人才战略:人才战略规划、梯队、盘点及激活之道
¥
10
1.4折
¥
69
九品
仅1件
作者何欣
出版社中国法制出版社
出版时间2020-08
版次1
装帧精装
货号45
上书时间2024-07-30
商品详情
- 品相描述:九品
图书标准信息
-
作者
何欣
-
出版社
中国法制出版社
-
出版时间
2020-08
-
版次
1
-
ISBN
9787521610567
-
定价
69.00元
-
装帧
精装
-
开本
32开
-
纸张
胶版纸
-
页数
344页
- 【内容简介】
-
这是一本写给所有企业管理者看的人才战略书,作者的笔锋兼具战略高度与操盘落地的工具,融合职场温度和人文思考深度。对于公司管理团队及创业者而言,提供了企业人才战略的布局与管理的整体思路,拓宽了顶层设计的视野;对于各级业务管理者来说,可以从“市场、战略、人才”三个角度全方位了解人才管理,是一本“非人”的管理类图书;对于职能管理者来说,既有规划设计,又有实操落地,是一本战略性的人才管理图书。
除此之外,得益于作者近20年极为丰富的企业高管、跨行业交流、国内外商学院访学经历,本书也为理论研究者提供了大量的原创工具与详实的宝贵案例。
通过本书您将学到:
人才战略的内涵及五大关注点是什么?
如何立足现在、放眼未来地思考人才?
“TTSC”人才战略实施的价值链是什么?
如何根据“关键技能罗盘”全面操盘?
如何思考企业在不同阶段的人才战略?
人才供应链如何达到数量质量的均衡?
如何建构并实施人才供应链的4B模型?
人才价值评价方向、人岗匹配怎么做?
人才画像是什么,如何迅速建立应用?
如何减弱“劣性评价”,规避评价风险?
人才引进的九大渠道有哪些,如何建立?
如何围绕互联网思维有效建设人才渠道?
“全过程招聘”如何能前后台协同建立?
IEA人才盘点的过程及关键操作方法是?
如何操作人才盘点后的继任与管理日历?
组织赋能有哪四大方向,如何全面提升?
员工能力提升的铁三角是什么、怎么做?
什么是人才梯队的“养猪论”,怎么看?
人才基地在人才战略中起的作用是什么?
企业大学定位“3 N”原则如何能落地?
知名学府如何助力国家*人才培养项目?
组织激活的七大引擎是什么,如何建立?
什么是“人才绑定”,怎么看待中长期?
企业留人角度的“多种树”意味着什么?
人才战略的十二大典型问题及分析建议?
如何看待员工薪酬的公平与平衡性问题?
如何解决“人浮于事”、“德不配位”?
如何应对人才短期绩效与长期发展问题?
“双P模型”为何是人资工作的新起点?
