国际注册培训师 培训技术一本通
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作者叶敬秋,兰子君
出版社清华大学出版社
ISBN9787302518549
出版时间2019-03
装帧平装
开本16开
定价58元
货号1201856062
上书时间2024-09-08
商品详情
- 品相描述：全新
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目录
章“把握底牌”——精品课程打磨
节好的课程是“磨”出来的2
一、好的课程是什么样子的2
二、“磨课”的关键4
三、步步为营的课程设计与开发5
四、课件包的构成7
第二节磨选题：聚焦问题分析课题13
一、从课题到课程的困惑13
二、解读“课题分析法”14
三、“课题分析法”为课程设计提速14
四、“课题分析法”链接课程设计18
第三节磨目标：梳理差距锁定目标20
一、培训目标的作用20
二、从业务差距中梳理目标23
三、区分目标的类别23
四、通过描述行为的方式书写目标24
五、确定和调整语言的表达格式27
第四节磨结构：厘清逻辑搭建框架28
一、课程结构既是知识结构也是表达结构28
二、课程结构搭建应遵守的原则28
三、确定写实、“聚焦”的标题30
四、建立课程的层次和逻辑31
五、跟进完善最终设计37
第五节磨内容：贴近业务组织内容43
一、课程内容整合的误区43
二、课程内容的类别44
三、课程内容的组织45
第六节磨实践：提炼精华复制规律46
一、优秀经验从哪来47
二、锁定主题内容48
三、专家访谈7步48
四、结构化所提炼的内容52
五、验证内容的可操作性52
第七节磨素材：修枝剪叶佐证观点54
一、素材收集——“功夫在诗外”的能力54
二、常见问题一：急于找培训素材，喧宾夺主55
三、常见问题二：素材过多，未能有效突出重点55
四、常见问题三：素材与学习对象不匹配56
五、素材收集和整理的三重效果57
第二章“授之以方”——五大核心教学方法
节匹配教学方法62
一、教学方法你选对了吗62
二、基础原则：匹配教学内容63
三、最佳判断：以培训目标为依据69
四、灵活应变：不可忽视的教学过程71
第二节讲授法——从单向讲解到双向互动77
一、讲授法的三个误区77
二、讲授法的三个关键阶段78
三、让学习者思考：发挥“不讲”的力量78
四、助学习者理解：从演说到讲解80
五、知识巩固：让学习者从听到讲82
第三节演示教学法——让技能更直观87
一、认识演示教学法87
二、培训过程中为什么需要“做给学习者看”87
三、聚焦适用场景88
四、按情境或步骤实施演示教学89
五、要让学习者“做做看”91
六、演示教学法课堂教学操作步骤93
七、演示教学法课堂教学的注意事项95
第四节角色扮演法——让学习贴近真实工作场景95
一、角色扮演法的三大误区96
二、背景中的角色应该“任务明确”97
三、懂得用“冲突”设计来加大挑战难度98
四、“底牌”导出应该灵活取舍99
五、角色扮演法设计的要点及注意事项100
六、角色扮演法现场操作步骤102
第五节游戏教学法——寓教于乐的学习过程103
一、游戏教学的误区103
二、围绕教学目的设置游戏104
三、聚焦任务，控制游戏过程106
四、启发性引导，促进学习者投入108
五、游戏的总结与提炼108
第六节案例教学法——最好的学习应用110
一、“培训案例”为什么能解决问题110
二、“案例教学”不完全是“例子教学”110
三、培训案例的四大特点111
四、完整培训案例设计四要素112
五、案例教学设计的难度控制116
六、案例教学法的操作步骤及注意事项118
