心理学与人力资源管理（第7版）（人力资源管理译丛）

本书是一本跨学科导向、研究型人力资源管理专业教材，两位作者都是应用心理学和人力资源管理领域的*学者。书中作者着重探讨了心理学研究和理论在人力资源管理中的应用，以使组织成为一个更有效率、更加令人满意的工作场所。 
第7版是*版，充分反映了人事心理学领域的*发展和*前沿成果。在写作第7版的过程中，作者评阅了5 881篇期刊论文，并从Academy of Management Journal， Academy of Management Review等21种*期刊中精选了826篇论文。此外，作者还特别对参考文献进行了更新，共删去174个注释，新增546个，涉及许多主流出版物。 
本书适合用作高校人力资源管理、应用心理学等专业高年级本科生、研究生教材，对于其他从事人力资源管理研究和实践工作的读者也是一本不可多得的参考用书。

韦恩•卡西欧（Wayne F. Cascio），美国科罗拉多大学（丹佛校区）商学院Robert H. Reynolds全球领导与管理讲座教授，拥有罗切斯特大学工业与组织心理学博士学位。美国心理学会工业／组织心理学分会、美国管理学会、全美人力资源学会等多个组织会士。 
赫尔曼•阿吉斯（Herman Aguinis），美国印第安纳大学凯利商学院组织行为与人力资源教授、全球组织效率研究所首任所长。美国心理学会、工业与组织心理学会会士。曾担任美国管理学会研究方法分会会长。

第1章 组织、工作和应用心理学 
1.1 组织的普遍性 
1.2 对人事心理学的考察 
1.3 本书的计划 
第2章 人、决策以及系统方法 
2.1 效用理论:一种思维方式 
2.2 以系统观点来看待雇佣过程 
第3章 效标:概念、测量与评估 
3.1 定 义 
3.2 作为效标的工作绩效 
3.3 效标的多维性 
3.4 效标开发所面临的挑战 
3.5 绩效与情境特征 
3.6 效标开发的步骤 
3.7 效标评估 
3.8 效标的缺陷 
3.9 效标污染 
3.10 效标等值 
3.11 复合效标与多重效标 
3.12 研究设计和效标理论 
第4章 绩效管理 
4.1 绩效管理的目标 
4.2 绩效管理系统的现实 
4.3 实施有效的绩效管理系统时面临的障碍 
4.4 成功的绩效管理系统的基本要求 
4.5 绩效评估的行为基础 
4.6 谁来评估 
4.7 绩效评估中的判断偏差 
4.8 绩效测量的类型 
4.9 绩效评估系统:相对的和的 
4.10 对绩效评估形式和评估过程的总结性评论 
4.11 影响主观评估的因素 
4.12 评估团队绩效 
4.13 评估者培训 
4.14 绩效管理系统的社会和人际环境 
4.15 绩效反馈:绩效评估和目标设定面谈 
第5章 个体差异的测量和解释 
5.1 什么是测量 
5.2 测量量表 
5.3 心理测量中使用的量表 
5.4 选择与编制合适的测量工具 
5.5 作为一致性的信度 
5.6 信度估计 
5.7 信度的解释 
5.8 量表的粗糙性 
5.9 概化理论 
5.10 对测量程序结果的解释 
第6章 个体差异测量的效度化及应用 
6.1 信度与效度的关系 
6.2 效度的证据 
6.3 内容关联证据 
6.4 效标关联证据 
6.5 影响实得效度系数大小的因素 
6.6 构念关联证据 
6.7 交叉验证 
6.8 当本组织的效度化不可行时收集效度证据 
第7章 雇佣决策的公平性 
7.1 对区分效度的评估 
7.2 评估区分预测和调节变量 
7.3 对不利影响、区分效度和区分预测的进一步考虑 
7.4 雇佣测验的公平性和人际关系背景 
7.5 公平雇佣与公共政策 
第8章 对岗位和工作的分析 
8.1 术语 
8.2 定义岗位 
8.2 岗位说明书 
8.4 岗位分析信息的信度和效度 
8.5 获取工作信息 
8.6 岗位信息的其他来源和其他岗位分析方法 
8.7 岗位、职业和部门之间的相互关系 
8.8 关于职业的信息———从《职业名称字典》到职业信息网络 
第9章 战略性的人力资源规划 
9.1 什么是人力资源规划 
9.2 人才库 
9.3 人力资源供求预测 
9.4 人力资源需求 
9.5 控制与评估 
第10章 招 募 
10.1 招募规划 
10.2 实 施 
10.3 测量、评估和控制 
10.4 从求职者的视角来看求职 
第11章 选拔方法:第1部分 
11.1 推荐信和背景核查 
11.2 个人履历资料 
11.3 诚实测验 
11.4 对培训和经验的评估 
11.5 基于电脑的筛选 
11.6 药 检 
11.7 测谎仪测验 
11.8 雇佣面试 
11.9 面向未来:虚拟现实筛选 
第12章 选拔方法:第2部分 
12.1 管理成功的效标 
12.2 预测工具 
12.3 管理绩效的工作样本 
12.4 评价中心 
12.5 预测因子的结合 
第13章 选拔决策 
13.1 关于人员选拔的观点 
13.2 人员选拔的古典方法 
13.3 线性模型在预测工作绩效时的效能 
13.4 数据合成策略 
13.5 其他预测模型 
13.6 选拔决策古典效度方法的扩展:决策理论方法 
13.7 使用商业语言:效用分析 
13.8 人员选拔的战略背景 
第14章 培训和开发:设计中的考虑因素 
14.1 培训设计 
14.2 指导培训和开发工作的理论模型 
14.3 促进学习的原则 
第15章 培训和开发:实施和结果测量 
15.1 基于计算机的培训 
15.2 技术的选择 
15.3 测量培训和开发结果 
15.4 测量培训结果的必要因素 
15.5 经典实验设计 
15.6 准实验设计 
15.7 统计、实践和理论意义 
第16章 应用心理学的国际维度 
16.1 全球化、文化和心理测量 
16.2 确认国际管理的潜力 
16.3 国际委派人员的选拔 
16.4 跨文化培训 
16.5 绩效管理 
16.6 回 任 
第17章 人力资源管理中的组织责任与伦理问题 
17.1 组织责任:定义与整体框架 
17.2 组织责任的收益 
17.3 组织责任:人力资源管理理论与实践的启示与角色 
17.4 员工隐私 
17.5 测 评

