利于激发全员的积极性
不是每一位员工都喜欢迎接挑战和承担责任
工资不高时，培训和责任也能留住员工
变革前为员工预热，可提高员工忠诚度
人性深层的需要，就是渴望得到别人的赞赏
适当的感情投资，可以激发员工干劲
尊重员工，是回报率的感情投资
能力强的员工，不喜欢命令和指挥
Part 2 招到合适的人――招聘背后的行为心理学
招聘时，不要只看应聘者的知识和技能
招聘时，要侦查应聘者过去的具体工作行为
对公司缺点避而不谈，不利于招到人才
多参考别人的意见，有助于招到好员工
运用情景模拟面试法，有助于招到好员工
运用案例面试法，有助于招聘成功
矮子里面拔将军，99%都是错的
Part 3 领导不狠，员工不强――领导力背后的行为心理学
有小缺点的主管，在下属眼里更有魅力
没有不好的组织，只有不好的领导
当领导在问题现场时，下属会信心倍增
领导能力强、权力大，会吸引下属追随
多给新人表现机会，安慰其怀才不遇的心
人才放在合适的位置，才会发挥潜能
宽容的管理者，容易带出有创造力的团队
警惕刻板效应，它会加重用人的误差
强调能者多劳，会导致管理的效率下降
用人之短，能为特殊岗位安排合适人才
培养人才，是企业生存的课题
以“经纪人”的理念培育员工
学费――建立学习型组织
勤奋工作也是错吗――如何收回培训投资
高压手段，会遭到员工的抵制和报复
柔性管理，可以带出自动自发的团队
在你往上爬时，一定要保持梯子的整洁
Part 4 不会带人，你就自己干到死――带队伍背后的行为心理学
成就高效团队的基础：信任
多头领导，会破坏团队的运行秩序
如果责任不明确，就一定会有人偷懒
若不能彼此合作，人多未必力量大
优化工作流程，能发挥团队的力量
当团队取得成就时，要及时庆功
在团队中，每个人都有从众倾向
勾心斗角的竞争，会损害团队的利益
精简机构，不仅仅能提高效率
Part 5 完成比难更难的事――执行力背后的行为心理学
违纪行为若没有得到及时惩处，就会蔓延
运用热炉法则，维护制度的威严
制度会产生路径依赖，不要抱残守缺
号令不明，会削弱制度的执行力
制定制度时，要规避人性的弱点
高成本的管理方式，需要高度集权和统治
哪些权力不可授予给员工
Part 6 怎样说，下属才会听――沟通背后的行为心理学
要多听少讲，因为人有两只耳却只有一张嘴
下属知道的事，只有10%会反馈给上级
说什么不重要，别人怎么理解才重要
快去接电话――选择合适的沟通渠道
同理心，会使沟通效果倍增
身体力行，对下属有更强的说服力
Part 7 把庸才变成干将――团队激励背后的行为心理学
惩罚使行为减少，奖励使行为持续
不公平感，在工作中是怎样产生的？
有难度的目标，更能激发员工的工作动力
引入竞争，会激发团队的活力
根据业绩提拔一个人，是有风险的
人们不会做你期望的事，只会做你奖励的事
自发的才是有效的，让员工自己跑起来
批评的次数越多时间越长，效果越会适得其反
运用异性效应，可以激发员工的内驱力
必要的危机感，可以提高团队的生产力
如果榜样足够，骆驼可能跑得比车快
从员工角度阐述公司目标，可以获得认同和支持
合作共赢，与员工分享利润
Part 8 请给我结果――绩效考核背后的行为心理学
当员工要求加薪时，要和他谈绩效
考核之前，要让员工知晓绩效目标
“完成任务”的目标，小心被置换
360度绩效评估，有助于员工矫正行为
警惕恶魔效应，它会让你有失偏颇
个人的主观偏见，会加重绩效考核的误差
提供工作结果的反馈，会让人更关注结果
绩效沟通时，如何创造出和谐氛围
表面信息，无法让人明白管理的真实用意
对低绩效员工，不宜心慈手软
Part 9 金钱的能与不能――薪酬背后的行为心理学
全面薪酬，“外在”奖励与“内在”奖励相结合
高素质员工为什么会被低素质员工淘汰？