第三章“掌控局面”——玩转课堂管理
节课堂中的挑战122
一、自身的条件限制123
二、人际交流的障碍124
三、成人学习的过程充满挑战126
四、讲师的影响力127
第二节打基础：举手投足显专业本色128
一、培训师的世界就是两分钟世界128
二、职业形象塑造129
三、非语言的影响130
四、强感染力的声线133
第三节定策略：用团队学习带动个人学习136
一、团队学习的正确认知137
二、制定与组织和个人都相关的课程目标138
三、三步促进学习者的投入和协作140
第四节重开场：从一开始就懂管理学习者144
一、开场的误区144
二、学习者情绪调节四步145
三、从感性到理性的原则146
四、强化记忆的策略146
五、开场注意力管理147
六、培训的开场步骤与练习要点148
七、课程导入的10个方法149
八、开场6个破冰小游戏157
第五节控过程：互动中的学习者引导163
一、学习者期望值管理164
二、教学过程中的注意力管理165
三、学习者学习动机激发策略167
四、促进学习者参与学习的技巧168
五、不可不知的培训教学理论175
第六节保结果：用教学测评检验成果179
一、为什么要做教学测评179
二、教学测评的时机180
三、关键行为能力面谈评价181
四、知识掌握程度的测验183
五、知识技能应用水平的测试184
第四章“落地有声”——经典培训项目的设计与实施
节从课堂培训到培训项目188
一、为什么要引入培训项目188
二、四种常见培训项目方向189
三、培训项目的实施步骤及评估190
第二节能力提升培训项目的设计与实施192
一、确定培训对象192
二、厘清能力要求193
三、建立能力模型，匹配培训课程197
四、课程的设计与开发201
五、系列课程的实施201
六、效果的迁移202
第三节绩效提升培训项目的设计与实施202
一、绩效目标的确定203
二、让参与者感受到自己是绩效目标的受益者205
三、工作问题探讨与行动计划的拟定207
四、绩效合约，保障体系209
五、阶段性的成果回顾211
六、项目总结212
第四节企业文化培训项目的设计与实施212
一、企业文化培训项目开展的基本思路213
二、企业文化培训项目中涉及的对象及任务213
三、文化的提炼与解读215
四、文化讲师的培养218
五、文化的实践与落地219
第五节内训师培养项目的设计与实施219
一、内训师选拔220
二、课程选题226
三、体系化的讲师训练230
四、讲师辅导和实践231
五、课件评审及讲师通关考评238
后记让学习变得更加简单，让分享变得更加快乐241
参考文献244
内容摘要
《靠前注册培训师——培训技术一本通》从不同角度详细阐述了培训师开展培训的核心技术，对各技术的要点做了深入的解读，并提供了大量实际操作的工具和培训流程。
培训师不得不面对的棘手问题包括以下几个：如何运用场景化教学手段让培训更贴近学员工作实际？ 如何在开场就充分调动学员？如何贯穿始终地紧扣学员状态开展教学？如何通过培训项目开展将培训效果优选化？《靠前注册培训师——培训技术一本通》深入剖析问题本质，通过案例讲解每个问题，提供针对性的实用培训技术，即查即用。
培训师的授课不仅仅是“讲”，还要在培训的过程中关注学员的成长。在教学和培训项目的开展过程中，灵活运用培训技术，实现“让学习变得更加简单，让分享变得更加快乐”的目标。
精彩内容
序 一 培训师的基因
很多追寻培训师梦想的人都有这样的疑问：什么样的人能成为优 秀的培训师？这句话转换为科学一点的术语就是“培训师的基因是什 么”，再进一步转换为人力资源专业术语就是“培训师的能力素质模 型是什么”。
