专业引导技巧:成就卓越咨询顾问、引导师、管理者、领导者、培训师和教练(第3版)
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九品
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作者[美]Roger Schwarz(罗杰·施瓦茨)
出版社电子工业出版社
出版时间2018-01
版次3
装帧其他
货号1821112141949800449
上书时间2024-08-21
商品详情
- 品相描述:九品
- 商品描述
-
A-510118001-020-2-1
图书标准信息
-
作者
[美]Roger Schwarz(罗杰·施瓦茨)
-
出版社
电子工业出版社
-
出版时间
2018-01
-
版次
3
-
ISBN
9787121319358
-
定价
78.00元
-
装帧
其他
-
开本
16开
-
纸张
胶版纸
-
页数
320页
-
字数
377千字
- 【内容简介】
-
本书被奉为引导界地标性读物,为咨询师、引导者、教练、培训者及帮助组织提升创造力和问题解决能力的人提供必要资源,教你如何建立引导角色、帮助组织实现更高绩效、帮团队快速建立信任等。本书包含基于前沿研究的更新内容,并修正了团队有效性和相互学习的模型,还展示了如何用专业引导技巧推动六西格玛和精益改进过程,为培训创建一个心理安全的学习环境、帮助教练实时处理团队和个人问题。此外,新增一章介绍如何用会议技术引导虚拟团队。
- 【作者简介】
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罗杰·施瓦茨 Roger Schwarz & Associates的创始人和总裁。该咨询公司致力于帮助人们通过改变思维和行为方式,以提升业绩和扩展人际关系。在过去的25年中,他通过在引导、团队建设和领导力等领域提供咨询、教练、教授及演讲服务来帮助团队和组织发展。他的客户包括财富500强公司、联邦政府、州立政府、教育机构及非营利组织。他的著作The Skilled Facilitator被奉为引导领域的参照标准。
吴凤荣 益言普道咨询合伙人,资深顾问,国际行动学习教练;拥有20年不同大型企业集团背景下的企业运营及高管经验,8年企业管理咨询及讲师经验;在集团化运营管控、企业全面运营管理、投资项目及商业模式、战略规划、问题解决方面不但有深厚的理论知识,而且有丰富的实战经验。多年来她所带领的项目广泛获得客户高度认同,并获得多项荣誉:2015年广东省人力资源协会“最佳人力资源创新奖”、广东省移动管理创新二等奖等。联系邮箱:wufengrong@cmchc.com
刘滨 中欧国际工商学院MBA,曾在多家外企与民企担任运营管理与培训负责人。在《商业评论》曾发表《我们如何做案例复盘》一文,介绍他是如何运用关键决策萃取专家解决复杂问题的思路的,这在当时是比较前沿的做法。他在问题分析与解决、引导、组织学习等领域均有深入研究并有丰富的实践经验。微信号:Franklin_liubin。
骆超 益言普道联合创始人之一,资深顾问,国际行动学习教练;在企业管理领域有8年以上的人力资源管理工作经验,对招聘、培训、薪酬管理、绩效管理和职位体系管理具有长期实际的工作经验;在管理咨询领域有超过13年的经验,主要咨询领域包含公司战略与人力资源战略的结合、基于素质模型的能力管理与人才开发、薪酬管理与绩效管理,是国内操作经验十分丰富的资深顾问。联系邮箱:luochao@cmchc.com
- 【目录】
-
目 录
第1部分基石
第1章专业引导技巧2
需要团队引导2
绝大部分需要引导技巧的人并不是引导师2
这本书为谁而写3
何谓专业引导技巧6
体验专业引导技巧9
让专业引导技巧变成你的一部分10
小结11
第2章引导师和其他引导角色12
选择引导角色12
担任多种引导角色22
何时适合放弃引导师角色23
整个团队是你的客户26
对于团队结果,你所肩负的职责是什么26
小结30
第3章你的思维方式决定你的引导方式31
你的思维方式:你的心智模式就如同操作系统那样31
两套心智模式:单边控制模式与交互学习模式33
你的思维方式不是你所认为的那样33
CIO团队调研反馈案例34
单边控制模式36
单边控制模式的价值观38
核心假设40
单边控制行为42
单边控制模式的结果45
