领导力：发掘自身潜能，精于领导技艺

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领导力：发掘自身潜能，精于领导技艺

请往下看……

领导者iD为何如此重要？

领导者对自己的身份形成了清晰的认知后，他们所在组织

的绩效就会突飞猛进。了解自身有助于他们成功地扮演“领导

者”的角色。有了清晰的自我认知，他们便更有信心施展有效

的领导能力，此后也必将领导有方。

领导有方能为同事、老板、主要利益相关者和客户带来好

处，使组织能够继续迎接挑战。这也正是我们想要提供给你

的。

在*近的一项调查中，不到2/3的首席执行官认为组织中的

高层领导完全有能力应对未来的商业挑战。同一项研究中，人

力资源主管认为只有18%的高层领导能力极强。诸如此类的研

究表明，一场领导者危机即将到来。那些头脑清晰、能够灵活

应对挑战的成熟领导者对于任何组织和社会未来的成功都至关

重要。

我们用领导者iD里的基本原则指导了数百名高层领导，他

们在过去20年里不断成长，在领导力方面出类拔萃。

现在这些基本原则也可以为你所用。

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前 言

为什么我们现在要撰写《领导力》一书？

在担任领导力顾问和教练的职业生涯中，我们有幸与数百

名高层领导及其团队共事。我们共同合作以实现目标、迎接挑

战，并帮助许多人克服障碍、取得成功。然而，尤其是*近，

我们注意到了组织变革的无情步伐及其对许多领导者的直接影

响。在日常工作的变动中，领导力被放在了次要位置。任务一

件件完成，但极少引发真正的变革，人们也极少得到应有的成

长和挑战。许多高层领导并不想成为更高层的领导，他们害怕

被无情的组织机器压垮，宁愿守在原地。

总而言之，许多领导者迷失了方向。他们不知道该关注什

么，也没有意识到自己是决定组织成功与否的关键人物。我们

希望吸取经验并与你分享，以便你在*不确定的时期，也能重

新发现成为杰出领导者所需的清晰条理。

许多组织削减了促进领导者发展的资金投入，更有甚者把

钱花在落后且无效的发展干预措施上。如果你把这种迷失感和

上述事实结合起来，那么首席执行官和人力资源主管对其高层

领导缺乏信心就不足为奇了。我们工作的专业性意味着在已经

帮助了许多领导者之后，我们意识到自己可以帮助更多人。

领导者iD这个平台让我们为更大的领导者群体作出贡献，

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领导力：发掘自身潜能，精于领导技艺

远超我们直接的工作效果。

有许多像你一样的领导者忙碌不安却又渴望发展，坚信自己

可以更有效地领导，这本书就是我们为你带来的救生索。回想*

初的那一刻，有人对你说“我们想让你来领导”，于是你在虚线

上签上姓名。我们想帮助你塑造领导者形象，重燃*初的动力。

在当今的职场中，怎样才能成为一名高效的领导者？

如今的工作场所结构极其复杂，不仅包括实体建筑、商品

和服务，还有各行各业采用的创新商业模式。企业筒仓结构和

职能部门正在消失，而项目团队、虚拟团队和不同的员工正在

涌现。枯燥的会议室和低效的围坐商讨遭到舍弃，随之引入站

立式办公和站立式会议。办公室被拆除，取而代之的是开放式

空间，科技也取代了很多人际互动。尽管技术的进步使一些重

要的事物消失了，但如果技术实施得当，将彻底改变我们的生

活方式。灵活工作、精益方法论和快速原型都是工作和创造的

新方法。每种变化都会产生一个共同的影响：更快的节奏。

在当今职场，速度即一切。

在这样的情况下，领导者要尽到职责。准备充分的领导

者会飞速发展，尚未成长并适应新形势的领导者则会越来越落

后，甚至比前辈们在20世纪80年代、90年代和21世纪初更快

被抛弃。

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前 言

领导者需要一本指南，告诉他们如何在这种“新常态”中

发挥领导作用。《领导力》正是这份指南。就如何“成为”一名

高效领导者以及如何在当下和未来“实现”高效的领导，这本

书提供了帮助和建议。

要想在新形势中取得成功，领导者需要：

接受模糊性。

●

思维灵活。

●

不仅要关注情境的独特性还要关注人的独特性。

●

对各种各样的观点持开放态度，即便这些观点将挑战你

●

长期持有的“真理”、价值观和信念。

新职场也需要新信心。这种信心并非来自学科专家的身份，

而是来自在挑战性情况下的自我意识和对自身能力的信念。领

导者尤其需要适宜的自我效能感，将其看作对自身的一种信念，

相信自己的行为举止将带来成功的结果。对我们将要承担的任

务、如何承担这些任务、我们能坚持多久及如何看待自己的付

出、高自我效能感都有积极的影响。自我效能感高的领导比自

我效能感低的领导更倾向于寻求领导角色，而且在所有条件都

相同的情况下，他们的领导效率更高。重要的是，自我效能感

会随着你对自己认知清晰度的增加而增加。

在适应、灵活应变和树立典范的同时，领导者在当今职场

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领导力：发掘自身潜能，精于领导技艺

还需要发展自我、发展他人。无法实现自我改变不可取，无法

实现团队成员、同事以及每天都会接触的人的发展同样不可取，

用同一种出于好意但机械的方法来发展他人照样不可取。领导