众行公司自2004年开始引入美国培训认证协会(AACTP)的国际注 册培训师项目后，见证了中国企业培训师职业从无到有的发展历程，在众行的这个平台上培养的讲师不乏佼佼者。比如，曾是电视台主持人的崔冰老师，现在是服务领域的顶尖讲师，出版了国内套服务培训音像制品，并被中央电视台邀请主讲职业生涯规划；杜继南老师，原是世界500强企业的销售冠军，现在是思维领域数一数二的优 秀讲师；谢伟山老师，通过AACTP系统训练后迅速掌握了培训的规律，现在是战略定位领域的优秀讲师，其学员大部分是企业的总经理或董事长。这些优秀讲师的成长轨迹能让我们清晰看到讲师的能力特质和成功的客观规律。
叶敬秋老师是AACTP中国区培训师认证导师中的王牌，之所以 称为王牌，并不是夸张，一是学员人数最多，二是口碑极好，三是功 力深厚。分享一个叶老师带弟子的细节吧，他在与弟子探讨每张PPT 时，甚至能问出十几个“为什么”。我后来仔细想了想，倒也悟出其 中的些许门道：如果讲师对每一张PPT都要思考十几个“为什么”， 那么这个讲师一定有强大的内驱力；经过讲师细细推敲的课程，会体 现出讲师的逻辑力、洞察力；讲师授课游刃有余，自然会表现出良好 的亲和力。这不就是AACTP倡导的培训师4力模型吗？
AACTP的培训师能力素质模型根据从感性到理性、从后台到前 台两个维度将能力分成了4个象限：内驱力、逻辑力、洞察力和亲和 力(见图1)，这个模型简单实用。
图1 AACTP培训师能力素质模型
两个维度表达了模型背后的逻辑，所有好的课程都是感性与理性的最佳结合。“台上一分钟，台下十年功”的俗语恰好表明了前台和后台之间的紧密关系。因此，我认为这两个维度作为能力素质模型的坐标系抓住了培训师能力的本质。
一、内驱力
很多企业家都讲过自己的创业动机，4个字可以概括：无知无畏。创业是一个风险极大的事情，想清楚了就不敢做了，唯有来自内心的无知无畏的强大原始动力才能支持创业者走下去。而成为培训师虽没有创业风险这么大，却也是挑战很大的一件事情，美国人曾经做过一个调查，上台演讲在最难的事情中名列。另外，相比创业没有退路的特点，内驱力对于培训师更为关键。事实也表明，大部分一开始把讲课作为兼职来做的讲师，碰到困难很容易就会放弃。所以，内驱力在成为培训师的道路上是最重要的力量。
在AACTP培训上万名讲师过程中，我们发现了一个奇怪的现象，成功的讲师往往是两类人，一类是当时班上表现最好的几位，另一类却是当时表现比较差的几位，中间的人数最多，但成才比例却很低。为什么呢？基础好的能马上感受到授课的乐趣，激发了内驱力；基础差的能感受到挑战，同时也能感受到专业训练后提高的喜悦，也激发了内驱力，甚至当时完全不具备讲师条件的人因为有一股韧劲最后成为挺不错的讲师。
在给一些集团企业成批培养和认证培训师时，期招募候选内训师时往往报名的不多，但当我们决心宁缺毋滥，在培养过程中坚持淘汰机制时，会发现成才的比例比无淘汰机制时高很多，第二期报名的人一下子多了很多。人在压力下会激发出更强的内驱力。
从经验数据来看，内驱力在4个象限中的权重为50%，选择培训师时要高度关注这一点。本书作者在书籍的第四章中对内训师的选拔进行了重点介绍，内容丰富、新颖、实用性强。
二、逻辑力
中国有句俗话叫“茶壶里煮饺子——有货倒不出”，很多专家、高管，甚至口才很好的销售冠军刚上台时就是这种状态，你能感觉到台上的这个人很有料，但越听越糊涂。原因就是越有料的人脑袋里面的知识越多，一上台就想把所有的知识“倒”给大家，没把这些知识点之间逻辑关系和层次关系厘清，逻辑出了问题。
逻辑力的提升关键在于课程的设计和结构的梳理上，大部分人可以通过专业的训练提升这方面的能力，而这个能力的提升可以说是一生的投资。
