ATD人才管理手册

图书标准信息

• 作者 [美]Terry、Bickham（泰瑞·贝克汉姆） 著；曾佳 译
• 出版社 电子工业出版社
• 出版时间 2017-01
• 版次 01
• ISBN 9787121301841
• 定价 58.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 其他
• 页数 352页
• 字数 99999千字
• 正文语种 简体中文

【内容简介】

本书是一本汇集了人才管理*佳实践及未来趋势相关文章的书籍。书中聚集了超过30名相关专业领域的领军人物，以此展示人才管理各相关职能所涵盖的众多领域。本书的内容充满了真知灼见，告诉读者人才发展应该如何与人才管理互相呼应成为整体，并对其发挥直接影响。读者将通过领先组织的实践了解如何以职场学习的动力之源――人才发展为基础，对人才管理全流程（从人才获取、敬业度提升到领导力发展、再到继任人计划）进行整合。

【作者简介】

康至军等 前 深圳市赛普管理咨询有限公司 人才培训发展事业部 总经理   热衷于传播管理常识。《HR转型突破》《人力资源开发阅读地图》作者。 泰瑞・贝克汉姆（Terry Bickham）先生作为一名领袖级的专业人士，在人力资源管理、绩效提升、人才开发和创新学习等领域拥有超过25年的资深经验。在德勤的美国公司，他担任了负责美联邦、全球与工业发展领域的人才总监和首席学习官__eol__作为带头人，泰瑞开创并提出了德勤的全方位学习与发展解决方案，以帮助德勤的员工培养出客户所关心的行业视角。同时他还担任德勤在全球的若干“人才与学习委员会”的美国区人才代表。在位于德克萨斯州西湖区的德勤大学，特里是“德勤领导力中心”项目团队的重要成员，负责“学习经验及开发运营设计”项目的带队工作。__eol__作为一名退休的美国海岸警卫队军官，泰瑞热心支持退伍军人。他是非常成功的德勤“核心领导力计划”（CORE Leadership Program）的主任，该计划主要针对军人的职业过渡。__eol__2006年加入德勤之前，泰瑞曾出任美国政府高级官员：他担任过美国国会图书馆的首席学习官、运输安全管理局助理局长，主导员工绩效和培训。作为一名前海岸警卫队军官，他负责指导辖内海上及岸上单位有关学习与领导力发展的若干职能。__eol__在人才发展的会议或论坛活动中，泰瑞一直是一位活跃的主持人与重要演讲人。泰瑞大学毕业于美国海岸警卫队学院，之后在美国圣迭戈州立大学和乔治・华盛顿大学分别获得了教育和人类发展学的研究生学位。__eol__

【目录】

第1部分  人才吸引
第1章  吸引顶级人才的简单方法2
招聘在人才管理的职能中对业务的影响最大4
一个有效的人才吸引流程的收益和一个薄弱流程的 代价4
人才吸引流程5
吸引顶级人才的常见错误8
推荐法在找人和说服力方面最有效10
吸引你已经认识的人的方法11
说服不情愿的候选人申请的策略12
总结13
作者简介14
第2章  “人才吸引”战略的七大指导准则15
为什么“人才吸引”战略在当前至关重要16
七大准则铺平道路17
总结28
作者简介29
第3章  创建吸引人才的磁性工作场所30
品牌培育31
赋予工作意义33
了解顶级人才的诉求35
职业发展机会的广而告之36
对员工给予认可38
教育福利39
总结40
作者简介41
第2部分  人才融合
第4章  通过入职引导加速人才融入45
成功的新员工入职引导计划不可缺少四个基本目标47
下一步52
总结52
作者简介53
第5章  世界一流的入职引导体系的核心要素54
OM框架模型57
OM成熟曲线65
关键驱动因素及入职引导项目发展趋势66
如何推动新员工入职引导项目的开展72
总结74
作者简介75
第6章  设计内部人员转岗引导（针对内部转岗人员的入职引导）76
在内部转岗引导项目上进行投资的商业价值78
将入职引导原则应用到内部转岗引导80
入门方法推荐80
关于内部转岗引导的常见误区及关键成功因素82
作者简介83
第7章  如何创建“敬业文化”85
什么是敬业文化86
如何创建敬业文化88
总结99
作者简介100
第8章  将报酬转化为人才管理的战略贡献者102
“报酬”的过去和现在103
与绩效薪酬有关的问题104
聚焦未来106
进一步转型的方案108
人才发展模块如何支持报酬模块115
报酬模块如何支持人才发展模块116
正值时机116
作者简介117
第9章  人才保留的基础：组织文化118
组织文化的定义120
强有力的文化，强有力的留人129
塑造组织文化130
作者简介131
第3部分  人才使用
第10章  ACE：一种更为动态的绩效管理方式135
绩效管理的目的136
绩效管理的定义137
绩效管理体系因何失败138
ACE和绩效管理140
绩效管理的另一种观点144
一种全新的、动态的绩效对话方式145
行动步骤147
总结147
作者简介149
第11章  关键对话：使领导者高度投入的绩效管理方式150
绩效管理为何失败154
绩效管理的组成部分155
改善绩效管理158
案例研究：华盛顿都会区交通局159
总结162
作者简介162
第12章  发挥优势：新一代的绩效管理164
绩效管理的评分系统是不可靠的165
错误的实践：绩效管理系统流水线化167
蓝图168
发挥优势：新一代绩效管理系统171
总结177
作者简介177
第13章  人才管理分析与报告系统178
什么是“人才管理分析”179
评估你最中意的人才管理项目180
评估你的人才管理项目组合185
讲述故事并预测未来186
对标186
简单快速的做法187
作者简介188
第14章  让“人才管理分析与报告”成为一门决策科学190
人才管理测量与分析学的应用192
人才管理分析与测量的有效性198
总结202
作者简介203
第15章  大数据时代和人才分析204
竞争和绩效压力驱动着对更优的分析能力的需求206
技术、数据和领导力为“分析”赋能208
分析敏锐度在领导者和管理者中最高210
多数组织正在努力通过培训打造分析技能211
最重要的分析技能与决策相关，而非电子表格214
组织看到了大数据的业务价值和人才价值216
大数据最大的挑战是将数据转化为洞察力217
增长空间218
作者简介220
第4部分  人才培养
第16章 适应不断变化的劳动政策问题223
什么是技能差距224
全球性人才困境225
STEM技能差距227
解决技能差距问题228
总结233
作者简介234
第17章  人才梯队建设：更多，更好，更快235
更多人才：明确目标235
更好的人才：诚实准确的人才盘点237
更快地培养人才：加速人才梯队建设242
总结244
作者简介245
第18章  战略绩效学习：如何再造思维246
场景化思维247
战略绩效学习法250
行动指南256
作者简介257
第19章  建立领导力发展策略258
为什么领导力发展如此重要259
建立领导梯队260
定义领导力标准263
课堂中培养不出领导者266
将以上综合起来考虑271
总结273
作者简介273
第20章  人才管理者――变革推动者275
变革能力是人才管理者的紧急要务276
变革型领导的特质277
人才管理者是变革架构师278
人才管理者是变革战略家283
人才管理者是变革催化师287
最后的思考291
作者简介292
第21章  行动学习：培养、继任，一举两得294
行动学习：绝不仅仅是能力发展295
以继任为目的的行动学习296
角色定位与职责分工299
如何选题303
工作坊结构306
将行动学习与继任计划有机结合在一起309
作者简介311
后记  人才管理的未来之路312
人才管理的颠覆性趋势313
人才管理的新定义318
面向未来人才管理的“七大要点计划”319
采取行动的呼声329
作者简介330