影响力进阶：在职场建立有效关系的15种实证实践

哲学家让-保罗·萨特戏剧《禁闭》有一个著名的结论是“他人，即地狱”。剧情设置是，三个人在死后发现他们的灵魂处于一个没有门窗没有镜子的单人房。除了意识到他们永远无法逃离那里，他们还意识到他们处在一个彼此折磨与激怒的关系中。萨特发现，人际关系对一个人的幸福至关重要，当人际关系变坏的时候，就会感觉像生活在地狱里一样。多年来，我听到过许多类似的观点，因为我在世界上Z以人为本的组织之一中担任首席人力资源官。当人们在工作中感到彼此脱节、被剥夺权利，或对工作感到失望时，这种感觉往往与他们一起工作的人分不开：他们的老板、团队成员、同事，甚至是他们的直接下属。因此，我在写作这本书时，围绕着一个简单而有力的前提：在我们的个人生活和职业生活中，人际关系的质量是我们成功和高效的核心。
的确有证据表明人际关系的质量对我们有多重要。《哈佛格兰特研究》的一项报告中，研究人员罗伯特·瓦尔丁格博士提出：“那些被过多孤立的人发现他们不太开心，他们的健康在中年早期就会下降，他们的大脑功能下降得比常人更快，他们的寿命也较短……”另外，Z近谷歌的深入分析发现，高质量的人际关系是成功团队的核心。
你可能听过这样的名言：一个组织Z大的资产是它的员工。我想更进一步分享一下，根据我以往的经验，成为一个组织的Z终竞争优势的终究是那些创造组织文化的员工之间的关系。换句话说，在个人和组织层面上，人际关系是重要的；当我们专注于改善人际关系的时候，我们会发现身边所有的事情都会变得更好。但我们也会受一些旧习惯和偏见的影响。当我们发现自己被困在如萨特的戏剧所隐喻的处境中，并被那些我们无法认同的人包围着，或面对那些只是用错误的方式冒犯我们的人时，我们的第一反应往往是用手指指向他们。这是他们的错：要是我的老板更了解我，或者我的同事更尊重我，或者我的伴侣懂得倾听，那该多好。这就是萨特的地狱，在这里，我们认定自己是受害者，而不是为自己负责，还诋毁和责备他人。并且，如果我们不是选择放弃，向命运投降，那么我们的下一种本能通常就是寻找逃离的路径。这可能意味着离开一个团队，一个公司，甚至是一段婚姻。有一种强烈的让人难以抗拒的诱惑，就是去寻找外部的改变来让事情重新好起来。毕竟，一个新的更好的房间（和更明理的人）就在隔壁！但我们去了之后会发生什么呢？我们经常发现自己在一个新的房间里，有一些新人和我们平时认识的人一样带着固有的一些缺陷——而我们现在必须学会与他们相处。我们独自穿梭于一个个房间的一个人，受我们原来的思想所限，被长长久久地困住，无路可逃。是的，这就是地狱的感觉。
但是，我们有一个可以脱身的办法。
我们可以换一种新的思维定式。作为在富兰克林柯维公司负责我们公司文化的高管之一，我有一个独特的机会亲身体验这一点。在许多公司中，我的职责是监督公司福利、薪酬、合规性、培训以及其他传统的人力资源职能——这些都是与人打交道的事情。虽然这些都很重要，但当我们注重人与人之间的关系——我们能更好地理解和改善人际关系的本质时，我们就能做出更有价值的贡献。这就是首席人力资源官这个头衔里“人力”的真正含义。
当我第一次担任这个角色的时候，内心清晰地有一种强烈感觉，那就是，只要人际关系出了问题，那么一切就都将裹足不前。随着时间的推移，经验的积累，我当初的直觉得到了验证：有效的关系才能产生有效的结果。我领悟到一点，不注重改善我们与彼此之间的互动交流，就难于成就大事。虽然我们很自然地倾向于把重点放在我们想要“修复”的地方，但当我们首先从自己开始时，总会得到Z好的结果。引用已故的史蒂芬·R.柯维博士的一句话，“所有有意义的改变都是由内往外而来的。”柯维博士是畅销书《高效能人士的七个习惯》的作者，是富兰克林柯维公司的联合创始人，并被《时代》杂志评为25位Z具影响力的美国人之一。
虽然我并不是这个伟大公司的许多原则和思维定式的创造者，但我有机会见识了这些原则和思维定式在执行层面上的效力，我既目睹了实践它们的效益，也见证了忽视它们的代价。为此，我在本书中分享了我在20多年里的一系列对话和经历（或世界各地的客户和其他人与我分享的经验）。我已经改变了某些细节来保护涉及隐私的内容。我深深感到有必要将这些故事分享出来，这是一些思维定式如何影响我们的体验以及与世界互动方式的故事，是一些拯救或破坏人际关系的故事，是一些职业生涯停滞不前或突飞猛进的故事，以及一些特别的人的故事，这些人帮助我和我们公司中的许多人，让我们在做几乎所有事情时都变得更好。虽然我从失败中也吸取了许多深刻的经验教训，但我主要选取生活中的一些积极对话作为例子来说明这些内容的力量。我Z深刻和Z有意义的见解，正是来自这些理念与实践交汇的地方。
在20多年里的一系列对话和经历（或世界各地的客户和其他人与我分享的经验）。我已经改变了某些细节来保护涉及隐私的内容。我深深感到有必要将这些故事分享出来，这是一些思维定式如何影响我们的体验以及与世界互动方式的故事，是一些拯救或破坏人际关系的故事，是一些职业生涯停滞不前或突飞猛进的故事，以及一些特别的人的故事，这些人帮助我和我们公司中的许多人，让我们在做几乎所有事情时都变得更好。虽然我从失败中也吸取了许多深刻的经验教训，但我主要选取生活中的一些积极对话作为例子来说明这些内容的力量。我Z深刻和Z有意义的见解，正是来自这些理念与实践交汇的地方。
阅读本书时，你可以从头到尾按顺序阅读，也可以先浏览每一章开始时的问题，找到你当下面临的难题，优先阅读。在每章结束都有“如何应用”，你可以在自己的工作与生活中去运用这些实践。不过，Z为重要的是，你要以开放的心态和思维来阅读这本书，并考虑这样一种可能性：真正与他人更好地相处的唯一途径是从你自己开始。根据我的经验，这样做，你生活中的几乎每个领域都会实质性的获益。