本书是一本跨学科导向、研究型人力资源管理专业教材，两位作者都是应用心理学和人力资源管理领域的*学者。书中作者着重探讨了心理学研究和理论在人力资源管理中的应用，以使组织成为一个更有效率、更加令人满意的工作场所。 
第7版是*版，充分反映了人事心理学领域的*发展和*前沿成果。在写作第7版的过程中，作者评阅了5 881篇期刊论文，并从Academy of Management Journal， Academy of Management Review等21种*期刊中精选了826篇论文。此外，作者还特别对参考文献进行了更新，共删去174个注释，新增546个，涉及许多主流出版物。 
本书适合用作高校人力资源管理、应用心理学等专业高年级本科生、研究生教材，对于其他从事人力资源管理研究和实践工作的读者也是一本不可多得的参考用书。

韦恩•卡西欧（Wayne F. Cascio），美国科罗拉多大学（丹佛校区）商学院Robert H. Reynolds全球领导与管理讲座教授，拥有罗切斯特大学工业与组织心理学博士学位。美国心理学会工业／组织心理学分会、美国管理学会、全美人力资源学会等多个组织会士。 
赫尔曼•阿吉斯（Herman Aguinis），美国印第安纳大学凯利商学院组织行为与人力资源教授、全球组织效率研究所首任所长。美国心理学会、工业与组织心理学会会士。曾担任美国管理学会研究方法分会会长。

在准备《心理学与人力资源管理》（第7版）的过程中，我们通读了5 881篇期刊文章，并从21种权威期刊中精选了826篇。全书共删去174个注释，新增546个，涉及许多主流出版物。因此，与第6版相比，本书的篇幅增加了6.8%。第7版主要的调整有两处:，每章均新增了一个专栏———“对实践的明确启示”;第二，对部分章节的顺序进行了调整。 
与之前6版一样，《心理学与人力资源管理》（第7版）也是一本跨学科导向、研究型的教材。我们所探讨的主题依然是人事心理学———心理学研究和理论在组织人力资源管理中的应用。作为心理学的一个应用领域，人事心理学致力于提高组织的效率，使其成为更令人满意的工作场所。 
人事心理学是心理学和人力资源管理的交叉学科。它是人力资源管理的一个分支，但是不包括如下主题:劳动法、薪酬福利、员工安全、劳动关系等。此外，它也是工业与组织心理学———研究工作环境中人的行为的一门学科———的一个分支。如今，随着工业与组织心理学在多个方向上迅猛发展，人力资源管理似乎已经成为工业与组织心理学家所关注的众多领域中的一个重要领域。 
和前6版的做法一样，《心理学与人力资源管理》（第7版）中加入了一些纯理论性、统计学和心理测量学等方面的重要内容。毫无疑问，一些读者会就上述内容对本书提出批评，他们认为“现实社会中，很多事情的处理方式并不是这样的”。这其中或许有些误解，其实我们也承认本书中的某些技术目前仅为极少数组织所用。但是，现实情况是，在之前版本中许多当时被视为“远离现实”的技术现在却成为“主流”，例如，效度概化、统计检验力分析、情境访谈等。虽然其中一些内容是以传统方式呈现的，但我们仍有意将本教材设计成具有前瞻性的、引领潮流的教材，引入统计学、心理测量学和心理学理论的内容。我们相信，归根结底，没有什么比一个好理论更加实用。 
在撰写本书时，我们假定读者具备以下两个条件:（1）熟悉人力资源管理、工业与组织心理学所涉及的一般问题;（2）具备初级统计学的背景知识———至少可以理解统计过程的概念，较好地计算统计显著性，解释统计显著性的检验结果。与之前的版本一样，我们致力于:（1）推进该领域向前发展，而不是仅仅证明现有实践的合理性;（2）提出一个专业人员应该关注的模型;（3）提供科学程序和基础理论，以便为那些认真的学生今后积累大量的知识打下坚实的基础。我们的总目标是，把心理学理论的工具和方法结合起来，帮助学生或者专业人员有效地将理论转化为实践。我们深深地意识到，在我们生活和工作的这个复杂、动态的环境中，科学和技术的发展比以往任何时候都要快。因此，要想避免陷入Armer（1970）所说的“保罗定律”（Paul Pxinciple）陷阱———每过一段时间，人们就好像变得十分缺乏知识，无法再像以前那样得心应手地完成工作，我们必须终身学习。如果本书能体现出这一宗旨，人力资源这一专业领域必将获得极大的丰富。 
本书的前6版在许多院校的心理学系、商业及专业院校中引起了积极的反响。尽管如此，为了反映人事心理学这门学科的发展现状，第7版仍有必要将各个领域的观点和研究发现涵盖其中。我们努力做到这一点，这在第7版中的直接体现就是增加了许多全新的参考文献。 
非常感谢在本书完成过程中我们的家人所提供的精神支持和鼓励。对我们来说，他们的关爱和投入在困难时是雪中送炭，在欢乐时是锦上添花。