周一清晨的领导课，世界500强钟情的领导力提升课

两年前……
　　我的生活不那么如意。
　　几年来，我一直在一家世界500强企业担任部门经理，做得还算成功，近却陷入了低谷。我比以前更加努力地工作，但劳而无功。我几乎见不到我的孩子们，婚姻生活面临着危机，健康状况也出现了问题。
　　在生活的各个领域，我都在苦苦挣扎着。
　　我的消沉也影响了我的团队成员。他们面临着很大的压力，有些人达到了爆发点，所以部门业务进展缓慢——真的是非常缓慢。改善团队工作表现的压力，很快就要超出我的承受极限了。说实话，我已经准备放弃了，因为我对自己领导能力的怀疑正一点点吞噬我曾经拥有的自信。
　　许多问题我都找不到答案：如果我不再适合做领导者，那我该怎么办？如果我过去的成功是因为经济繁荣或仅仅是因为运气好，那我该怎么办？
　　我变得不知所措。
　　我所有的资源都用尽了，现在的我需要找人谈谈——一个能够倾听我诉说、不对我妄加评论、只为我提供建议的人。
　　某个星期六，我在高尔夫球场上见到了父亲的一位朋友——托尼?皮尔斯。在我成长的过程中，托尼一直是我的榜样，虽然他对此一无所知。托尼是一位成功的商业领袖，现在的他处于半退休状态，主要任务是著书立说、培训高级主管。虽然他看起来只比我稍长几岁，但他的阅历显然比我丰富得多，也比我成功得多。
　　成功丝毫没有让托尼产生任何变化。他热忱的性格、运动员般的健美体魄以及富有感召力的个性，业已成为我们这个社会的传奇。
　　退休前，托尼是一位“起死回生的专家”，能够拯救公司于破产的边缘，引领公司重新走向盈利的道路。他曾两次被多个全国性组织授予“年度企业家”称号，目前担任一家商业理事会的理事，致力于建立公司高级管理人员的诚信准则。
　　托尼的职业生涯为他赚得了数以千万计的财富。他赢得了社会的高度赞誉，因为他投入大量的时间和金钱帮助他人，他的诚信和美德无人能及。
　　我的祖父称他为“一位真正的绅士”。我的父亲对他尊崇备至。在父亲的经商生涯中，经常请他担任自己的咨询顾问。
　　托尼是我渴望成为的那种人——聪明睿智、受人尊重、充满自信，并且是广受欢迎的演说家及良师益友。但是现在我知道，要成为他那样的人，我还有漫长的路要走。
　　大学毕业时，托尼给我写了一封贺信——不知道出于何种原因，我将之保留了下来。
　　亲爱的杰夫：
　　祝贺你大学毕业了。
　　你已经度过了生命中一段美妙的时光。
　　现在，你的学习才真正开始。我相信你一定会在自己选择的领域里取得成功。
　　如果你什么时候想与人谈谈个人或经营上的问题，我会荣幸地将自己的经验传授给你，你尽管开口就是了。
　　致以诚挚的祝福。
　　托尼?皮尔斯
　　
　　之前，我一直没有在高尔夫球场上见过托尼。现在距上一次交谈，也有好几年时间了。我不知道如果我打电话，他是否还记得我。我也不知道他会不会抽出时间来和我会面，毕竟全国的各大公司都在争相向他发出邀请。
　　要不要给他打电话呢？一番纠结之后，终我决定打电话给他，反正我也不会有什么损失。我的生活正在失去控制，我必须做出某些改变。
　　我拨通了电话。
　　拨电话的时候，我心里有一些紧张，还担心他不记得我了，这会让我觉得自己像个傻瓜。即使他还记得我，从他送贺信给我到现在，也已经过去好几年了，或许他早已忘了当初许下的诺言。
　　但是，仅仅几秒钟后，托尼即拿起电话与我交谈，我的心不再惴惴不安，心中的顾虑也消失得无影无踪。我刚一说完“我是杰夫?沃尔特斯”，托尼立刻就知道了我的身份。他问我父亲过世后我母亲的状况怎么样，然后他说他很荣幸接到我的电话。
　　我有趣地发现他使用了相同的一个词——荣幸——若干年前我大学毕业时他在写给我的贺信中也使用了这个词。真是太巧啦！通完电话后，我在心里暗暗思忖道。
　　简短的寒暄之后，我提醒托尼几年前他给我写过一封贺信。我告诉他我在工作中遇到了一些问题，希望得到他的指点，如果现在他还愿意与我交谈的话。
　　在就我遇到的一些问题作了说明之后，他说，如果我答应他两个条件，他就同意帮助我。
　　1.托尼说他对帮助我解决具体问题兴趣不大，他关心如何让我成为一个更优秀的人或更卓越的领导者，而且这需要我和他在一起待很长时间。他说他会特意在每周一来城里，如果我承诺连续十周每周一与他会面，他会很乐意帮我。
　　“十周？”我结结巴巴地说道，“为什么要十周？在我看来这是很长的一段时间。我不知道我能不能连续十周每周一离开工作岗位？”
　　托尼打断我的话，说：“我需要这么长的一段时间，因为有了这样一段时间，我们可以大致弄明白你在领导团队过程中遇到的几乎每一件事情。这看起来是个不小的承诺，但是我向你保证，在你还没有意识到的时候，十周的时间就会倏忽而过。”
　　“如果您这么想，并且愿意把这么多时间留给我，我也乐意把我同样多的时间交给您。”我的态度软了下来，“这对我似乎是个千载难逢的好时机。”
　　2.托尼还让我把他将要与我分享的教训和经验传授给他人。他说我面对的问题并非只有我一个人才会遇到，其他人可以从我的经历中获得教益。
　　托尼答应与我一对一地讨论十个星期，这让我满心欢喜。我问他我们能不能把会谈时间从周一改到周五，但是他说他的日程安排不允许，我于是答应满足他提出的两个条件。毕竟，我在心里辩解道，如果周一清晨的会谈效果不理想，我还可以想办法得体地退出余下的会谈。
　　结果，这十次会谈——“与托尼共度的十个周一清晨”——成为我一生中难得的会谈。“想办法得体地退出余下的会谈”这种想法再也没有出现在我的脑海中。
　　至于我的第二个承诺——把我的所学传授给他人——正是我写作本书的原因。
　　我很荣幸你能花时间阅读这本《周一清晨的领导课（加强版）》，并且希望你把托尼教给我的这些真知灼见传授给别人。
　　在你分享我与托尼周一清晨的会谈时，希望你能乐享其中，学以致用，不断成长。

