预见人力资源 新时代HR的进化方法论李舟安人民邮电出版社
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广东河源
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作者李舟安
出版社人民邮电出版社
ISBN9787115480545
出版时间2018-04
装帧其他
开本16开
定价55元
货号03-9787115480545
上书时间2024-06-24
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导语摘要
进入大数据和人工智能的新时代，新型的HR势必要摆脱传统HR很被动的局面，要适应新的形势，利用新的科技手段，要主动走上企业的管理大舞台，要成为企业管理者真正的战略协作伙伴，在企业管理工作拥有一定的话语权。
HR具体该怎么办呢？新一代互联网创业者、具有多年人力资源管理经验的李舟安在《预见人力资源：新时代HR的进化方法论》中告诉你：HR要走出去，要动脑子，要掌握更多的高效的面试技巧，打响“人才打劫”战！
HR要学会利用大数据做企业人才规划，业务部门想要招聘新人，对不起，请先说服我！
HR要和90后员工“斗智斗勇”，拒绝口号式管理，开启人才个性化管理！
HR该邀功的时候一定不要退缩，适当的表现自己不是骄傲的代名词！
HR要摆脱“事务性HR”的桎梏，不断地给自己充电，成为企业中不可替代的一员！
新时代，机遇与挑战并存，HR要跳出“专业深井”，深入财务和运营领域，转变角色，即在此刻！
作者简介
李舟安，浙江大学人力资源管理专业毕业，拥有8年人力资源行业从业经验，拥有甲方、乙方、创业三重行业背景，服务过的客户包括华为、阿里巴巴、美团等知名企业。
新一代互联网创业者，人力资源行业观察者，现任人力资源领域知名公众号HRGO及知识付费平台HRGO学堂的创始人，撰写的多篇专业文章阅读量突破10万，曾被评为“靠前财经菁英人物”，接受过多家媒体的专访。
目录
挑战篇
第一章 传统管理过时了
1.HR要用心留住90 后员工
2.留下来不走的员工就忠诚了吗
3.别碰天条，你就是这样失去尊重和信任的
4.核心员工走了，你还以为只是钱和委屈的原因
5.90后拒绝“口号式”管理
第二章 传统的招聘不管用了
1.由培养新人到“人才打劫”
2.为什么职位高薪酬好，优秀人才还不愿意来
3.放弃大平台转去小平台，你真的以为他们脑子进水了
4.这些少有人知道却异常有效的面试技巧
5.招聘的一些新动向
第三章 薪酬福利怎么做
1.怎样调薪最合理
2.这些福利让人好想跳槽
误区篇
第四章 迷信工具
1.那些年HR 迷信过的工具
2.工具引来的怒火
3.“工具包治百病”才是“病”
第五章 迷信大平台
1.认识“迷信大平台综合征”
2.甲之蜜糖，乙之砒霜
3.学我者生，似我者亡
第六章 走形式
1.流程制度只是“面上光”
2.收表打分只为走过场
第七章 混日子
1.HR真的应该自觉地做个边缘人吗
2.“吵过架”的人反而应聘成功了
3.HR该邀功时为何退缩
未来篇
第八章 传统HR正在进入淘汰期
1.未来三分之一的HR将面临淘汰
2.“事务性HR”——为什么受伤的总是你
3.“互联网+”带来的HR集体焦虑
4.合伙人制度揭开组织变革的序幕，HR将何去何从
第九章 HR的自我成长
1.要想成为一名出色的HR，你还有多少 东西要学
2.你能独立策划一场年会吗
3.设计思维——未来HR 必备之能力
4.HR常犯的96个错误
第十章 人性化管理是未来HR工作的主题
1.真正的管理：接地气、说人话
2.HR的核心能力：通人性
3.管理正在由“管控”走向“激活”
4.未来员工体验将胜过流程设计
第十一章 HR的角色转变
1.从边缘到中心，挑战与机遇并存
内容摘要
进入大数据和人工智能时代后，作为HR的你，还在抱着各种管理工具不撒手吗？还在依靠制表打分做绩效吗？赶紧把自己从这些琐事中解脱出来吧，新时代的HR不是这样工作的。
《预见人力资源：新时代HR的进化方法论》作者李舟安拥有8年的人力资源管理工作经验，现在成为了新一代的互联网创业者，他跳出了传统HR的角色局
限，用自己多年的实践经验和对这个行业发展趋势的预判，告诉中国的人力资源从业者，未来十年，HR要
如何转型，如何突破，如何适应新的形势，如何利用新的科技手段，如何成为企业管理者真正的战略合作伙伴，从配角走到舞台中央。
本书可读性和前瞻性强，适合初入人力资源管理领域或在人力资源管理领域已有一定成就的读者阅读，也适合希望从事人力资源管理工作的读者阅读。
精彩内容
5.90后拒绝“口号式”管理小赵在一家大型国企从事人力资源管理工作已有十余年，半年前他跳槽到一家互联网创业型公司做HR经理。此公司虽然成立时间不长，但发展迅速，前景很好。
面试时，老板对小赵寄予厚望：公司发展太快，一直在扩张，业务量也在增加，管理却跟不上公司的发展。希望小赵能进行规范管理，营造良好的工作氛围，提高公司的凝聚力。
小赵做了很多努力，将“合作、创新”等理念常常挂在嘴边，经常在大会、小会、内部论坛、内部微信群里强调。但是最后都变成了他的独角戏，就连他在群里聊个天，都成了“尬聊”，常常以冷场告终。
后来，一位资深技术人员的离职让他受到了深深的打击，这位80后的技术骨干入职不到一个月就选择了离开，他的离职理由竟然是：你们公司天天搞这些表面化的陈词滥调，好土啊！
小赵相当郁闷，想不到自己的一腔热血，竟然成为了别人眼中的“土”。年轻人怎么就这么不服管呢？
小赵的经历正在很多传统HR的身上上演。传统HR在长期摸爬滚打中积累出了一套打造企业文化、完善管理系统的理论和方法。然而这个套路对80后、90后不管用了。
90后员工到底有哪些难管的地方呢？
（1）90后员工注重实效，讨厌空喊口号。用60后、70后员工的话说：“这一代人特别现实。”过去老板可以给员工“画饼”，但90后员工不吃这一套，他们只关注实实在在的好处。
（2）90后员工崇尚发展自我、展现自我、成就自我。他们不迷信权威教条，渴望标新立异；反感千篇一律，主张个性独立。
（3）90后员工不喜欢上纲上线，不喜欢严肃、
平庸和脸谱化。
（4）90后员工追求自由平等，他们没有等级观
念，也特别反感企业里的层级关系。他们反感管理者用职位压人，主张平等的沟通和合作。
综合分析以上几点，我们不妨反思一下：真的是90后员工难管吗？事实上，90后员工的这些诉求，正是人性深处的普遍诉求。只不过这些诉求在过去被掩盖住了。
著名的马斯洛需求层次理论，认为人的需求有五个层面。
这五个层面的需求，实际上反映了人在不同处境下的心理状态。当一个人连温饱问题尚且无法解决时，他活着只是为了满足生理需求，其他的需求都被忽略了；当一个人在经济上达到小康水平时，他除了满足生理需求之外，可能还会有社交的需求和情感的需
求；当一个人在经济上很富足时，他会追求尊重、自由和自我实现等多重价值。
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