在4个象限中，逻辑力的权重一般为20%。本书作者在章重点解读了课程的逻辑及层次的关系，可谓用心良苦。
三、洞察力
在培训师的成长过程中，洞察力对培训师的挑战表现最为明显。很多培训师讲的是自己感兴趣的知识点，而完全不知道学员的兴奋点在哪里，甚至越是资深的培训师和专家越容易犯这个毛病。培训师可以通过更新知识来改变现状，但关键是更新的标准是什么？这就要求培训师在课堂中能时时刻刻牢牢地抓住学员的兴奋点，这个意识的能力，就是洞察力！
在4个象限中，洞察力的权重为20%。本书作者为了让读者能够熟练掌握洞察力的应用，不仅在章中详细介绍了以学员为中心的课程设计方法，还在第二章和第三章阐述了大量促进与学习者互动的方法和工具。
四、亲和力
亲和力是培训师最原始的武器，也是最不错的武器。会带动气氛有亲和力的讲师能迅速迈过了培训师成长的初级门槛。
在4个象限中，亲和力的权重为10%。我们认为它很重要，但最难把握。原始的亲和力当然很重要，但AACTP希望每一个培训师能通过长期科学的训练和实践后焕发出惊人的人格魅力，这是我们最期待的。作者在本书第三章介绍了各种角度分析与学员互动的状况和应对方法，能有效提升授课效果，值得一读。
总之，《国际注册培训师——培训技术一本通》一书，挖掘了基于“AACTP的培训师能力素质模型”的更多培训秘诀，并用可操作的“培训技术”方式来呈现，具有极强的实用价值。
刘永中
众行行动学习研究院创始院长
井冈山行动学习学院创始院长
AACTP中国行动学习促动师首席认证导师
序 二 热爱？打磨？成长
叶老师、兰老师编著这本书的目的就是要帮助热爱培训的人掌握 达成培训目标的方法，帮助更多人成为一个可以设计好一门课、讲好 一门课、助学员成长的优秀培训师。
这个目的里面有三个关键词：热爱、打磨、成长。
热爱
当我写这个词的时候，我很激动，我想起了我和两位老师的很多 往事，想起了叶老师腰疼期间扎着腰带在课堂上口若悬河而学员听得 如痴如醉的情景；想起了兰老师活跃流畅、师生共鸣的授课氛围……
正是因为热爱，我们在培训行业付出了十几年，人生最有精力、 激情和创造力的时光，我们都沉浸在培训行业。我问过叶老师和兰老 师，你们上课的时候累吗？叶老师的回答是：上课是享受；兰老师的 回答是：上课就像和朋友们在吃一顿思想大餐，整个过程是精神愉悦 的。两位老师对于讲课的热爱让我感动！
热爱培训行业的新培训师们，首先要问自己一个问题：“如果你 现在已经有了一个亿的财富，你还愿意明天讲课吗？”如果回答是， 那么你是真正热爱培训工作的。唯有热爱，才能抵御培训师内心的那 种深深的寂寞感——每天在全国各地飞，下午六点之后，你一个人待 在熟悉又陌生的城市，半夜醒来要想一下才知道今夜自己在哪里，正 所谓“梦里不知身是客”。唯有热爱，才能支撑你不断去挖掘一个课 程主题应如何设计、运用哪个案例、如何呈现，才能获得帮助学员的 最好效果。
有了热爱，还要面对自己内心的恐惧。新培训师要处理好“我 害怕”“我不行”“无课讲”三个恐惧。我害怕：“爱”能增强你的 信心，你可以一边害怕一边行动，害怕并不会阻碍你站上讲台；我不 行：“练习”可以让你行，一门课如果你讲了十次，你一定能讲好； 无课讲：坚持你的热爱，坚持练习，总有一天幸运会眷顾，你一定能 绽放你的光彩、实现你的价值。
打磨
我一直认为，好的课程不是讲出来的，而是正如本书中所说 的——是“磨”出来的。课程设计能力比教学能力更重要。两位老师 在设计课程方面有深厚造诣，十几年的培训师训练经验，使得他们对 课程设计有自己独特的感悟。叶老师曾说过，同样是“中层管理技能”课程，如果学员是三十岁以内的年轻管理者，我会在课程设计时加大管理者角色认知模块的比重，而如果学员是三十五岁左右的有丰富管理经验的管理者，我就会加大教练、领导力模块的比重。他不会拘泥于培训主题，而会把学员需求放在课程设计的首位。