全面阐述了一种由平凡通往卓越的成功模式；一套风靡大企业的管理理念和工作方法；一个发生在企业中的传奇故事，蕴含着个人发展和企业成功的双重真谛。

       教会你高品质领导的十堂培训课
　　两年前，在一家世界500强企业工作的杰夫陷入了困境：尽管他夜以继日地勤恳工作，团队业绩却每况愈下；尽管他努力让下属喜欢自己，能干的员工却离他而去；尽管他极力提高自己的效率，工作的改进却微乎其微……工作中的许多问题杰夫都找不到答案，他甚至开始怀疑起自己的领导能力。
　　在走投无路的情况下，杰夫找到了父亲的老朋友托尼?皮尔斯。退休前的托尼是一位成功的商业领袖，能够让濒于破产的企业起死回生，并曾两次被多个全国性组织授予“年度企业家”称号。退休之后的托尼专事著书立说，为全球各大企业培训高级主管。
　　在得悉杰夫的困境之后，慷慨的托尼与杰夫相约：每周一清晨会谈一次，共同探讨如何提高企业经理人的领导力，内容涉及领导责任、任务规划、管理误区、应对批评、员工招聘、人员激励、效率提升、拥抱变化、果敢决策以及终身学习等领导力的核心领域。在托尼不遗余力的指导下，杰夫一步步摆脱困境，终于成为一名出色的领导者。会谈结束后，杰夫实践自己的承诺，将会谈记录整理出版，定名为《周一清晨的领导课》（Monday MorningLeadership），出版短短数月即创下惊人的销售记录，在沃尔玛、花旗集团等世界500强公司几乎是人手一册，成为全球畅销的领导力培训图书之一。2004年12月，该书被美国《商业周刊》评为优秀的15本商业图书。
　　本书根据大卫·科特莱尔2006年出版的Monday MorningMentoring译出，该书在作者2002年推出的超级畅销书Monday MorningLeadership基础上扩充而成，故定名为：《周一清晨的领导课》

