找对首席人才官：企业家打造组织能力的关键

图书标准信息

• 作者 李祖滨、刘玖锋 著
• 出版社 机械工业出版社
• 出版时间 2020-01
• 版次 1
• ISBN 9787111642985
• 定价 69.00元
• 装帧 平装
• 开本 16
• 纸张 胶版纸
• 页数 194页
• 字数 100千字

【内容简介】

这是一本让中国企业家找对和用好首席人才官的书

 

 我们发现一些企业度过了生存期，发展到了上亿甚至十亿元营收规模后，出现发展停滞和徘徊的状况，同时在整个中国经济与社会的变革转型期，我们也发现不少企业仍保持着持续增长的势头，两类企业呈现不同的发展形势，背后的根本原因是组织能力的强弱，导致组织能力弱的企业难以支撑战略发展。组织能力是企业持续发展的关键，而CHO恰恰是打造组织能力的关键推动者。就如同一支军队需要一个优秀的政委，每个企业家都需要一个优秀的CHO。

 

 企业家在找对和用好CHO方面存在诸多困惑，例如找CHO是内部选拔好还是外部空降好？CHO的胜任标准是什么？CHO的使命是什么？如何用好CHO？如何拿捏与CHO的关系？诸多的困惑和挑战使企业家辗转反侧，难以找对CHO，在打造组织能力方面力不从心。

 

 企业家需要一本找对和用好CHO的书，本书开宗明义地提出了“CHO首先是领导岗位，其次才是专业岗位”“先内后外寻找CHO”等正确的理念，系统总结了优秀企业找对CHO的关键方法，提炼了用好CHO的系统解决方案，能够帮助企业家找对和用好CHO。

 

 在打造企业组织能力方面，“CEO是舵，CHO是桨”。为提升企业的组织能力，CEO和CHO需要通力合作，才能支撑企业“做大、做强、做久”的需求。

 

【作者简介】

李祖滨
 德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”提出者，中欧国际工商管理学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院金融工商管理在读博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。曾在中国民营500强担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、正和岛等企业提供管理咨询服务。译有《人力资源转型》，著有《聚焦于人》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》。
 刘玖锋
 德锐咨询高级合伙人，荷兰马斯特里赫特管理学院工商管理硕士，南京大学国际EMBA。曾在大型上市公司从事人才招聘、人才培养和企业文化建设等工作。曾为徐工集团、白山云科技、众能联合、金斯瑞生物医药、链家等众多优秀企业提供组织变革、人才招聘体系建设、薪酬、绩效、企业文化等多方面的管理咨询服务。著有《精准选人》。

 

【目录】

推荐序一　CHO3.0：站在组织的高度解决组织的问题

 

推荐序二　每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人”

 

前言　帮助企业家找对首席人才官

 

致谢

 

第一章　让企业家辗转反侧的CHO　┊1

 

人的问题已经成为企业家关注的首要问题　┊2

 

“人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首　┊2

 

中国企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题”　┊3

 

企业家需要依靠CHO解决“人的问题”　┊4

 

企业家对CHO的“三大困惑”　┊6

 

现有的不胜任　┊7

 

外面找不到好的　┊16

 

优秀的又太贵　┊17

 

企业家对CHO的“三不知”　┊18

 

一不知CHO的作用和价值　┊19

 

二不知CHO的胜任标准　┊20

 

三不知CHO到哪里找　┊21

 

企业家找对CHO的成功路径　┊21

 

关键发现　┊23

 

第二章　CHO是打造组织能力的关键　┊24

 

组织能力是企业持续成功的关键　┊25

 

组织能力的乘法效应　┊28

 

组织能力是企业持续运转的“钟”　┊35

 

组织能力是企业难被超越的护城河　┊38

 

打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨 　┊40

 

CHO应保持与CEO的思维共性　┊41

 

CHO应保持与CEO的紧密协同　┊44

 

CEO与CHO何时携手　┊45

 

CEO在哪些方面更多地发挥价值　┊46

 

