HR达人教你招聘、面试新法一本通(实操案例版)
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作者张苏宁
出版社中国铁道出版社有限公司
ISBN9787113268442
出版时间2020-09
版次1
装帧平装
开本16开
纸张胶版纸
页数348页
字数393千字
定价69.8元
货号SC:9787113268442
上书时间2024-12-03
商品详情
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作者简介:
张苏宁（网名：HR帝），英国皇家（艺术、制造和商业）学院院士（Fellow）。一个具有30年大型集团人力资源管理经验的资深专家，精通现代企业人力资源管理模式及各模块运作，善于优化管理流程和发现新方法，对现代企业人力资源管理有独到的理念和思路。理论功底扎实，实操经验丰富。先后在中国石化、中国联通、海尔、科威特国家石油、光汇石油（新加坡）、Canadiansolar等多个世界500强、央企、民企、海外跨国公司公司担任HRVP、CHO、HRD等职位，毕业于英国爱丁堡商学院，MBA。高级经济师职称。
先后获得“2015年中国企业优秀培训管理者”、“2010年广东省具价值的人力资源总监”等荣誉称号，天津市“九五立功奖章”获得者。是教育部全国应用型人才大赛决赛专家评委，教育部高校毕业生就业协会校企合作委员会特聘就业指导专家，浙江省人才市场特聘职业指导专家、《青年时报》特聘职业发展专家。著作《高光简历让你胜出》(2004年，中国经济出版社)被英国苏格兰国家图书馆、爱丁堡市立图书馆收藏。作为教育部大学生就业指导委员会特聘人力资源管理专家，为全国近200所大学开设《职业生涯和就业指导》卫星电视讲座。
主编推荐:
做会招聘、懂业务、知战略、有技术的HR；内含刁钻问题100例，极解招聘难题60招。
内容简介:
本书是一本介绍“招聘、面试技术”的作业指导书。通过分享作者多年来在HR领域的实践所获得经验体会，提供一个清晰的、结构化的和有趣的、实用的招聘实操的指导，帮助广大读者从中获得收益。
摘要:
二、给力的简历精读方法 我们如何通过关注应聘者以往的工作职责和内容、实现的成就、管理经验和幅度以及在简历中存在的问题来获得对应聘者初步的整体印象呢？以下是一些方法和经验。 1.公司规模和性质 从应聘者的简历中首先看的是他在哪些公司工作过，这些公司的规模如何，是一个什么性质的公司，民企、国企或海外公司，公司的知名度怎样、在行业中的排名怎样。 虽然在大公司和知名公司工作过，并不意味着应聘者的能力和水平一定比其他仅仅在不知名的小公司工作过的应聘者强多少，但是应聘者的工作经历对其经验和能力提升的影响是不可否认的。如果一个应聘者的工作经历中有比较多的世界500强、行业龙头企业的工作经历，毫无疑问会吸引每个招聘主管的眼球。当然，我们要注意不同性质、不同规模的公司有不同的企业文化，不能一味地认为在大公司和知名公司工作过的应聘者就一定适合你。如果你是一个民营企业或者是一个初创型企业，招聘一个工作经历大都在世界500强、外企的应聘者，你就要小心了，“水土不服”将是劳资双方遭遇的优选问题。很可能导致该应聘者入职后的稳定性较差，甚至试用期内不得不离开。 2.担任的角色、类型和责任 精读简历最重要的是要关注应聘者最近的职位是什么，他们担任的角色是什么，相关职责与所招聘的职位的吻合度如何。这里有两个关键词：“相关性”和“最近”。 相关性指应聘者在既往的工作经历中，有多少和现在招聘的职位相同、相似或有关联。相关性不仅是职务名称的相同、相似和相关，更重要的是其职责内容与所招聘职位相同、相似或相关。应聘者所承担的项目、实现的成就与公司对所招聘职位的应聘者的期望实现的目标相一致或相关联。 “最近”指应聘者在最近3～5年，最多不超过10年的工作经历，取得的成就与所招聘的职位需求的匹配程度。强调“最近”是为了确保应聘者熟悉行业近期新发展、熟悉职务工作流程、熟悉和拥有行业网络、掌握业内近期新资源、能够立马上手开展工作。如果应聘者仅有10年前的相同相似经历，离开本行业本专业已经多年，基本上属于“过气”经验，除非万不得己，一般不会考虑录用。 3.管理幅度和团队 管理的幅度包含三个方面：一是管理的范围，二是团队的大小，三是职务功能范围。 精读简历时，我们要关注应聘者在既往工作经历中的管理范围。所承担的职位是集团统筹的角色，还是只负责一个事业部或者分公司，即便是集团总部角色，也存在全集团统筹和只负责总部单一功能的区别，需要在研判简历和面试时加以了解。
P52-53
目录:
第一章三生三世：职场招聘
第一节招聘的前世今生/3
一、明明白白话招聘/3
二、你所不知的“招聘历史故事”/5
三、追根溯源现代招聘制度/7
四、世界有多大，招聘走多远/9
第二节招聘战略，你的坚强后盾/10
一、蜀道难，招聘也难/10
二、招聘也是需要战略的/12
三、“有杀伤力”的招聘创新战略/14
第三节招聘，不能太随意/17
一、有规矩，才有方圆/17
二、你可能用了错的招聘流程/20
三、招聘“法商”/23
第二章前期准备：招聘的起跑线
第一节招聘审批，不只是权力/30
一、有申请，才有招聘/30
二、情形不同，流程不同/31
三、招聘审批，谁做主/32
第二节职位描述，深入了解下/33
一、职位概述，写得明明白白/33
二、岗位职责，需求侧的传说/34
三、资格经验需求，是地平线也是风景线/34
四、别忘了招聘单位/34
第三节JD沟通，一个不可忽视的环节/35
一、沟通不是“纯净水”/35
二、怎么沟通优选效/36
第三章简历：审阅和判断“五步法”
第一节“简历自由”的通路/39
一、在线资源“老三样”/39
二、老方法与新心经/40
三、内部推荐和行业资源最靠谱/40
四、劳务外包“冰”“火”两重天/41
五、人才市场有点“冷”/41
六、论坛、专刊和圈子/42
第二节初筛，一秒看简历的技巧/42
一、先思而后行/42
二
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