       本书是一本完美的阐述领导学原理的培训教程，并且与众多管理类的书籍不同，书中杰夫所描述的问正是目前众多管理者所面临的问题，提供的解决方案具有较强的操作性。本书采用讲故事的形式传授领导知识和管理知识，没有枯燥的学术语言，而是生动的故事和案例。 本书对管理者的启示： 管理者要为所有的事情负责。 管理者应该有明确的工作目标，并贯彻到团队和工作中。 合适的团队是*宝贵的财富，应该激励员工，保持联系。 管理应该是明确的，模糊是危险的。 管理者应该注重效率，应该持续学习。 本书对于普通职员的启发： 个人应该担负自己的责任，不推诿。 个人应该有明确的目标。长期、短期，写下来，做。做*重要的事情。 和环境保持良好的关系。 坚持学习，注重效率。

       作者简介：

       大卫·科特莱尔（David Cottrell），蜚声国际的领导学顾问、教育家及职业演说家。
　　大卫曾在施乐公司（Xerox）和联邦快递公司（FedEx）担任高级领导职务，其数十年的领导经验体现在25部饱受赞誉的图书及其作为*公众演说家的声名之中。
　　1997年，大卫创办科纳斯图恩领导力研究机构（Cornerstone LeadershipInstitute），并担任公司CEO和总裁。如今，该公司已跻身美国受认可、赢利能力强的管理和领导学图书出版商之一。
　　大卫与《谁动了我的奶酪》的作者斯宾塞·约翰逊以及《一分钟经理人》的作者肯·布兰佳同为美国演讲家协会的主力成员。
　　译者简介：
　　田科武，作家、青少年研究专家、知名传媒人，现为北京青年报社总编辑。著有小说、散文、学术论文等各类作品一百余万字。近年来致力于译介国外经典作品。近译有：《自尊男孩手册：培养快乐自信男孩的100个建议》、《自尊女孩手册：培养快乐自信女孩的100个建议》、《嗨！青春期：9-16岁男孩女孩专属读本》、《男孩成长攻略》（全五册）、《女孩成长攻略》（全五册）等。

章　司机与乘客
第二章　要事
第三章　逃离管理黑洞
第四章  视批评为礼物
第五章　做正确的事
第六章　只雇用合适的员工
第七章　热忱拥抱变化
第八章　效率！效率！
第九章　把桶装满的艺术
第十章　进入遗产地带

全面阐述了一种由平凡通往卓越的成功模式；一套风靡大企业的管理理念和工作方法；一个发生在企业中的传奇故事，蕴含着个人发展和企业成功的双重真谛。

       教会你高品质领导的十堂培训课
　　两年前，在一家世界500强企业工作的杰夫陷入了困境：尽管他夜以继日地勤恳工作，团队业绩却每况愈下；尽管他努力让下属喜欢自己，能干的员工却离他而去；尽管他极力提高自己的效率，工作的改进却微乎其微……工作中的许多问题杰夫都找不到答案，他甚至开始怀疑起自己的领导能力。
　　在走投无路的情况下，杰夫找到了父亲的老朋友托尼?皮尔斯。退休前的托尼是一位成功的商业领袖，能够让濒于破产的企业起死回生，并曾两次被多个全国性组织授予“年度企业家”称号。退休之后的托尼专事著书立说，为全球各大企业培训高级主管。
　　在得悉杰夫的困境之后，慷慨的托尼与杰夫相约：每周一清晨会谈一次，共同探讨如何提高企业经理人的领导力，内容涉及领导责任、任务规划、管理误区、应对批评、员工招聘、人员激励、效率提升、拥抱变化、果敢决策以及终身学习等领导力的核心领域。在托尼不遗余力的指导下，杰夫一步步摆脱困境，终于成为一名出色的领导者。会谈结束后，杰夫实践自己的承诺，将会谈记录整理出版，定名为《周一清晨的领导课》（Monday MorningLeadership），出版短短数月即创下惊人的销售记录，在沃尔玛、花旗集团等世界500强公司几乎是人手一册，成为全球畅销的领导力培训图书之一。2004年12月，该书被美国《商业周刊》评为优秀的15本商业图书。
　　本书根据大卫·科特莱尔2006年出版的Monday MorningMentoring译出，该书在作者2002年推出的超级畅销书Monday MorningLeadership基础上扩充而成，故定名为：《周一清晨的领导课》