德西效应：重视外在报酬，兼顾内在报酬
较低的薪水只能得到较差的劳动效果
薪水长期不变，会降低工作积极性
薪酬保密制度，反而会让员工私下打听
金钱激励不是万能的，但没有金钱却万万不能
内容摘要
你的员工上班时不是发呆就是神游？经常迟到或翘班？假装认真工作，其实是在看视频或打游戏？两只耳朵总塞着耳机，仿佛要与世隔绝？总想跟财务打听其他同事的薪水？跟同事之间谈话要不爱搭不理，要不就跟吃了火药似的？……
你的员工怎么了？这不是想跳槽的节奏，就是想“挨揍”。这些看似司空见惯的行为和语言背后都与员工复杂而微妙的心理有密切的关联。其实，管理的靠前要素就是管人，而管人就在于管心。
由鲁克德所著的《团队行为心理学》从带团队过程中常见的沟通、激励、薪酬、领导力、执行力等方面的问题入手，以专业心理学的角度来探究团队成员行为和言语背后的真正的需求和动机，为你提供很实用、专业的带团队的技巧。对有志于打造高效团队的管理者来说，相信通过阅读本书，一定会大有裨益！
精彩内容
能力强的员工，不喜欢命令和指挥
一位护士走进了寂静无声的病房里，她叫醒了一个睡意正浓的患者。患者睁着朦胧的双眼问护士小姐：“有什么事吗？”
“你必须按时服药。”护士小姐一边说着，一边递上了两粒安眠药。
安眠药的适用人群是难以入睡的患者，对于能够顺利入睡的患者而言，服用安眠药不仅多此一举，反而影响了患者的正常入睡。授权亦然，适当的监督与命令对应的是自我管理意识欠缺的员工，如果员工已具备了很强的自我管理意识，来自上级的强行监督只会使员工产生逆反心理，甚至使他们与上级的命令背道而驰。
伯恩斯定律由美国历史学家J．M．伯恩斯提出，内容为：下属在工作中越感到自己有能力和有效率，在完成工作时就越不想要命令和指挥。
工作效能的提高一般来源于两个因素：其一是员工的自发主动性，对于成就的渴望促使他们克服一切困难取得职场的成功；其二是外在力量的鞭策，来自和组织的影响力导致他们非自发情愿地努力。而那些感到自己有能力和有效率的员工，他们注重职场成功的内在驱动性，这样会使自己感到更有成就，因此他们反感来自领导的命令和指挥，因为这样会淡化职场成功中自我的决定性影响，而且显得上级对自己的能力持怀疑态度。
一般而言，能力较强、不喜欢命令和指挥的员工具备如下几个要素：①追求工作中的高成就；②具有较强的自我管理能力；③自信能够有效地制订工作计划，对时间实现高效利用。因此，他们大多时候能自觉主动地完成上级所布置的工作，并且力求工作的完美化。如果管理者的下属属于这一类人，管理者应尽量减少授权后的命令与指挥，否则管理者所给予的命令与指挥极有可能激起员工的逆反情绪，他们甚至会故意降低工作质量，以证明命令与指挥的无效性。
当然，这并不意味着管理者对于下属的工作进程可以接近地放任不管，有效地不闻不问，因为下属在执行工作的进程中，常常会发生一些突发性事件导致工作难以按照既定的轨道实施。因此，管理者对下属的工作进展情况进行定期检查还是必不可少的，管理者应按照一定的时间频率(如每天、每周、每月等)及时获知下属被授权任务的完成情况。当工作进展偏离了目标要求时，管理者便应适时介入，或者重新调整工作方向，或者为员工提供一些建议。
管理者进行定期检查应遵循怎样的尺度，取决于如下两个因素：
(1)所授权工作的难度与对组织的重要性。工作目标越难实现，管理者越应增加检查的时间频率，如果工作完成与否会严重影响组织的整体目标，管理者也应该加大检查力度。
(2)下属的工作能力与克服困难的勇气。如果下属曾经做过类似的工作，或者管理者认为他的能力可以应对此项工作，并且下属善于应对困难处境，有足够的勇气克服困难，管理者也可以弱化检查的力度。
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