优秀人才要什么，你懂吗
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作者马克·米勒
出版社中信
ISBN9787521707915
出版时间2019-12
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定价38元
货号30808579
上书时间2024-11-25
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商品详情
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导语摘要
畅销书《转变：从跳棋思维到象棋思维》作者马克·米勒的又一力作——他所著的《团队的秘密》《领导力核心》是网上书店商业畅销书。他还与世界领导力大师肯·布兰佳合著了全球畅销书《领导者的秘诀》《卓越领导力养成》。这本书是他的又一经典著作。 优秀人才真正想要什么？ --不管愿景、战略、创造力、营销、财务或是技术发挥了多大的作用，决定组织兴亡的最终要素还是人。几乎每个组织都想招募到更多优秀人才。但是你知道优秀人才想要什么吗？恐怕跟你想象的不太一样。这本书将教会你怎样吸引并留着优秀人才。
目录
目录
引 言 ... 001
人才争夺战 ...005
行动起来 ...015
优秀人才 ...023
为什么选择优秀人才 ...033
找工作 ...041
私人会议时间 ...049
淘 金 ...055
不仅仅是工作 ...061
未经雕琢的钻石 ...073
突 破 ...081
冒险的工作 ...091
吸取教训 ...097
答 案 ...107 接下来的行动 ...119
更好的老板 ...127
为什么不呢？ ...137
更光明的未来 ...145
验 证 ...155
更宏大的愿景 ...167
现在行动 ...179
讲好故事 ...185
启 动 ...195
庆 祝 ...201
后 记 ... 209
致 谢 ... 211
关于作者 ... 215
关于研究 ... 217
内容摘要
对任何组织来说，都有一个颠扑不破的真理：人才致胜！但是如何才能吸引优秀的人才呢？他们真正想要的是什么？基于严谨而广泛的研究，马克？米勒了解到，优秀的人才与一般的人才所寻求的东西不同。在《优秀人才要什么，你懂吗？》中，米勒通过一个巧妙而有趣的商业寓言来分享他的发现。他平行讲述了一对父子的故事——父亲布莱克？布朗是一位首席执行官，正在为赢得人才争夺战而苦苦挣扎；而他16岁的儿子克林特则忙于找工作，这样就可以筹集资金为非洲的一个村庄挖一口井。布莱克和他的团队希望将他们的组织打造成一个优秀人才的聚集地，为此他接触了各行各业的领导者，向他们学习，同时也从儿子那里学习。听着儿子讲述他们的工作经历——从糟糕到鼓舞人心——布莱克意识到，这些人对一份工作的期待，对任何组织来说，都有一个颠扑不破的真理：人才致胜！但是如何才能吸引优秀的人才呢？他们真正想要的是什么？基于严谨而广泛的研究，马克？米勒了解到，优秀的人才与一般的人才所寻求的东西不同。在这本书中，米勒通过一个巧妙而有趣的商业寓言来分享他的发现。他平行讲述了一对父子的故事——父亲布莱克是一位首席执行官，正在为赢得人才争夺战而苦苦挣扎；而他16岁的儿子克林特则忙于找工作，这样就可以筹集资金为非洲的一个村庄挖一口井。布莱克和他的团队希望将他们的组织打造成一个优秀人才的聚集地，为此他接触了各行各业的领导者，向他们学习，同时也从儿子那里学习。听着儿子讲述和朋友们的工作经历——从糟糕到鼓舞人心。布莱克意识到，这些年轻人对工作的期待，与那些财富500强公司里优秀人才对工作的期待是一样的。米勒指出了真正能吸引优秀人才的三个关键方面：更优秀的老板，更光明的未来，更远大的愿景。同时探讨了它们的深层含义。他揭秘了领导者需要怎样做才能吸引并留住优秀人才，而这也切中了每个领导者引进优秀人才的战略需求。