CHO在哪些方面更多地发挥价值　┊47

 

CEO与CHO何时互相支持　┊49

 

关键发现　┊50

 

第三章　首先是领导岗位，其次才是专业岗位　┊51

 

成功的CHO首先是一个成功的领导者　┊52

 

放宽冰山上，坚守冰山下　┊54

 

成功CHO的五项领导能力模型　┊55

 

先公后私　┊56

 

坚定信念　┊57

 

战略思维　┊59

 

变革推动　┊64

 

组织智慧　┊66

 

五项领导能力缺一不可　┊70

 

CHO领导能力行为量表　┊70

 

选择冰山下，培养冰山上　┊72

 

关键发现　┊73

 

第四章　先内后外寻找CHO　┊75

 

空降CHO的成功率不足5%　┊77

 

空降CHO的四大风险　┊78

 

风险一：破坏文化，内部怨声载道　┊79

 

风险二：僵化复制方法，变革纹丝不动　┊82

 

风险三：能力不足，团队人才流失　┊83

 

风险四：高额年薪，投入产出不成比例　┊85

 

为什么总想去外部找CHO　┊85

 

误区一：外部的CHO总量多　┊86

 

误区二：外部的CHO更好用　┊88

 

误区三：内部培养太慢　┊89

 

内部选拔更容易成功　┊90

 

优势一：业绩突出，大家信服　┊91

 

优势二：认同文化，大家信任　┊92

 

优势三：熟悉业务，风险较低　┊93

 

优势四：相互了解，选拔精准　┊93

 

内部找到CHO的三大方式　┊94

 

从TOP5的高管中选拔　┊94

 

培养具有业务思维的HR管理者　┊98

 

培养具有领导力的业务管理者　┊105

 

内部人才盘点找出胜任CHO　┊110

 

360°评价与全方位访谈和考察　┊110

 

人才盘点九宫格锚定候选人　┊111

 

关键发现　┊113

 

第五章　迫不得已的空降CHO　┊115

 

降级招聘法是空降CHO的首选方式　┊116

 

降级招聘可选人才范围广　┊117

 

总监/经理级的HR管理者更易融入　┊117

 

降级招聘CHO风险小　┊118

 

降级招聘也能选到能力强的人选　┊119

 

空降CHO的成功条件　┊119

 

企业选对人胜于培养人　┊122

 

企业不要让CHO负重空降　┊125

 

CHO要卸下原有光环　┊126

 

CHO要花50%以上的时间融入环境　┊126

 

绕开烟幕弹，找到价值区　┊127

 

关键发现　┊131

 

第六章　CHO打造组织能力三部曲　┊132

 

第一，将个人能力复制成组织能力　┊133

 

复制创始人精神　┊134

 

复制优势群体的能力　┊141

 

第二，将短期增长塑造成长期增长　┊145

 

洞察快速发展的陷阱　┊146

 

推动组织变革　┊148

 

第三，将一代人的成功传承为持续的成功　┊151

 

找到合适的接班人　┊152

 

CHO还要找到自己的接班人　┊155

 

打造传递文化的合伙人团队　┊159

 

打造企业的卓越飞轮　┊162

 

组织能力就是卓越飞轮　┊162

 

CHO的终极使命是让企业走向卓越　┊163

 

关键发现　┊164

 

第七章　成为共同事业的终身战友　┊166

 

被忽视的伙伴关系　┊167

 

阶段一：缺乏信任的上下级关系　┊168

 

阶段二：基于目标的工作关系　┊169

 

阶段三：值得信赖的合作关系　┊170

 

阶段四：共同事业的终身战友关系　┊170

 

被传颂的终身战友故事　┊172

 

军中政委赵刚　┊172

 

布道牧师康纳狄　┊176

 

心灵伙伴彭蕾　┊177

 

为终身使命奋斗　┊180

 

共启愿景　┊181

 

信任支持　┊182

 

关键发现　┊185

 

附录A　CHO领导能力行为量表和CEO

 

与CHO的关系自测表　┊186

 

参考文献　┊191