为什么要把提高我们在建立关键关系上的效能放在首位？因为关系是一种力量，当我们在工作和个人生活中的关键关系深厚有效时，一切都会变得更好，变得更有成效，更有意义。
富兰克林柯维（一家致力于实现持久行为改变的公司）在对一千多家公司完成一项详尽的研究后得出结论：有效的关系才能产生有效的结果。
作为富兰克林柯维长期的首席人力资源官，托德·戴维斯在人际关系和持续改进这两个主题上一直是卓越的指路人。他指出“人与人之间的关系，影响了专业与个人效能，是真正确立我们竞争优势的因素”。
戴维斯以平易近人、引人入胜的风格，用真实的故事，揭示了Z常见的关系陷阱，这些陷阱会伤害你的职业生涯，并对组织结果产生负面影响。从他30多年的观察、领导和指导他人的经验中，戴维斯确定了15个Z有影响力，且经过验证的实践，任何人可以应用这些实践取得工作上的成功，改善业务结果，并真正建立有效的关系。
阅读本书，掌控沟通，理解你的情绪，建立有效的关系。

托德•戴维斯是全球知名管理咨询机构富兰克林柯维的执行副总裁、首席人力资源官。
在30余年的时间里，凭借他对领导力、员工敬业度和人才管理的深刻理解，一直给人们带来启发与激励。在担任首席人力资源官之前，他领导着富兰克林柯维的创新团队，开发出了公司的核心培训产品，包括高效能人士的七个习惯、高效执行四原则。
他是《华尔街日报》畅销书作者，在重要行业会议、世界经济论坛，以及为富兰克林柯维的客户，其中包括众多《财富》100强与500强企业，发表主题发言与演讲。

序言一 关系是一种力量
/富兰克林柯维公司董事长、首席执行官 鲍勃·惠特曼
序言二 营造更加融洽的工作环境
/富兰克林柯维新加坡及大中华区总裁 陈俐同
前言 有效的关系才能产生有效的结果
实践1 戴上正确的眼镜
实践2 掌控自己的情绪
实践3 行事为人让他人能够信任
实践4 扮演好你的角色
实践5 不要只见幼苗，不见大树
实践6 避免弹球综合征
实践7 考虑我们，而不是我
实践8 评估你的情感储蓄账户
实践9 审视你的真实动机
实践10 少说，多听
实践11 恰当使用你的优势
实践12 向他人传达信任
实践13 让别人感到向你说真话是安全的
实践14 让输入与输出相匹配
实践15 从谦逊做起

为什么要把提高我们在建立关键关系上的效能放在首位？因为关系是一种力量，当我们在工作和个人生活中的关键关系深厚有效时，一切都会变得更好，变得更有成效，更有意义。
富兰克林柯维（一家致力于实现持久行为改变的公司）在对一千多家公司完成一项详尽的研究后得出结论：有效的关系才能产生有效的结果。
作为富兰克林柯维长期的首席人力资源官，托德·戴维斯在人际关系和持续改进这两个主题上一直是卓越的指路人。他指出“人与人之间的关系，影响了专业与个人效能，是真正确立我们竞争优势的因素”。
戴维斯以平易近人、引人入胜的风格，用真实的故事，揭示了Z常见的关系陷阱，这些陷阱会伤害你的职业生涯，并对组织结果产生负面影响。从他30多年的观察、领导和指导他人的经验中，戴维斯确定了15个Z有影响力，且经过验证的实践，任何人可以应用这些实践取得工作上的成功，改善业务结果，并真正建立有效的关系。
阅读本书，掌控沟通，理解你的情绪，建立有效的关系。