精彩内容
提升选手层次，你就能在竞争中更胜一筹众人皆知，寻找并留住最优秀的人才已成为许多领导者的当务之急。然而最近几年，说服有才能的人加入我们的组织变得更加困难。
我们渴求人才，但随着人口结构的转变、就业数据波动、竞争日益加剧以及求职期望的改变，吸引优秀人才变得愈加困难。
这些因素导致许多组织的人才极度短缺，由此引发了一场人才争夺战。在此背景下，这项研究及你现在正在阅读的这本书应运而生。
随着人才需求的日益增长，我的团队想知道：真正吸引“优秀人才”的是什么？
你在遇到问题时会怎么办？用谷歌搜索。如果谷歌上面没有令你满意的答案呢？你会把问题归类为“无法攻克的难引言
002优秀人才要什么，你懂吗题”，或者自己寻找答案。我们当时的处境就是这样，我们提出的问题要么没有现成的答案，要么构成答案的信息不够
充分。
接下来我们联系了人力资源领域的全球思想领袖。我们理所当然地认为他们可以解答“吸引优秀人才的是什么”这一
问题。然而让我们感到震惊的是，我们屡次被告知：“从未有过这方面的研究。”最终因为没有现成的可信答案，我们决定自己开展这项工作。
我们以吸引优秀人才的要素为焦点进行了一项突破性的定量研究，并对数百名表现突出者进行了面对面的访谈和在职调查，从中得出的最主要的观点是：吸引和留住优秀人才的要素与吸引和留住一般人才的要素存在差异。
这本书会阐明它们的差异所在，也可以作为你和你的组003引?言
织反思人才战略的一面镜子。你所提供的真的是优秀人才想要
的吗？若不是，原因何在？在此过程中，即使你对领导者角色的认知被动摇，你也不必惊讶。
005人才争夺战人才争夺战007人才争夺战“怎么会这样呢？”布莱克思忖道。
他刚走出会场，结束了和人力资源部的会议。人力资源部的工作人员称他们将无法为公司的近期发展计划配备工作人员，并建议布莱克下调公司的增长目标。他们找不到足够的合格人才来完成公司的目标。公司的人才缺口很大，并且仍在加剧。
他的团队解释，多重因素导致了危机四伏的现状——公司需要同时承担经济形势、人口结构的改变和同行竞争带来的压力。结果是他们被迫卷入了一场“人才争夺战”。
布莱克还不习惯听到此类坏消息。自从就任首席执行官以来，他很早就决定建立一个高效能组织，这给他带来了巨额的回报。公司所有的指标都在持续攀升，但是这则坏信息可能会改变一切。布莱克知道，人才是公司成功的关键。突然间，在一次短暂的会议中，人才问题成了公司最大的软肋。
008优秀人才要什么，你懂吗团队的建议出乎布莱克的意料，但是他如果能坦诚地面对现实，就会发现，其实暴风雨来临的预警信号已经持续了几个月。然而，他过于乐观、过度放权且无暇顾及，最终未能及时发现这些信号的关联性。
他过于乐观、过度放权且无暇顾及，最终未能及时发现这些信号的关联性。
当他回想自己错过了什么时，他想起公司最近流失了几位核心人物。更令人不安的是，可以替代这些核心人物的候选人都拒绝了加入他公司的邀请。更糟糕的是，他脑海里的一些线索都表明，公司的人才管道就像是一个正在滴滴答答漏水的水龙头。举例来说，布莱克习惯于给新员工写个人寄语，但在过去的几个月，他不需要写那么多寄语了。
布莱克曾经认为这是人力资源部的问题，现在这显然成了他需要重点关注的问题。他不禁回想，也许几年前自己就应该更加重视这个问题了。
009人才争夺战当布莱克走向他的汽车时，他的思绪又跳到即将参加的晚宴上。这是一个同侪辅导小组，参加者是来自不同行业的8位首席执行官。今晚是他们第一次见面，大家可能感兴趣的讨论主题已经提前交给了主持人。在开车的路上，他在想这群人会讨论什么主题。他提交了3个主题——遗憾的是，人才配置不在其中。
