这就是OKR

图书标准信息

• 作者 [美]约翰·杜尔（John Doerr）
• 出版社 中信出版社
• 出版时间 2018-12
• 版次 1
• ISBN 9787508696881
• 定价 68.00元
• 装帧 精装
• 开本 32开
• 纸张 纯质纸

【内容简介】

这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品，揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长，以及怎样促进所有组织的蓬勃发展。
  20世纪70年代，在英特尔担任工程师时，杜尔首次接触到OKR。之后，作为一个风险投资人，杜尔不遗余力地将这一管理智慧，分享给50多家公司和机构，包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会，甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下，任何公司只要顺利践行OKR，都会获得高速的发展。
  OKR聚焦于目标和关键结果的设定，通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，揭示了企业运营*重要的方面，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。
  在《这就是OKR》一书中，杜尔根据自己多年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验，采用*人称和精彩的案例研究，以及包括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的亲述，来展示在OKR体系的协调下，各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企业，还是不同规模的企业，这本书都将有助于它们获取同样的魔力。

【作者简介】

约翰·杜尔(John Doerr)，风险投资公司KPCB合伙人、董事长，谷歌公司董事。作为全世界具有传奇色彩和创意又不拘一格的风险投资家之一，约翰·杜尔从1980年开始，参与了众多硅谷成功企业的早期投资，包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、财捷、莲花软件等，在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价值，创造了19.2万多个就业机会。同时，他还担任多家上市公司的董事，包括谷歌、财捷、亚马逊和太阳微系统公司等。

从医疗改革到推进机器学习的应用，他热衷于鼓励领导者重新设想未来。在KPCB之外，约翰与社会企业家合作致力于改变公共教育、气候危机和全球贫困。此外，他还是奥巴马基金会和非营利组织ONE的委员。

 

曹仰锋博士，香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、北京大学光华管理学院管理实践教授、《海尔转型》作者。

王永贵博士，教育部“长江学者奖励计划”特聘教授，对外经济贸易大学科研处处长、国际商学院原院长、教授、博士生导师、学科带头人。

【目录】

推荐序

／ 希望19年前就遇到这本书  VII

上  篇

 

第1章  当谷歌遇见OKR ／ 3

 

第2章  OKR之父 ／ 23

目标管理的先驱

／ 30

量化产出

／ 32

英特尔的命脉

／ 34

格鲁夫：OKR的实践者

／ 36

格鲁夫留给我们的

／ 39

 

第3章  “粉碎行动”——英特尔公司的故事 ／ 43

转瞬之间

／ 53

更高的目标

／ 55

 

第4章   利器1：对优先事项的聚焦和承诺 ／ 59

在一开始的时候……

／ 61

清晰沟通

／ 63

关键结果：关心和支持

／ 64

做什么、如何做和何时做

／ 65

匹配关键结果

／ 66

完美与优秀

／ 68

少即是多

／ 70

 

第5章  聚焦：Remind的故事 ／ 73

推特教育

／ 78

利用种子资金扩大规模

／ 81

成长目标

／ 83

OKR留给我们的 ／ 86

 

第6章  做出承诺：Nuna医疗科技的故事 ／ 87

 

第7章  利器2：团队工作的协同和联系

保持协同

／ 100

伟大的层级与关联

／ 101

沙滩独角兽公司：梦幻橄榄球队

／ 102

激活基层

／ 107

跨职能协调

／ 110

 

第8章  协同：减肥宝的故事 ／ 113

跨团队融合

／ 119

未确认的依赖和增强

／ 123

对准北极星

／ 126

 

第9章  连接：财捷集团的故事 ／ 129

来自云端的实时数据

／ 137

全球协作工具

／ 139

横向连接

／ 141

 

第10章  利器3：责任追踪 ／ 143

OKR导师 ／ 147

时时追踪

／ 149

总结：清零与重复

／ 152

 

第11章   跟踪：盖茨基金会的故事 ／ 159

使目标具体化

／ 164

 

第12章  利器4： 挑战不可能 ／ 169

我们需要挑战

／ 174

“10倍速”原则

／ 177

挑战性目标的调整

／ 179

 

第13章  延伸：谷歌浏览器的故事 ／ 183

新的应用平台

／ 187

重新定位浏览器

／ 188

升级目标

／ 189

深度发掘

／ 191

尝试失败，尝试成功

／ 193

下一个前沿

／ 195

 

第14章  延伸：YouTube的故事 ／ 197

当你不能打败他们时……

／ 204

巨石理论

／ 205

更好的衡量标准

／ 206

“观看时长”是最重要的衡量标准

／ 207

制定不可思议的“数字”目标

／ 209

设置挑战性目标的规则

／ 210

加快进度

／ 211

相互支持

／ 214

学会宏观思考

／ 218

 

下  篇

 

第15章  持续性绩效管理：OKR和CFR ／ 221

重塑人力资源管理

／ 225

“友好”分手

／ 228

对话

／ 230

反馈

／ 232

认可

／ 234

 

第16章  抛弃年度绩效评估：Adobe的故事 ／ 237

 

第17章  每天烘焙得更好一点：Zume比萨的故事 ／ 247

设定能够实现的目标

／ 253

更严肃的纪律

／ 255

更积极地参与

／ 256

更高的透明度

／ 259

更团结的队伍

／ 260

更优质的对话

／ 262

更开放的文化

／ 263

更卓越的领导者

／ 265

 

第18章  文  化 ／ 267

 

第19章  文化改变：Lumeris的故事 ／ 281

人力资源变革

／ 286

OKR的“复活” ／ 288

透明度是“毋庸置疑”的

／ 289

“推销”未完成的目标

／ 291

 

第20章  文化变革：波诺的ONE运动 ／ 295

向自己挑战

／ 300

与OKRs一同成长

／ 302

以客户为中心

／ 303

衡量热情

／ 305

OKR是一种思维方式 ／ 307

 

第21章  未来的目标 ／ 309

 

致  敬 ／ 313

资源1  谷歌公司的内部OKR模板 ／ 323

资源2  典型的OKR周期 ／ 333

资源3  沟通:绩效对话 ／ 334

资源4  总结 ／ 338

资源5  延伸阅读 ／ 345

致  谢 ／ 347

译者后记

／ 347

注  释 ／355