放弃—控制模式49
单边控制模式如何强化其自身50
我们如何学习单边控制模式51
从单边控制模式转为交互学习模式52
小结52
第4章引导时采用交互学习模式54
交互学习模式54
交互学习模式的价值观61
交互学习模式的假设70
交互学习模式的行为72
交互学习模式的结果75
交互学习模式的强化循环圈78
是否有的时候单边控制模式效果更好78
小结79
第5章交互学习模式的八种行为80
展现八种行为80
行为1:陈述观点并真诚发问82
行为2:分享所有相关信息86
行为3:使用具体例子并就重要词汇的含义达成一致88
行为4:解释你的推理与意图91
行为5:聚焦利益而非立场93
行为6:检验假设和推论94
行为7:共同谋划下一步105
行为8:讨论不便讨论的话题107
学习如何展现这些行为109
小结110
第6章设计和打造有效团队111
团队有效性模型是如何帮助你及你所服务的团队的111
工作团队和团队的区别112
打造团队的要素是什么112
互相协助将如何影响你和团队及工作团队之间的合作117
团队有效性模型117
你设计团队时的心智模式是什么121
团队结构、流程和情境122
团队结构123
团队流程128
团队情境131
跨组织的团队和工作团队137
帮助设计或重新设计团队或工作团队137
帮助重新设计现有团队139
小结140
第2部分对团队做出诊断并实施干预
第7章使用六步骤交互学习模式循环实施诊断和干预142
你需要诊断什么143
你需要干预什么145
交互学习循环145
小结148
第8章如何对团队做出诊断149
步骤1:观察并做出选择149
步骤2:赋予意义155
步骤3:选择如何做出回应161
诊断行为中的挑战以及如何管理这些挑战168
小结173
第9章如何对团队实施干预174
实施干预步骤的主要要素174
使用交互学习模式循环实施干预的例子176
步骤4:检验观察178
步骤5:检验意义180
步骤6:共同谋划下一步183
如何从一个干预步骤前往另一个干预步骤185
仔细斟酌你的用词188
小结192
第10章诊断并干预交互学习模式行为193
交互学习模式行为与其他基本规则有何区别193
就干预交互学习模式行为订立合约194
对交互学习模式行为实施干预197
行为1:陈述观点并真诚发问198
行为2:分享所有相关信息199
行为3:使用具体例子并就重要词汇达成一致199
行为4:解释你的推理与意图200
行为5:聚焦利益而非立场201
行为6:检验假设和推论202
行为7:共同谋划下一步203
行为8:讨论不便讨论的话题205
小结205
第11章使用交互学习模式来改善其他流程与技巧206
使用交互学习模式来诊断并干预其他流程206
当团队未能有效使用流程时做出诊断与实施干预209
诊断并干预那些与交互学习模式不相一致的流程210
诊断并干预支持交互学习模式的流程:精益与其他持续改善流程的方式215
小结218
第12章诊断并干预你和团队的情绪219
挑战219
人们的情绪是如何产生的220
团队如何表达情绪222
管理你自己的情绪223
决定如何干预225
对情绪实施干预228
帮助团队成员有效地表达情绪228
帮助人们减少防御性思维231
帮助团队表达积极情绪233
当人们对你生气时234
吸取教训235
小结236
第3部分同意一起工作
第13章订立合约238
为何订立合约238
订立合约的五个阶段239
阶段一:与主要客户团队成员进行最初的接触241
阶段二:规划引导248
阶段三:与整个主要客户团队达成一致257
阶段四:在引导中重新订立合约259
阶段五:完成引导并做出评估260
小结261
第14章联袂引导262
决定是否联袂引导262
分工与协作268
在分工中分配角色271
与合作伙伴建立健康关系272
与合作伙伴的总结276
小结276
第15章在自己的组织中担任引导角色278
内部引导角色的优势和劣势278
如何塑造你的内部引导角色280
塑造你的引导角色282
由外到内改变你的引导角色288
小结290
第4部分与技术同行
第16章使用虚拟会议技术292
选择使用何种虚拟会议技术292
虚拟会议所带来的挑战295
设计和引导虚拟会议来迎接这些挑战297
小结301
后记302
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