晚宴上，与会者轻松交谈并互相认识。这群领导者不仅在种族、性别和年龄方面多元化，还代表着完全不同的行业：高科技、制造业、零售业、酒店业、建筑业、教育、医疗保健，甚至是全球性的非营利组织。 当甜点端上来时，玛莎·利文斯顿的发言引起了大家的关注。“欢迎你们，”她带着热情而亲切的微笑说，“谢谢你们参加这项实验，实验的设想很简单：我们可以互相学习。今晚是我们第一次来证明它。”“正如我们之前通过电子邮件讨论过的，我们将在每次会议上讨论一个主题。我们的目标是分享对某一特定问题的见
解。今晚因为绝大多数人的提议，我们将讨论如何找到和留住人才。”010优秀人才要什么，你懂吗布莱克松了一口气。
玛莎继续说：“我先抛砖引玉。我从业已经45年了，这可能是我所遇到的最严重的一次人才危机。如果我们不能尽快破解人才难题，那么我们将不得不放慢我们的发展计划。”巴特·埃尔克里奇点了点头以示认同。“我可以找到人，”他说，“但问题不在于此，我担心的是人才的层次问题。我们公司的业务比较复杂，不是任何人都能够或愿意做我们所要求
的高难度工作的。”我可以找到人，但问题不在于此，我担心的是人才的层次问题。
与会者一个接一个地发言，每个人都就这个问题发表了自己的看法，但没有人提出任何解决办法。
“嗨，我是布莱克。你们的发言让我感到振奋。我是这里最缺乏经验的人，担任首席执行官10年来，我从未遇到过如
此严峻的人才挑战。但是，我的观点是：这个世界到处是才华011人才争夺战横溢的人。你们中的一些人称他们为种子选手。他们仍然想工作，并渴望做出贡献，我们为何不争取到他们呢？”玛莎回应说：“布莱克，我很敬佩你的精神。这就是我们来这里的原因——寻找答案，而不仅仅是怜悯。你建议我们怎么做？”“我不确定，但我决心做出一些改变。我会让我的员工研究出一个可行的方案。”布莱克说，有几个人点头表示同意。
“你不是已经这么做了吗？”全球非营利组织负责人贝齐·罗伯逊问。 “并没有。”布莱克坦言，“我知道这是一个新问题，但直到最近，我才意识到形势如此严峻。老实说，当玛莎宣布今晚的话题时，我希望你们中已经有人找到了答案。”“并没有！”巴特笑了，“我也希望如此，所以我把它排在列表的第一位。”“没有答案，”玛莎叹了口气，“但至少我们共进了一次愉快的晚餐。”“我知道我们规定在每次会议上讨论一个不同的话题，但下个月我们能再谈一次有关人才的话题吗？”布莱克问。
“除非你们能拿出一些解决方案。”玛莎的语气像是在给大家布置家庭作业。
012优秀人才要什么，你懂吗在家中，布莱克的儿子克林特打开了一封亲笔信。这封跋涉了7000多英里（约11263千米）的信布满灰尘，边缘皱皱巴巴。他立刻明白这是朋友巴科寄来的信——淳朴工整的手写地址证实了他的猜想。去年春天，两人相识于一次学校旅行。
克林特只有16岁，但受到父亲的影响和支持，他的成长速度已经超过绝大多数同龄人。布莱克非常重视儿子克林特全球化思维的培养，并资助他出国旅行。这种体验培养了他难得的同情心和同理心。
克林特读信时，眼里噙满了泪水。
“我的小妹妹阿玛拉今天去世了。我想把这个消息告诉你，因为她把你当成朋友。人们说是水害死了她……”克林特想：“怎么可能呢？水？这怎么可能？”他立刻想起，阿玛拉的村子里没有水，她得每天步行几个小时去找水。克林特意识到可能是水污染夺去了她的生命，他感觉万分痛苦。
愤怒、沮丧和困惑同时裹挟着他。他知道阿玛拉的死已经无法挽回，但他也知道自己必须行动起来。
013人才争夺战与首席执行官们共进晚餐后，布莱克正开车回家。这时他接到了儿子克林特的电话——关于巴科的来信和阿玛拉去世的消息。
“我理解。我知道你想做点儿什么。当然我会助你一臂之力的。明天是周六，我们出去吃早饭，谈谈思路。”015行动起来行动起来017行动起来第二天早上天还未亮，布莱克就起床了。他在考虑怎样更好地帮助克林特处理好情绪，他还记得当初自己的父亲意外去世时所体会到的伤痛。克林特还从未体会过失去亲密之人的痛苦。
