人力资源从新手到高手：职场进阶赛道，助你占尽“薪”机

图书标准信息

• 作者 刘仕祥
• 出版社 台海出版社
• 出版时间 2021-03
• 版次 1
• ISBN 9787516828472
• 定价 46.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸

【内容简介】

无论是招聘、离职、面谈,还是裁员、薪酬管理,抑或是想成为合格的HRBP,都可以在本书中找到答案。
  《人力资源从新手到高手》旨在全方位、多层次地提升人力资源从业人员的认知水平,从基础的入职引导、组织文化建设与培训、绩效考核到专业的OKR工作法、专业HRBP养成，都有独到的经验和方法与大家分享。适合众多HR新手和有志于成为HRD的人力资源从业者阅读。

【作者简介】

刘仕祥

三茅人力资源网“百人计划”专家团成员、三茅人力资源网高人气专栏作者、广东省人力资源研究会人力资源成果奖获得者、职业生涯规划师、资深演说教练、大学生实习网就业导师。他曾获“三茅人力资源网最佳专业价值专栏作家、卓越领军专栏作家”称号,在人力资源类头部公众号开设专栏,积累了上千个职场案例。已出版《在最能吃苦的年纪,遇见拼命努力的自己》 《直击人心:从0到N职场沟通术》等畅销书。

【目录】

Part 1：基础篇

专业：一个专业的HR，对企业发展有多重要 002

能更好地解决人力资源管理问题的HR，才是专业的HR

系统：如何系统地搭建招聘体系，提升招聘效率 008

系统地搭建招聘体系，无非就是做好七个管理

简历：如何评估一份简历 013

符合通过标准，说明这份简历是一份合格的简历

面试：HR“小白”如何面试行业“大牛” 018

最好的办法，是让求职者有“信任感”

识人：如何提升识人能力，帮助公司招聘到合适的人才 022

面试官识人能力的高低，决定了他能否识别出应聘者的真实才能

提问：面试就是随便聊聊天？错了！你该这样问问题 029

任何招聘，都不能只凭初步印象

内部推荐：内部推荐效果差？做好四件事，效果立竿见影 031

一旦接到员工推荐，HR要马上和应聘者沟通

背调：厉害的面试官，用这三种方法让造假原形毕露 035

面试官，一般都会想尽办法来甄别求职者

指标：如何拟定个人绩效目标 041

当每位员工的目标完成的时候，公司的战略目标也就达成了

面谈：绩效面谈实操技巧 045

面谈的开场白很重要

工资核算：如何做好工资的核算 050

想往薪酬模块发展，那你必须要了解如何进行工资核算

薪酬分析：如何做好薪酬分析，让企业的薪酬政策更有针对性 061

没有薪酬分析，企业的薪酬调整就是盲人摸象

薪酬谈判：如何做到在薪资竞争力有限的情况下留住人才 065

为了留住关键员工，要用尽所有合理的办法

激励：如何做好知识型员工的激励 069

传统的激励方法，似乎达不到激励的作用

请假：面对同事频繁的请假申请，要如何处理 074

管理企业，最重要的不是人治，而是通过制度来管理

会议：高效会议的六大原则 077

如何做到高效呢？最重要的是，要有议题

建议：如何向上级领导提建议 079

提建议可不是简单地把你的想法讲出来就行

 

Part 2：进阶篇

原则：做好人事行政工作的三个黄金原则 082

如果要快速发展，提升格局站位，或许会让你变得不一样

沟通：如何提升沟通力，成为一个受欢迎的HR 085

掌握了迂回沟通术，你跟别人的沟通能力会提升一大截

思维：优秀的领导，都具有反思维能力，如何提升 090

作为一名优秀的领导，必须要具备反思维能力

说服：你的劝说为什么总是无效 095

大部分人，不是不知道，只是不知道如何做

自信：如何提升自信，让你轻松做好当众讲话 097

如果你变得自信了，那你就可以变得幸福

价值：HR职业发展的出路，是提升你创造价值的能力 102

谁创造的价值高，谁在公司就有地位

思路：如何让你工作变得有思路 104

没有方法论，就没有思路

推进：HR跨部门推进难？三种方法，助你轻松推进 107

当和人沟通顺了，你做事也就顺了

福利：福利如何做到公司内部公平 110

员工的付出要有回报，这就是结果公平

KSF：如何最大限度地激励员工 112

KSF则强调调动员工的内在需求，让员工为自己而做

OKR：从入门到实践，全面理解并使用OKR 117

结果不是评价员工的唯一标准，而是参考标准

部门价值：做好部门价值评估的三个方法 123

部门战略贡献系数的高低，是由企业的核心竞争力要素来决定的

离职：如何制定一个行之有效的离职流程体系 125

看似简单的事情，却隐藏着巨大的劳动风险

劳动争议：如何跟员工谈辞退，效果更好 133

谈辞退应该是一件艺术的事情

辞退：用人部门要辞退没有过错的员工，怎么办 137

人力资源部门和用人部门最终的平衡点是，实现团队作战能力最大化

重新入职：离职员工想重回公司，HR要不要录用 140

对于重新入职的员工，应该公平对待

法律：录用试用阶段劳动风险控制实操 142

对于企业和HR来说，最好的风险控制方法就是提前预防

管理：真正的管理者，只做四件事 150

整天忙于具体的事物，并不是真正的管理者

危机：当面临突发状况时，要如何合法降低企业人力成本 156

员工的产出多了，人力成本也就下降了

 

Part3：登顶篇

OD：普通HR向专业OD转型要学什么 162

你会发现，要成为一名专业的OD并不容易

人才盘点：如何做好人才盘点，搭建人才梯队 164

关键是做好人才质量的分析

胜任力模型：如何从零开始搭建落地的胜任力模型 171

企业建立“胜任力模型”，是为了找到岗位系列的优秀员工的胜任力要素

组织结构：HR总监如何从小米公司的发展中学习组织结构的调整 179

多学习组织设计知识，推进组织发展

HRBP：如何成为一名有价值的HRBP 183

HR要为业务部门创造价值，就要像业务单元一样运作

人均效能：HR如何提升组织效能 189

人均效能的提升，不能来虚的

企业文化：HR总监如何推动建立企业文化并落地 193

企业文化的展现是一个持续的过程

增收：当面临突发状况时，如何实施全员销售，实现增收 198

全员销售，成者为王，败者为寇

异地面试：疫情下如何做好视频面试 202

在面试问题上，也需要有区别

特殊考核：HR总监如何应对老板考核运动量的奇葩要求 204

除了要得到领导的支持外，HR更要学会利用各种非正式的沟通方式

校园招聘：HR总监如何统筹做好校园招聘工作 207

对于一家企业来说，招聘应届毕业生是一件必须要做的事情

专场招聘：HR总监如何设计专场招聘方案 214

如何吸引中高端人才，就需要做好专场招聘

绩效：HR总监如何从零开始建立企业的绩效管理体系 223

推行绩效管理体系，没有领导的强力支持是不可能的

绩效奖金：HR总监如何制定激励性奖金分配方案 238

做到绩效考核结果与绩效工资和效益奖金挂钩

培训：HR总监如何搭建企业培训体系 244

企业发展壮大之后，HR总监就要学会搭建企业的培训体系

晋升：如何快速晋升成为HR总监 251

有时候，HR晋升或许并不需要那么长时间