者需要学会欣赏身边的每个个体的独特性，并相应地调整自己

的风格。这一点在劳动力性质迅速变化的情况下尤为重要。

即使你和我们一样，不认为1985—2000年出生的一代人拥

有普遍的驱动力、欲望和梦想，很明显他们对于生活和工作理想

状态的期望在不断变化。如果你要领导他人，就需要对变化中的

期望做出反应，对为自身及团队设定的高绩效标准做出反应。要

想在组织中取得成功，发展和增长的首要关注点可能在自身。

这本书将如何帮助你成为一名领导者？

忙碌的领导者在发展自我时会面临一些挑战，包括：

组织往往不愿意投资于发展。

●

发展项目通常在固定时间开展，而非你需要之时。

●

组织机构通常采用一刀切的方法来培养独特人才。

●

发展项目往往缺乏对个人现状进行基准测试的机制。

●

发展项目一贯缺乏证实个人进步的机制。

为了自信、高效、真实地进行领导，你需要发挥自己的优势。《领导力》一书让你能够免费访问在线建档工具，以便你了解自己的内在优势和能力。

你的领导者iD报告是一份个性化的领导力行动计划，你可以以此为基础，成为更好的领导者。这本书将成为你职业发展量身定制的路线图。每章都包含有用的见解、工具、技巧和实践，无论你是要专注于提升自己的优势，还是要多关注薄弱的领域，这些内容都将为你的发展提供支持。《领导力》将使你的领导绩效再上一个台阶。

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你的领导者iD报告是一份个性化的领导力行动计划，你可以以此为基础，成为更好的领导者。这本书将成为你职业发展量身定制的路线图。每章都包含有用的见解、工具、技巧和实践，无论你是要专注于提升自己的优势，还是要多关注薄弱的领域，这些内容都将为你的发展提供支持。《领导力》将使你的领导绩效再上一个台阶。

大卫·皮尔比姆 拥有教练和指导实践方向的硕士学位以及强大的业务背景。作为休闲部门的运营总监，大卫曾是由四人组成的执行团队中的一员，该团队于1993年成立了一家企业。大卫在经营该企业和其他企业中积累的经验及其教练资格，使他能够帮助领导者强化优势并取得不断成功。大卫专门从事针对个人和团队的领导力和绩效辅导以及推行组织变革项目，拥有超过16年的经验。大卫的风格被描述为具有挑战性、激励性和务实性，他在工作中使用以绩效和优势为中心的方法。他生性乐于助人，爱鼓舞人心，但是从不回避提出尖锐的问题。大卫曾在亚洲、非洲和欧洲从事涉及文化、产业和民族的项目。

格伦· 沃利斯  是全球为数不多的教练与指导方向的博士之一。 除了博士学位，格伦还拥有教练和指导实践方向的硕士学位，并且是设在哈佛大学医学院旗下的教练研究所的助理。在与组织内各个级别的领导者合作近20年的实践经验的基础上，格伦坚信教练的实证性应用和专业性应用。格伦务实的方法使他能够在不同的文化和快节奏的苛刻环境中工作，从而为领导者及其组织带来专业发展和持久的成果。格伦能够激发出人们的信心和信任，因此成为许多高管、领导者和组织的教练。

部分 你的领导者iD档案 / 001

章 诊断工具 / 003

你好吗 / 003

你的领导者 iD 档案 / 004

结果分析 / 014

下一步 / 015 

第二章 发展自我，培养领导力 / 016

伟大的领导者是天生的还是后天培养的 / 016

身份是什么 / 021

定义领导力 / 022

你想成为怎样的领导者 / 023

领导力：发掘自身潜能，精于领导技艺 

第二部分 有关身份的核心洞见 / 041

第三章 共情 / 043

一、关系 / 043

二、慷慨 / 047

三、让人放松 / 051

四、责任 / 055

五、帮助他人 / 060 

第四章 探索 / 064

六、更好的方法 / 064

七、好奇心 / 068

八、选择和依据 / 072

九、学习 / 077

十、洞见 / 081 

第五章 视角 / 087

十一、感激 / 087

十二、希望 / 091

十三、轻松的一面 / 095

十四、美感 / 099

十五、更高的目标 / 102 

第六章 决心 / 107

十六、挑战 / 107

十七、对错 / 112

十八、满足 / 116

十九、激情 / 121

二十、重视优势 / 124 

第七章 平衡 / 129

二十一、第二次机会 / 129

二十二、选择与结果 / 134

二十三、成就 / 137

二十四、控制 / 141

二十五、公平 / 145 

第三部分 有关卓越的核心洞见 / 151

第八章 体现卓越 / 153

二十六、树立榜样 / 153

二十七、履行承诺 / 157

二十八、捍卫价值观 / 159

二十九、正直 / 161

三十、高绩效 / 164 

第九章 提倡卓越 / 168

三十一、未来 / 168

三十二、抱负 / 171

三十三、高标准 / 174

三十四、清晰且自信 / 177

三十五、承诺 / 180 

第十章 欣赏卓越 / 183

三十六、认可 / 183

三十七、创新思维 / 186

三十八、进步 / 189

三十九、向外发掘 / 192

四十、分享想法 / 195

第十一章 发展卓越 / 199

四十一、共情与信任 / 199

四十二、反馈 / 202

四十三、教练 / 204

四十四、利用优势 / 208

四十五、提升水平 / 211 

第四部分 规划领导者iD实践 / 215

第十二章 三个工具 / 217

投身于实践 / 217

领导者 iD 表格 / 219

领导者 iD 优先计划 / 222