他们来到当地的一家松饼店，服务员安排他们坐在角落的包间里，包间里摆满了这家店营业75年来的纪念品和一些已经发黄的老主顾的照片。
“你知道我的父亲和我曾经在这里吃过饭吗？”“知道，我们上次在这儿吃饭的时候你提到过。”“我告诉过你我和父亲最后一次见面和聊天也是在这里吗？”“这个我不知道。你们都聊了些什么？”“领导力——我觉得我们今天也要谈谈这个话题。”“你是说我们吗？”“是的。我们来谈谈应该怎样行动起来以应对阿玛拉的去018优秀人才要什么，你懂吗世。我认为答案就在领导力里。”“你指的是谁的领导力？”克林特问。
“你的，”布莱克说，“你是怎么考虑的？”“首先，我想为巴科的村子添置一口水井。”“好的，听起来是个不错的开始，然后呢？”“我不太清楚，但是我要先从这口井开始。我做了一些调查，挖一口井需要花费8000美元。”“好吧……”布莱克等他继续说下去。
“我不想向你和妈妈要钱，当然也不能动用我的大学基金。
我认为我不能单枪匹马来做这件事。”“我正在听。”“我想让我的几个朋友一起帮忙。”“具体准备怎么做呢？”“一开始，我们需要找到工作。”“你说的‘我们’具体是指哪些人？”“泰勒、奥利维娅和亚历克斯。他们还不知道阿玛拉去世了，但是我让他们今天下午过来。他们都去过那个村子，也都见过那里的生活条件，我确信他们会帮忙的。我已经简单计算了一下——这取决于我们在哪里工作，如果我们能找到几个捐款者，我们应该在几个月内就可以筹到这笔钱。”019行动起来“发生什么事情了？”亚历克斯满面笑容地问。他是第一
个抵达克林特家的。“我不确定你之前有没有发短信说‘我们要开个会’——很多会我可是不参加的。”“过一会儿你就知道是什么事情了，等其他人到齐了我们就开始。”克林特说话的语气和心情一样沉重。
“还有其他人？还有谁要过来？”“我还邀请了奥利维娅和泰勒。”“听起来还很正式！”克林特还没来得及回应，其他两个人走了进来。
“大家好，知不知道你们是来参加会议的。”亚历克斯揶揄道。
“听起来是有些怪怪的，”奥利维娅说，“还弄得这么正式，发生什么事情了？”“当然有事情，你们都坐下来。”克林特说。
“你不舒服吗？是生病了吗？”泰勒问。
“我很好——不，我不太好。大伙儿还记得巴科和阿玛拉吗？”“当然记得。这两个人太棒了，那次旅行我一辈子都会记020优秀人才要什么，你懂吗得。”泰勒附和道。
“哎……”克林特停顿了一下，“我昨天收到巴科寄来的信，信上说阿玛拉去世了。”“不可能！她还那么小，跟我们年纪差不多。”“发生什么事了？”奥利维娅问。
“是水的问题。”克林特眼睛低垂着说。
“水？”“对，你还记得那里的水吗？”“不太记得了。”泰勒说。
“原因可能是阿玛拉的村子里没有饮用水，而且我们也被告知不要喝他们的水。”“天啊，这太可怕了。”大家都静静地坐着，一言不发。奥利维娅的眼泪慢慢滑下脸颊，她问：“我们准备做些什么呢？”“这就是我召开这次会议的原因。”克林特说。
“我们能做些什么呢？”亚历克斯问。
“我已经做了一些调查。我想大家要做的第一件事就是为阿玛拉的村庄买一口水井。”克林特说。
“你能买一口井？”奥利维娅问。
“没错——前提是有钱。”克林特回答。
021行动起来“需要多少钱？”泰勒问。
“大约需要 8000美元。”克林特说。
“哇，那可是一大笔钱！”泰勒表示难以置信。
“我知道。”克林特承认。
“你想过怎么筹到这笔钱吗？”亚历克斯问。
“当然，我们都要去找暑期兼职。”克林特肯定地说。
“兼职？”泰勒说，“我从来没有真正工作过。”“你的年龄已经可以开始工作了。”奥利维娅说。
“怎么才能找一份真正的工作呢？”泰勒问。
“这就是我们下面要讨论的问题。”克林特说。
在接下来的一个小时里，这个新成立的团队列出了十几个他们可能工作的地方。列表中包括通常会招聘暑期工的场所
和其他一些零星的地方——一家烘焙店、一家咖啡馆、几家餐厅、一家电器行、一间宠物美容店、两家建筑公司、一家医院、三家服装店、一家运输公司和一所学校。