       本书是一本完美的阐述领导学原理的培训教程，并且与众多管理类的书籍不同，书中杰夫所描述的问正是目前众多管理者所面临的问题，提供的解决方案具有较强的操作性。本书采用讲故事的形式传授领导知识和管理知识，没有枯燥的学术语言，而是生动的故事和案例。 本书对管理者的启示： 管理者要为所有的事情负责。 管理者应该有明确的工作目标，并贯彻到团队和工作中。 合适的团队是*宝贵的财富，应该激励员工，保持联系。 管理应该是明确的，模糊是危险的。 管理者应该注重效率，应该持续学习。 本书对于普通职员的启发： 个人应该担负自己的责任，不推诿。 个人应该有明确的目标。长期、短期，写下来，做。做*重要的事情。 和环境保持良好的关系。 坚持学习，注重效率。

       作者简介：

       大卫·科特莱尔（David Cottrell），蜚声国际的领导学顾问、教育家及职业演说家。
　　大卫曾在施乐公司（Xerox）和联邦快递公司（FedEx）担任高级领导职务，其数十年的领导经验体现在25部饱受赞誉的图书及其作为*公众演说家的声名之中。
　　1997年，大卫创办科纳斯图恩领导力研究机构（Cornerstone LeadershipInstitute），并担任公司CEO和总裁。如今，该公司已跻身美国受认可、赢利能力强的管理和领导学图书出版商之一。
　　大卫与《谁动了我的奶酪》的作者斯宾塞·约翰逊以及《一分钟经理人》的作者肯·布兰佳同为美国演讲家协会的主力成员。
　　译者简介：
　　田科武，作家、青少年研究专家、知名传媒人，现为北京青年报社总编辑。著有小说、散文、学术论文等各类作品一百余万字。近年来致力于译介国外经典作品。近译有：《自尊男孩手册：培养快乐自信男孩的100个建议》、《自尊女孩手册：培养快乐自信女孩的100个建议》、《嗨！青春期：9-16岁男孩女孩专属读本》、《男孩成长攻略》（全五册）、《女孩成长攻略》（全五册）等。