托德•戴维斯是全球知名管理咨询机构富兰克林柯维的执行副总裁、首席人力资源官。
在30余年的时间里，凭借他对领导力、员工敬业度和人才管理的深刻理解，一直给人们带来启发与激励。在担任首席人力资源官之前，他领导着富兰克林柯维的创新团队，开发出了公司的核心培训产品，包括高效能人士的七个习惯、高效执行四原则。
他是《华尔街日报》畅销书作者，在重要行业会议、世界经济论坛，以及为富兰克林柯维的客户，其中包括众多《财富》100强与500强企业，发表主题发言与演讲。

实践14 让输入与输出相匹配

你是否发现自己无法持续获得或复制想要的结果？

如果确实如此的话，你或许要考虑实践14：让输入与输出相匹配。

当你没有让输入与输出相匹配时，结果可能是：

• 不管你多么努力工作，结果都是一样的甚至变得更糟。
• 你开始怀疑自己。
• 你眼睁睁看着别人超过自己。

……

虽然很多输入都可能有助于所需的输出，可是正确的输入能改变一切。以下是来自富兰克林柯维客户的一些例子，他们从所有输入中找到了正确的引领性指标，以实现想要实现的输出：

• 一家养生休闲会所发现，当顾客在按摩疗程中增加30分钟以上时，顾客回头率就会飙升。

正确输入：公司对90分钟时长的按摩给予折扣。

• 一家鞋店发现，推动顾客忠诚度的最大因素是，销售人员是否测量了顾客的脚长。

正确输入：培训店员提供测量顾客脚长的服务。

• 一家美国连锁酒店认为，如果顾客能在较短时间完成入住手续，他们可能会更满意。

正确输入：前台人员创建更快的入住流程。

……

我的同事黛布意识到，她需要改变小儿子迪伦的行为输入。这个小男孩每天早上都匆匆忙忙出家门，然后钻进她的车里去上学，他习惯了忘记穿鞋。每天早晨，当黛布忙着收拾上班时，她会问迪伦一声，是否收拾好了他当天所需要的一切。在走向汽车的路上，儿子认真地回答收拾好了。开车到学校后，她把车停靠路边，然后儿子却说他忘记穿鞋了。

上班快要迟到了，黛布自然备感沮丧，她也会责备儿子怎么连穿鞋都忘，甚至在提醒之后还能忘。然后她不得不开车回家，让儿子穿上鞋，再把已经迟到的孩子送回学校，这时候她上班也迟到了。这种事情经常发生，黛布认为她需要想办法来解决这个问题。她想要的输出是培养一个负责任、自律、守时、有能力照顾好自己的孩子。我来分享一下她解决这个问题的方法，这五步流程我们都可以使用：

1. 描述你想要的输出。
2. 评估当前的现实。
3. 检查输入。
4. 选择你认为最有可能达成目标输出的“引领性指标”输入。
5. 分析结果。

黛布想要的输出是很明白的：在她开车送儿子上学之前，迪伦得穿上他的鞋子。目前的现实是，他只是偶尔记得这样做。她所输入的内容包括：鼓励迪伦记住穿鞋（基本没有用），如果他忘了就惩罚他（也没用），和回家穿鞋、上学迟到（迟到对一个7岁的孩子来说毫无意义）。黛布决定后退一步，重新评估她的输入。她想看看，让迪伦亲自体验忘记穿鞋的自然后果会怎样，也许这能激发改变。她决定不带他回家穿鞋，而是让他穿着袜子过一天。关键时刻到来时，迪伦说他又忘记穿鞋了，他妈妈没有调转车头，而是说：“没关系，今天就这样上学吧。”

“什么？我不能那样！”男孩叫道。这一结果并不是迪伦所期望的。但他妈妈耐心地解释说，他可以在课间休息时待在室内，放学后她会来接他。最后，这个二年级学生一脸不高兴，只穿着袜子爬出了汽车，走进教室。黛布去上班，准时到达。

第二天早上，迪伦记得穿鞋了。这是一个好的开始，但黛布想知道这种情况能持续多久。第三天，迪伦也记得穿鞋了，之后的每天早晨也记得。事实上，这个男孩再也不会忘记穿鞋了！通过改变一种输入，黛布不仅帮助她儿子实现了她想要的那种独立，而且把自己从巨大的焦虑中拯救了出来。她发现了怎样使正确的输入与所需的输出相匹配。无论是帮孩子记住穿鞋，还是减少大城市的犯罪率，选择正确的输入都能推动我们想要的结果。

虽然有无数输入可以让个人与团队变得更好，但根据我的经验，本书中的15个实践已被证明是最根本、最高效率的做法。

……

如何应用

让输入与输出相匹配

确定你想要改善的现状或关系。使用下面的模板和步骤来帮助你将正确的输入与你所希望的输出相匹配。

1. 描述你想要的结果或关系。如果你不知道你想去的地方，你就不能规划出到达目的地的路线。把它想象成一个全球定位系统——你使用的地址越精确，得到的规划路线越具体。

我希望我的团队成员精力充沛地投入我们正在进行的项目。