他们根据每个人的兴趣和可能的匹配度来划分这个列表。
每个人都要拜访一家可能的雇主，搜集信息、了解他们是否在招聘，然后反馈给团队。
022优秀人才要什么，你懂吗晚餐时，克林特跟家人分享了买井计划的最新进展。布莱克和妻子梅甘表示全力支持，比他小18个月的妹妹克里斯滕也表示要帮忙。
克林特还将他们准备找工作的几家店也告诉了家人。“我们要先分头去看看这几家店的情况，然后再碰面交换意见，最
后再做决定。”优秀人才025优秀人才星期一早上，布莱克召集人力资源部的负责人参加会议。
“在上次的会议中，你们让我注意到公司面临着合格人才不足的挑战，导致无法实现我们的增长目标。我们准备在这方面采取什么措施？”布莱克问。
人力资源部总监查尔斯代表团队发言 ：“上次会议至今刚过去两天，情况并没有多少变化。我们的工作依然在运转，我们计划这周参加人才招聘会，筛选线上资源，并且我们也已经通过电话咨询了一些专业的猎头。”“老一套方法我们都已经试过了，并不管用，现在我们需
要新的方案。”布莱克语气很坚决。
“您现在已经有了新的方案吗？”查尔斯问。
“我觉得我们需要回到原点，问一些有差异性的问题。这边有一些问题可以给你们提供思路……”“我们的用人策略是什么？我们的目标员工有哪些？你们026优秀人才要什么，你懂吗怎样描述他们？ 我听说你们用过‘优秀人才’这个词，我觉得这个说法不错——我们现在要确认的是大家对优秀人才的定义是一致的。其次，他们在工作中想得到什么？”“你指谁？”查尔斯问。
“优秀人才。”布莱克答道。
“我们从来没有问过他们这个问题。我们提供一揽子待遇——标准的就医和休假等福利。”“可以确定的是，我们现在提供的待遇是不够的，不然我们也不会陷入困境。最重要的是，我们要知道怎么做才能成为人才磁铁。”查尔斯显然对这个词感到困惑，他问：“人才磁铁指的是什么？”“是指一个地方非常有吸引力，优秀人才都排队去这个地方工作。”人才磁铁是什么？
“是指一个地方非常有吸引力，优秀人才都排队去这个地方工作。”027优秀人才“你指的是什么，我猜是领导者。”佩姬说，她在团队里资历比较浅。
“不，并不一定是，”布莱克澄清说，“我考虑更多的是独立个体。这些有才华的个体将来某天都有可能领导别人，但是我并不认为这是我们的焦点。”“终极的人才磁铁不是金钱吗？”加里——查尔斯团队的另外一位成员问。
“当然，人人都希望赚钱。但是我不太确定金钱是否是优秀人才的终极激励因素。”布莱克说。
“那你认为终极激励因素应该是什么？”查尔斯问。
“这就是我们要弄清楚的问题。”“明白了，”查尔斯说，“我们首先要调研公司内部的优秀
人才。他们为什么来到我们公司？是什么吸引了他们？”“这是个不错的开局，”布莱克说，“我还有一个建议。”“什么建议？”“也要调研那些一般人才——那些我们认为是次优级的员工。我认为只有对比这两组员工我们才能发现问题的关键所
在。我们想要创造一个能吸引更多优秀人才的组织。”“人才磁铁。”查尔斯附和道。
“你说的没错。”布莱克说。
028优秀人才要什么，你懂吗接下来的一周，查尔斯和他的团队开展研究以回答布莱克提出的问题：创造一个人才磁铁需要哪些因素？这项工作分为两个部分：定性研究和定量研究。他们需要分别对一般人才和优秀人才进行采访和在线问卷调查，围绕着“你为什么决定来这家公司工作”这个核心问题。查尔斯的团队不只想知道这个问题的答案——正如布莱克提出的，他们还想知道吸引优秀
人才和一般人才的要素是否存在差异。
查尔斯将亲自对焦点小组进行研究。其研究的第一批人是组织中最闪耀的明星——包括新进员工和长期表现优异者。
简单介绍后，查尔斯开始正式发言 ：“感谢你们今天刚接到通知就来到这里。你们应该已经听说了，我们想吸引更多像你们这样的人才加入公司。所以，向你们询问为何选择我们公司这个问题再恰当不过了。我们知道，像你们这样的高层次人才可以选择去其他任何地方工作。”“首先，我想问的问题是，回想一下你们的上一份工作，告诉我这份工作和你们的上一份工作有什么区别。当然也不要