教学中，两位老师非常有自己的特色。叶老师是生动、风趣、激情，兰老师是温和、智慧、包容。两位老师的共同特点是非常人性化，都非常关注学员的感受和感悟，课堂上时刻保持和学员的“心灵互动”。他们在书中将五大核心授课法的心得和经验分享出来，对培训者是很有帮助的。
两位老师在教学方法运用方面还有一个独特的显著优势，就是对九型人格的深刻理解。在九型人格领域十几年的研究和探索，使得两位老师可以瞬间知人懂人，然后以学员最受用的方式帮助学员，已经做到了润物细无声的境界。因此，培训师们多学习相关课程领域的著作对理论功底和课程设计将大有裨益。比如讲授管理类课程的培训师，不妨多看看外国的MBA教材，多看看《哈佛商业评论》的文章，这种沉淀的过程可能是漫长的，却是绕不过去的。台上十分钟，台下十年功，就是这个道理。
成长
近两年我们三个人讨论对培训的看法，一致认为，培训师应把焦点转换到学员成长上。一些培训师越来越注重所授课程的理论深度和课堂热度，却不重视学员离开课堂后的信念(观念)、行为、绩效，以及是否真能发生一些“迁善”(向更好的方面发展)，是否真能为组织做出更多的贡献。到底学员需要什么？到底培训能给学员带来什么？比如，学员参加了领导力培训后，他是否具有了一颗利他之心的价值观？他是否能寻求同事、朋友、亲人对他的真实的、负面的反馈，接受自己性格中黑暗的一面，从而完善自己的行为？他是否能在工作中取得更好的业绩？他的事业能否更加顺利？他是否能让事业、自我、家庭和社区服务四个维度得以平衡发展？一个学员的成长，无论是在课堂上还是在课后的实践中，我们都必须兼顾。
当然，要促进学员成长，首先培训师自己要走完这段旅程。至少要进入这段旅程，要迸发出自己所有的生命热情，要勇敢真诚地面对压力和恐惧，要像爱自己家人一样爱学员，帮助学员成长。唯有如此，你才是一个好的培训师，你才值得踏上这条路，并且在享受深层愉悦的高峰体验和沿途不断变换美景的过程中越走越远。
邓优博士
领导力培训师
自序一 课程情境化 培训项目化
人的学习方式有很多种，可以说人的一生都在学习。显然，我们不能说每一种学习都是在“培训”。在企业经营管理过程中，培训作为一种促进员工学习的特殊方式，经常被寄予厚望。但很多时候，单纯的经验分享被误认为是在做培训，甚至公司的某些政策宣讲和工作汇报等活动形式也被认为是在做培训，这些学习行为在企业中经常出现，但和真正的培训还是有所差异。
企业培训是企业围绕战略目标的实现，通过提高员工素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训为 企业战略目标服务，因此在企业培训开展的过程中我们会兼顾“个人提升”和“组织业绩”两个方面即不仅关注单纯的个体学习，还要考虑对组织业绩的推动，也就是说，培训要关注授课对象业务目标的实现。
课堂培训作为提高员工素质、能力不可缺少的重要学习手段， 对教学有更高的要求。著名教育研究者马扎诺认为，面对一个新的学 习任务的时候，学习者会判断学习任务的意义并决定投入的程度，学习行为受目标、方式和策略的影响，同时学习者也用“经验”去“经历”，并完成学习任务从而获得学习成果。因此学习行为不仅因学习内容本身和教学操作的复杂程度而变，还因相关内容与学习者工作应用的关联程度而变。
一、从培训课程的内容上来讲
无论是讲述概念还是讲述产品知识，这些内容都要与工作情境 中的具体应用紧密联系。也就是说，知识与工作的联系度越大，对业务目标的实现越有利。从课程的设计来看，讲师必须先了解学习者的 “工作情境”再设定“内容”，才能更好地做好课程内容的匹配，才能避免教学内容与企业需求及学习者脱节。课程内容的来源除了“资 料”外，还必须结合内部专家与企业实践应用的丰富经验，抓取这些隐性的知识，运用科学的教学工具，进行系统的梳理与升华，将其转化成有结构的知识体系。
