伟大管理的12要素

图书标准信息

• 作者 [美]罗德·瓦格纳、[美]詹姆斯·哈特 著
• 出版社 中国青年出版社
• 出版时间 2016-06
• 版次 2
• ISBN 9787515343037
• 定价 36.00元
• 装帧 平装
• 开本 32开
• 纸张 轻型纸
• 页数 216页
• 字数 165千字

【内容简介】

　　《伟大管理的12要素》是一本在理念和内容上具有革命性突破的管理经典。全球金牌畅销书《首先，打破一切常规》的姊妹篇。

　　《伟大管理的12要素》是一本管理者和员工，乃至社会中每个成员都应该读的书。微软、宝洁、中国移动等世界500强企业实践书中理念和方法，取得了很好的成效。

　　《伟大管理的12要素》通过大量的实例，用人本管理和优势理论，剖析为什么成功企业员工的行为是这样的，突破了一般的劝诫和教条，告诉人们：每个人都是管理者，每一个要素都代表着有关人性基本的真理，每一个要素和工作表现之间有着直接的关系。为领导和管理者以及员工描绘了成功的行动线路图。

　　《伟大管理的12要素》提供了一个简明而实用的模型，并配以具体解决方案，用Q12管理工具，让管理者和员工细致观察自己和团队，找到被疏忽的问题所在，获得解决问题的技巧，提高员工敬业度，重塑团队，取得重大进步。

　　《伟大管理的12要素》基于114个国家1000万份针对企业员工和管理者敬业度的调查，分享了大量来自世界各地的优秀管理者们的成功经验，以及他们是提高员工投入度的工作策略和工作法。同时还借鉴了相关神经科学、博弈论、心理学、社会学、经济学等研究成果和丰富知识来说明阐释，帮助企业和政府机关打造自动自发的高素质团队，推动组织和团队不断向前发展。

　　盖洛普工作法一语道破：

　　成功的管理者是一个企业的黏合剂。

　　Q12让员工全情投入，创造大生产力。

　　敬业成就默契，默契创造效率，效率产生效益。

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【作者简介】

　　罗德·瓦格纳（Rodd Wagner）：犹他商学院MBA，盖洛普公司的负责人之一。曾担任《波特兰信史报》和《缅因州周末邮报》的调查部主任，《盐湖城论坛报》的记者，广播节目的主持人。

　　詹姆斯·哈特（Janes K.Harter）：博士，盖洛普国际工作管理实践部首席科学家，发表的研究调查报告超过1000篇，在《今日美国》、《华尔街日报》、《纽约时报》上发表多篇学术文章，著有多本畅销书，如《首先，打破一切常规》、《你的水桶有多满》、《人本西格玛》等。

