薪酬管理(21世纪高职高专规划教材·人力资源管理系列)
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天津武清
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作者刘正君 温辉
出版社中国人民大学出版社
ISBN9787300257358
出版时间2018-12
装帧平装
开本其他
定价34.8元
货号26436817
上书时间2024-12-26
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商品详情
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导语摘要
本教材基于工作过程系统化的课程设计思路，我们针对高职院校人力资源管理专业的核心课程———“薪酬管理”所编写的配套教材。根据工作过程系统化的课程设计思路，我们在对企业相关岗位进行调查研究的基础上，结合《中华人民共和国职业分类大典 （2015年）》《普通高等学校高等职业教育（专科）专业目录（2015 年）》的相关职业和专业标准，按照平行的情景逻辑关系，以薪酬 支付依据为学习情境载体，对“薪酬管理”课程进行了工作过程化构建。重构后的“薪酬管理”课程分为三个学习阶段（对应“教师带着学生做”“教师指导学生做”“教师看着学生做”三个层次）、四个学习领域（对应薪酬管理工作的四个步骤，即“不变的是步骤”的体现）;根据学习阶段不同，针对不同学习领域分别设计了不同的单项和综合实训任务（即“变化的是内容”的体现），并以六要素实施思路为核心，为每个实训任务设计了相应的实训项目。根据工作过程导向的课程设计思路，同时为有效开展多媒体教学，增进学生对课程的兴趣和学习的动力，本教材特配套了4个单项实训、1个综合实训，并制作了课件、文档、表单等电子文档，供有需要的教师、学生、企业培训师和读者参考使用。
作者简介
刘正君，河南经贸职业学院教师，专注人力资源管理专业的教学研究、课程设计和任务实践，主授课程“工作分析”“员工培训与开发”“薪酬管理”等课程。
目录
模块一 薪酬与薪酬管理
学习情境一 薪酬概念界定
学习情境二 薪酬的功能、作用和发展历史
学习情境三 薪酬管理概述及理论
模块二 薪酬调查与薪酬政策
学习情境一 薪酬调查概述
学习情境二 薪酬调查的实施
学习情境三 薪酬政策
模块三 薪酬结构设计
学习情境一 薪酬结构设计概述
学习情境二 薪酬结构设计的步骤
学习情境三 薪酬结构设计的趋势
学习情境四 宽带薪酬设计
模块四 薪酬体系设计
学习情境一 薪酬体系设计概述
学习情境二 职位/岗位薪酬体系设计
学习情境三 技能/能力薪酬体系设计
学习情境四 绩效薪酬体系设计
模块五 薪酬预算
学习情境一 薪酬预算概述
学习情境二 薪酬水平及其外部竞争性
学习情境三 薪酬水平的影响因素
学习情境四 薪酬预算的编制方法
模块六 福利管理
学习情境一 员工福利概述
学习情境二 法定福利
学习情境三 企业自主福利
学习情境四 弹性福利体系的设计及实施
模块七 特殊岗位薪酬设计
学习情境一 销售岗位薪酬设计
学习情境二 外派岗位薪酬设计
学习情境三 研发岗位薪酬设计
学习情境四 管理岗位薪酬设计
学习情境五 兼职和临时岗位薪酬设计
模块八 战略性薪酬管理
学习情境一 战略性薪酬管理概述
学习情境二 企业战略与薪酬战略
学习情境三 全面薪酬战略
参考文献
内容摘要
本教材基于工作过程系统化的课程设计思路，我们针对高职院校人力资源管理专业的核心课程———“薪酬管理”所编写的配套教材。根据工作过程系统化的课程设计思路，我们在对企业相关岗位进行调查研究的基础上，结合《中华人民共和国职业分类大典 （2015年）》《普通高等学校高等职业教育（专科）专业目录（2015 年）》的相关职业和专业标准，按照平行的情景逻辑关系，以薪酬 支付依据为学习情境载体，对“薪酬管理”课程进行了工作过程化构建。重构后的“薪酬管理”课程分为三个学习阶段（对应“教师带着学生做”“教师指导学生做”“教师看着学生做”三个层次）、四个学习领域（对应薪酬管理工作的四个步骤，即“不变的是步骤”的体现）;根据学习阶段不同，针对不同学习领域分别设计了不同的单项和综合实训任务（即“变化的是内容”的体现），并以六要素实施思路为核心，为每个实训任务设计了相应的实训项目。根据工作过程导向的课程设计思路，同时为有效开展多媒体教学，增进学生对课程的兴趣和学习的动力，本教材特配套了4个单项实训、1个综合实训，并制作了课件、文档、表单等电子文档，供有需要的教师、学生、企业培训师和读者参考使用。
主编推荐
刘正君，河南经贸职业学院教师，专注人力资源管理专业的教学研究、课程设计和任务实践，主授课程“工作分析”“员工培训与开发”“薪酬管理”等课程。
精彩内容
全面薪酬战略中，企业将支付给员工的薪酬分为外部报酬和内部报酬两大类。外部报 酬的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期薪酬，股票期权等长期薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及企业支付的其他各种货币性的开支，如各类津贴、购物卡等。内部报酬的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、有吸引力的企业文化、相互配合的工作环境以及企业对个人的表彰、谢意等。外在激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持企业战略实现和应对变革挑战的有力工具，在企业和员工之间形成一种积极特殊的关系，限度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现企业的战略目标。在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有效配合起来，是企业经营者面临的一个难题。一般来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己企业的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。内在激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、企业名望等。还有一部分内容则完全要靠企业自身不断地培育和积累，如企业文化、工作环境、企业对个人的名誉表彰等。全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠企业与受聘者之间协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬战略固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量的、具体的沟通来支持。要为员工所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的战略构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬战略的反应和要求也会很不一样。因此，如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些弹性方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力。
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