……
请您认真阅读本书寻求解决方案。
- 【作者简介】
-
何欣
工作实践:18年世界500强从业经历,连续工作5家世界五百强企业,负责多家企业人才战略管理及组织运营工作,并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。一切以业务出发解决问题,致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作。目前担任多所商学院、总裁班客座教授,并受聘于多家地产、文化企业担任董事长特别顾问。
专业研究:中山大学岭南学院EMBA,英国剑桥大学、日本北九州市立大学等多所国际院校访学经历。国内等多所商学院CHO班、总裁班客座教授,深圳大学管理学院MBA创业导师、中兴通讯顶*创客导师、深圳市国资培训中心特聘教授、深圳市中小企业最佳雇主评选专家评委。“2018年人力资源金牌作者”(中国人民大学书报资料中心统计数据)、《人力资源》杂志领衔专家团队成员、《培训》及《人力资源》杂志专栏作家(发表专题文章逾50余篇)。《在组织中高效学习:如何把学习成果转化为工作绩效》联合译者,已出版《重新定义培训:让培训体系与人才战略共舞》《人才战略:人才战略规划、梯队、盘点及激活之道》,即将出版《价值裂变:人力资本增值创新之道》《变动时代的人才管理与组织动能建设》等书籍。
- 【目录】
-
第一章 顶层思考:破解人才战略的基本内涵
以终为始:所有对人的管理,必须基于一种战略性思考 007
从整体到细节:破解人才战略内涵的五大问题 015
管理者的两项基本工作:业务战略 组织能力 024
国家级人才战略:让人才领航国家未来 029
第二章 TTSC:规划由业务战略到人才战略的基本价值链
由业务到人才:人才战略实施的基本过程解读 038
全景罗盘:人才战略关键技能罗盘2.0(由外到内地全盘思考) 046
资源分配系统:对人才战略中专业导向与动机导向的思考 058
第三章 人才供应链:围绕“招培借留”打造组织的人才供应链
数量与质量:人才编制的“动态失衡”及应对策略 066
4B模型:人才供应链建设的四维渠道 073
第四章 人才标准:为组织人才画像,规避组织评价的风险
价值方向的选择:实践角度判断人才价值的四种方向 090
通用素质标准:从战略、文化到对员工、管理者的要求 096
能岗匹配:从要做什么到需要具备什么 100
人才画像:从“量化”到“生动化”地看待人才 104
三大典型风险:规避组织对人才评价的典型风险 110
第五章 人才盘点(IEA):人才战略中的大数据思维及应用
综观全局:人才盘点的基本流程及保障要素 122
信息库建设(I):收集关键岗位人才的基础数据 130
人才评估(E):对关键岗位人才的能力与潜力进行评估 132
人才应用(A)——关键岗位人才盘点后的多维应用 136
第六章 群贤毕至:人才引进的渠道开拓与方法创新
业务视角:理解人才引进行为的四个本质问题 148
整体布局:对常见人才引进渠道及有效性的思考 152
定点爆破:中高端、低端人才引进的思路及建议 157
渠道创新:还有哪些新兴的招聘渠道 167
延伸视角:整个公司建立起“全过程招聘”的理念 172
第七章 组织赋能:全方位提升组织的作战能力
组织赋能方向一:激发团队作战意愿 181
组织赋能方向二:强化团队作战工具 183
组织赋能方向三:提升团队作战能力(员工能力提升的铁三角) 190
组织赋能方向四:增强团队作战力量(向内向外借力) 202
第八章 人才梯队:人才梯队建设的入库、在库与出库
人才梯队建设:入库的人才标准建设 210
人才梯队建设:在库中的人才培养建设 215
人才梯队建设:出库中的人才评估与任用 224
第九章 培养基地:人才战略中企业大学的定位与作用
战略视角:从战略角度看企业大学成功的原因 236
企业视角:通过一个国内企业大学定位的案例来反求诸己 241
从企业到国家:人才战略中知名学府与国家之间的关系 245
第十章 组织激活:七大引擎与留人的奥秘(激励与保留)
引擎1.总报酬模型:员工激励的多样性设计 255
引擎2.希望系统:Hope System 265
引擎3.四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车 271
引擎4.人才绑定:从机制角度锁定关键人才 277
引擎5.事业合伙人:职业经理人的奔跑动机问题 283
引擎6.员工体验感建设:强化员工被组织期望的行为 289
引擎7.“多种树”:留人的终极奥秘 291
第十一章 风险规避:中国企业人才战略十二大典型问题
典型问题1.人才渠道来源问题 297
典型问题2.减员增效问题 299
典型问题3.人浮于事问题 301
典型问题4.德不配位问题 304
典型问题5.空降兵阵亡率高问题 307
典型问题6.文化稀释问题 308
典型问题7.激励创新问题 309
典型问题8.人才梯队建设问题 311
典型问题9.薪酬的公平与平衡问题 312
典型问题10.短期绩效与长期发展问题 317
典型问题11.知识与经验的流失问题 319
典型问题12.人才评价问题 321
后记 327
点击展开
点击收起
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价