第六章只雇佣合适的员工
　　我驱车赶到托尼家的时候，托尼正站在门口迎接我。
　　“你好，杰夫，”他冲我大声叫道，“这一周我巴不得早一点开始我们的会谈。事实上，我好几次都想给你打电话，问问你这一周的情况怎么样，不过我还是忍住了，现在快给我说说吧。”
　　我们取了咖啡，坐在靠背扶手椅中。“我先问问您，您上一周过得怎么样？把您的大好消息都告诉给您的朋友们了？”我问。
　　“上一周我过得棒极了。直到现在我还有些乐不可支，仍沉浸在即将当上爷爷的兴奋之中。我从来没有想到自己会对这一人生阶段感到如此兴奋。但是现在我到了这一人生阶段，我真是兴奋得不能自已。不过，现在请告诉我，你上一周过得怎么样？”
　　“嗯，上一周至少还算有点意思。”我开始说道，“离开您家后，我径直去找人力资源部门的琳恩讨论托德的问题。她问了我几个您问过的问题。我们认为我没有别的选择，我必须因为托德在工作时间喝酒而解雇他。她给了我三点建议，对我渡过这段艰难的时光非常有帮助。她说：我们需要‘演练’解雇托德的过程，并且要考虑托德可能产生的各种反应；她还说我们要选择一个‘中性’场所——我选择了会议室。我们不是要与他进行辩论，我们是在执行他自己做出的决策。”
　　“随后，我与琳恩开始演练我即将与托德进行的谈话。托尼，我对整个事情感到非常不安，但是演练让我觉得我们做了充分的准备，感到更有信心。我还邀请琳恩参与了解雇托德的会议。我们计算了他的薪水，拿来员工工资名册表给他开了支票，然后把他叫进了会议室。
　　“琳恩在会前建议说，我们对托德的态度要坚定、公平，同时必须竭力保全他的自尊心和尊严。
　　“当托德走进会议室时，他显然知道将要面对的是什么事。我让他坐下来，开始跟他谈上班时间喝酒的问题。他对我因为‘这么小’的事情解雇他感到非常吃惊。他还谴责我没有同情心，因为他正面临着私人问题。
　　“托德接着说如果团队没有了他就会垮掉，因为他比我更像团队的领导。说这话的时候，他显然既愤怒又沮丧。
　　“幸好琳恩和我之前预见到了他会做出什么样的反应，并做过演练。琳恩告诉我，大部分遭解雇的人都抱有同样的想法：总是别人的错、管理者缺乏同情心、出现问题情有可原。
　　“我得承认，琳恩在帮我准备这个会议时，表现得非常出色。会议开始前她给我的后一条建议是：记住是托德选择了解雇他自己，我们只是在执行他的决策而已。这个建议让我的心情有了一些好转。
　　“总之，会议开了30分钟，让人觉得无比漫长，感情上也饱受折磨。我真的为解雇托德感到难过，但我始终记得我不过是在执行‘他的’决策。后，他终于明白我们不会改变他业已做出的决策，便拿起支票，清理了自己的办公桌，尔后离开了公司。
　　“我花了几分钟时间平复自己的情绪，之后就到了每周一次的员工例会时间。当然，大家想知道的件事就是托德怎么样了。他离开的时候什么话也没有说，但大家都看到了他清理了自己的办公桌。
　　“我告诉他们，托德离开了公司，我现在的首要任务是尽快找人填补他的空缺。他们问我怎么回事，我再次遵从琳恩的建议，说我不想再谈论细节了，我们现在必须同心协力，填补托德的离职留下的工作空白。我答应他们我会招聘一个合适的人选，来填补他的空缺。
　　“令我惊讶的是，我无意中听到两个中层星凯文和香农说，他们现在解脱了，因为再也不必继续掩盖托德上班喝酒的事情了。我不知道自己是不是后一个发现托德上班时间喝酒的人，但我知道，自己并不是惟一知悉此问题的人。我的员工们都在看着我呢，我的诚信正在受到挑战。托尼，这一次您又对了。
　　“之后的会议开得非常顺利，我们后确定了我们要完成的几件要事。我们共提出了三件要事：
　　
　　1. 尊重每一位员工。
　　2. 为顾客提供优质的服务。
　　3. 为公司贡献利润。
　　
　　“听起来很耳熟，是不是？和几个星期前您告诉我的要事几乎一模一样。我告诉员工，我每天都要问他们首事是什么。我还告诉他们，如果有人要求他们做这三样要事之外的任何事情，他们都有权说‘不’——不管是谁的要求。
　　“总而言之，上周过得还不错。托德的离职产生了一些后勤保障方面的问题，但我们想办法克服了。我还意识到，我应该更早一些时间把琳恩调入人力资源部门。她精通人力资源工作，很愿意帮助我。
　　“同时，为填补出现的三个职位空缺，她为我确定了20名应聘者，让我对他们进行面试。本周三、周四和周五我都安排了面试。我计划在周末之前把这些空缺都补上，所以我急切想听到您对雇佣员工的建议。”
　　现在该托尼说话了。“很好。我很高兴你圆满解决了托德的问题。杰夫，你做了正确的事，虽然这很难。我为你感到骄傲。
　　“关于雇佣员工，我想先问你一个问题：在你所在的公司中有价值的财富是什么？”
　　“很简单！”我说，“在任何公司，员工都是重要的资源。员工组成了公司，任何公司。”
　　“好的。那你告诉我，在你所在的公司中的麻烦是什么呢？”
　　这个问题难一些。“嗯，我想产品不合格之类的应该是公司的麻烦吧？”
　　“两者我都不敢苟同。”托尼回应道。
　　我无法掩饰自己的惊讶…还有疑惑。“关于什么是公司的麻烦我说不好，”我辩解道，“但我认为，员工是公司重要的财富，这一点不会有错。您怎么能怀疑这一点呢？顾客通过与他们打交道的员工来评价公司，所以员工是重要的公司财富。”
　　“你的话我都赞同，但是我提出是一个欺骗性的问题。”托尼坦承道，“你所在公司的重要财富是你的团队里有合适的员工。如果团队里都是合适的员工，那么你成功的机会就会更大。
　　“你所在公司的麻烦，是你的团队里有不合适的员工。事实上，任何竞争者对你的团队造成的危害，比团队里有不合适的员工造成的危害要小。”他解释道。
　　“领导者重要的任务是雇佣合适的员工。如果你的团队成员能力低下、效率不高，你是不可能拥有强大的高效团队的。
　　“杰夫，现在你面临着大好时机。由于出现了三个职位空缺，你正可以借此大幅改造团队的构成。你可以通过挑选合适的员工进入团队，增加员工的多样性、激发新的理念、增添团队的能量和思想火花。
　　“你说你想在本周末之前就物色好三个人选，”他接着说道，“我觉得这样做不太合理。你应该精挑细选，而不是见到一个达到了要求的人就录用。你要让人们把加入你的团队视为一种荣幸。如果你招聘时精挑细选，管理这些合适的人就会容易得多。
　　“要么精挑细选