本书的章讲述如何围绕“工作场景”来打磨课程。
课程内容应与工作场景充分结合。只有从学习对象的工作情境出发，分析知识与某个实际场景的应用关系，才能回答“课堂中的教学内容与学习者的工作究竟有什么关联”的问题。将所学内容与学习者的工作关联起来并不容易，尤其是偏理论性的内容，这类内容不像技能类知识那样与工作有那么显性的关系。因此，我们在了解学习者工作任务的难点时要对内容进行转化和取舍。
我们在课程实施之初就应该考虑学习的成效，在一段时间内，学习的成效通常用目标设定的方法加以检验。20世纪60年代中期起，为了达到和检验学习的效果，教学者几乎都以布卢姆的教学目标分类为框架来设计教学和考试系统。布卢姆等人对教学目标三个领域的划分，即认知领域、情感领域和心理动作领域的研究成果被誉为20世纪最重要、最有影响力的教育研究成就之一，影响了整整半个世纪。本书在这个基础上提出了具体的操作方法。
培训师有个重要的职能是“教”。培训师除了要拥有教练、催化师、引导师、促动师的手法和技巧外，自身的知识结构和课程的知识体系尤为重要。课程的内容最终体现在课程结构上，课程结构能很好地体现授课的思路，进行课程结构设计时要考虑学习者接受信息的有效过程。在课程结构的搭建过程中，既要保证课程知识结构的逻辑性，也要关注学习者接受的程度。
优秀课程的特点是内容丰富、实战性强，因此，内容和素材是课程的重要组成部分。课程结构完成后，我们应检验一下结构里涉及的内容是否完备、内容是否实用：课程是否包括具体的步骤、方法或者操作要点？操作的难点及应对方法是什么？有没有解决难点的范例？ 这些问题能让我们再次回到学习者的工作任务中，从学习者的工作任务中找到先进经验和工作原理。本书介绍了从企业实践工作中总结经验和素材的方法，即把内部专家在企业实践的经验总结成科学的可操作的步骤和流程，并提供了素材识别和匹配的有效方法。
二、从课堂培训的形式来说
学习方式对联系工作情境的要求更为直接。建构主义认为，学习者的知识不是通过讲师的传授而得到的，而是学习者在一定的情境下借助其他人(包括讲师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。
在成人的教学中，学习者基于自己已有的知识、经验和教学环境，通过各种认知活动自主学习。由于学习者已经具备了各种各样的知识，有着自己的学习目的以及在教学环境中的学习经历，他们会利用这一切去理解获得的信息。好的课堂教学方法能够帮助学习者理解教学内容，并使学习者的认知水平、智力状况、情感态度等得到优化与发展。在课程设计过程中，应创设与工作关联度高的典型场景，充分引导学习者回忆或体验，激起学习者的学习兴趣，把认知活动和情感活动结合起来，避免泛泛而谈。
本书的第二章尝试用教学方法的设计开发来还原工作场景。
课堂中用什么方式进行教学更有效呢？教学方式的选择受限于课程内容本身，也受限于授课的环境。对学习者来说，不同教学方法的难易程度是不同的，应考虑学习者的状况进行教学设计，避免打击学习者的学习信心。
为了将知识点完美结合到各种情境工作中，需要选择合适的教学方法。本章介绍了课堂教学五种核心教学方法，提供了具体的设计思路、工具、方法和步骤。
讲授法是常用的教学方法。在讲授的过程中激发学习者过去的经验，带动直接经验和间接经验的分享，可以有意识地将知识还原到工作中，这种分享需要运用多样的教
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