029优秀人才太苛刻——借机故意说之前雇主的坏话。”大家哄堂大笑。
一位名叫卡罗琳的中年员工第一个发言 ：“我的上一份工作让我觉得自己就像一台机器，我知道有些工作必须完成，但是我没有成长、提升和进步的机会。我只需要达到预定目标——预定目标会越来越高。”罗布，一位年轻儿点的男士说：“这是我的第一份工作，我来这边工作是源于我对领导力的认知。我听说过布莱克和其他公司领导者。布莱克在我的学校做过演讲。在演讲之后，我借机和他交谈。我觉得他是一个很真诚的人。”“你们当中有多少人在来这里工作之前就了解这家公司的领导层？”有几个人举起了手。“好的，谢谢。你们都了解了哪些信息呢？”“我从来没有见过布莱克，甚至不知道他的名字，但是我听邻居谈论过这里的一位主管。邻居说这位主管是个堂堂正正的人，非常关心下属的利益。”“在座的各位，有谁愿意分享一下你为什么离开之前的公司？”斯坦是在座中年龄最大的员工，他说：“这当然涉及底线问题。我知道公司需要赢利，公司需要有利润才能不被行业淘汰。但问题是，公司的重心真的就永远是削减成本和提高利润030优秀人才要什么，你懂吗吗？我厌倦了这些，所以离职了。”“那你为什么选择来我们公司呢，我们当然也需要赢利。”查尔斯追问。
“是的，我刚才已经说过，我认为赢利没有错。但是我们公司在赢利之外的做法很值得赞赏，例如我们提供社区服务，回馈社会。我认为这很重要，这就是我来这里的原因。”“谢谢你，斯坦，我们再听听其他人的想法……”为了平衡讨论的内容，查尔斯的问题集中在这些人才为什么选择来这家公司上面。
调研的下一组员工是所谓的一般人才代表。他们在组织中的表现并不差劲，相反，他们是公司持续稳定的奉献者。这些员工被一些组织称为次优级。布莱克建议调研一般人才，这将产生意想不到的效果。
“大家好，在座的各位中有些我可能没见过，我叫查尔斯，是公司的人力资源总监。感谢你们从繁忙的工作中抽出时间来跟我谈话。我们知道，公司的发展从很大程度上是由于你们的辛勤工作。发展带来了无数挑战，其中之一就是如何吸引足够
多的人才来完成工作。这就是我们今天要探讨的议题——是什
031优秀人才么吸引你们来我们公司工作？”查尔斯非常擅长一个接一个地抛出问题，谈话进展得非常顺利。很显然，这两组员工之间存在相似性，但也存在明显的差异。有些优秀人才提到的吸引要素在第二组的谈话中完全没有被提及。
尽管还有更多的焦点小组，但基于对以上两组员工的调研，查尔斯认为布莱克的直觉是正确的——吸引优秀人才的因素是独特的。但是查尔斯希望在得出最终结论前获得更多的论据支撑。
为了搜集准确的数据，查尔斯和他的团队列出了潜在的吸引要素列表，其中很多在之前的焦点小组谈话中都曾被提及。他们据此编制了在线调查问卷，这样员工就可以按顺序排列吸引他们加入公司的关键因素。他将调查问卷分发给两组员工：优秀人才，即连续3年获得最优秀表现评级的员工；一般人才，即评级一直稳居优秀人才之后的员工。
接下来的一周，调查问卷将被分发给两组员工。团队迫不及待地想看到调查结果是否能够支持他们的设想。
为了研究得更深入，查尔斯联系了全球公司中的十几个032优秀人才要什么，你懂吗同行，询问他们是否想给员工做在线问卷调查。他得到的回答几乎全部是肯定的。
更广泛的取样将有助于证明团队的设想，并消除任何单个组织的内在偏见。团队将揭开优秀人才的面纱。
为什么选择优秀人才035为什么选择优秀人才布莱克迫不及待地想参加下一次的首席执行官晚宴会议——尽管上次会议的效果不大，但他的心态依然乐观。他知道这些人都在各自领域表现突出，他想尽可能多地向这些人学习。
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