【目录】

序言　员工敬业度的价值
第 1 要素
我知道对我的工作要求——明确共同的成果目标
每位主管都能够准确地量化出他们的目标并且把握住了达到这些目标的方式。员工能脱口而出“我知道对我的工作要求”。
第 2 要素
我有做好我的工作所需要的材料和设备——让员工工作得安全、舒适
大部分抱着很高的兴致参加工作的员工，由于不能得到所需的工具来实现他们的工作理想，渐渐变得情绪低落。好的管理者应该善于处理这个过渡时期，积极提供看似次要的工作用品，有时甚至不应等员工主动去要求什么，以免他们在“蜜月”过后就“离婚”。
第 3 要素
我每天都有机会做我最擅长的事——发挥优势
成千上万的关于应聘和聘用之后的职场表现的研究显示，应聘者中性格特征、天分和才能与该职位十分匹配的人在之后的工作表现会很成功，反之工作效果就会迥然不同。
第 4 要素
我因工作出色而受到表扬——认可与赞赏的魅力
不善于利用积极反馈的管理者们不仅无法提高他们的管理效率，而且也影响了薪水本身的激励作用。
第 5 要素
我觉得我的主管关心我的个人情况——无微不至的关怀
员工们在多大程度上确认自己是团队的一分子，换种说法，公司的凝聚力，或者“社会资本”有多大，决定了员工愿意为公司付出多少努力。
第 6 要素
工作单位有人鼓励我的发展——提出不断进步的期待
鼓励员工迎难而上仅仅是帮助他们获得发展的一个方面，而另一个很重要的方面在于发现不同员工的不同特长，并为之提供发挥特长的机会。
第 7 要素
我觉得我的意见受到重视——一起制定实施计划
整合员工们的想法能获得双倍回报。首先，观点本身很有价值；其次，同样重要的是，这些观点和想法是员工自己提出的，他们更愿意去执行。接受、鼓励员工们提出想法，也可以增强他们的主人翁意识。
第 8 要素
公司的使命/目标让我觉得自己的工作重要——工作与使命休戚相关
在使命的感召下，工作已经不再是工作本身，而常常被赋予一种信仰，一种深入人心的对使命的无尽渴望和不懈追求所带来的结果，使任何任务、工作以及团队都可以变得意义重大。从这一层面来说，是理想造就了现实。
第 9 要素
我的同事能够致力于高质量的工作——整个团队全力以赴
团队工作最显著的特征之一是他们能产生2 + 2 = 5的效果。当然，他们同样也能造成2 + 2 = 3的结果。
第 10 要素
我在工作单位有一个最要好的朋友——为团队良好关系创造条件
就工作而言，同事之间亲密的关系绝对是一种宝贵的资源。同事间的社会关系是反映企业员工对工作满意程度的“晴雨表”。同事关系好了，工作的心情自然就舒畅了。
第 11 要素
工作单位有人和我谈及我的进步——积极反馈很重要
对于员工和企业更为重要的是，员工知道自己做得怎么样，他是如何觉察到的，他的工作方向在哪里等问题。一个管理者必须要在做出明确的、客观的反馈与不打击员工的精神和自信心之间，保持一个巧妙的平衡。积极的反馈可以调动员工的积极性，而消极的评论则在某种程度上侵蚀员工的内在动力。
第 12 要素
我在工作中有机会学习和成长——区分“事业”和“工作”的依据
对于许多人而言，正是“进步和成长”，才是他们区分“事业”和“工作”的依据。那些在工作中有机会学习并成长的员工，愿意把公司的工作看成自己的事业的可能性，要比没有这种机会的员工高出近两倍。
伟大管理者必须面对的——薪水问题
薪水是一个身份的标签，嫉妒的激发器，政治责难的怪兽。正确地处理这个问题是至关重要的，而不要低估它的危险，要透过情感的“棱镜”来审视自己的薪水策略，只有当对所有非物质的激励措施进行整合时，金钱才起作用。
伟大管理者必须具备的——个人使命感
公司高层领导要想激励整个公司，他首先需要关注的便是公司的各级主管。在管理者实施政策之前，管理人员必须从员工的角度考虑并以员工的身份尽到自己应尽的职责。
结语　伟大管理的核心
序言　员工敬业度的价值
第 1 要素
我知道对我的工作要求——明确共同的成果目标
每位主管都能够准确地量化出他们的目标并且把握住了达到这些目标的方式。员工能脱口而出“我知道对我的工作要求”。
第 2 要素
我有做好我的工作所需要的材料和设备——让员工工作得安全、舒适
大部分抱着很高的兴致参加工作的员工，由于不能得到所需的工具来实现他们的工作理想，渐渐变得情绪低落。好的管理者应该善于处理这个过渡时期，积极提供看似次要的工作用品，有时甚至不应等员工主动去要求什么，以免他们在“蜜月”过后就“离婚”。
第 3 要素
我每天都有机会做我最擅长的事——发挥优势
成千上万的关于应聘和聘用之后的职场表现的研究显示，应聘者中性格特征、天分和才能与该职位十分匹配的人在之后的工作表现会很成功，反之工作效果就会迥然不同。
第 4 要素
我因工作出色而受到表扬——认可与赞赏的魅力
不善于利用积极反馈的管理者们不仅无法提高他们的管理效率，而且也影响了薪水本身的激励作用。
第 5 要素
我觉得我的主管关心我的个人情况——无微不至的关怀
员工们在多大程度上确认自己是团队的一分子，换种说法，公司的凝聚力，或者“社会资本”有多大，决定了员工愿意为公司付出多少努力。
第 6 要素
工作单位有人鼓励我的发展——提出不断进步的期待
鼓励员工迎难而上仅仅是帮助他们获得发展的一个方面，而另一个很重要的方面在于发现不同员工的不同特长，并为之提供发挥特长的机会。
第 7 要素
我觉得我的意见受到重视——一起制定实施计划
整合员工们的想法能获得双倍回报。首先，观点本身很有价值；其次，同样重要的是，这些观点和想法是员工自己提出的，他们更愿意去执行。接受、鼓励员工们提出想法，也可以增强他们的主人翁意识。
第 8 要素
公司的使命/目标让我觉得自己的工作重要——工作与使命休戚相关
在使命的感召下，工作已经不再是工作本身，而常常被赋予一种信仰，一种深入人心的对使命的无尽渴望和不懈追求所带来的结果，使任何任务、工作以及团队都可以变得意义重大。从这一层面来说，是理想造就了现实。
第 9 要素