塑造伯乐:从新手到人力监 人力资源 吴东
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作者吴东
出版社当代中国出版社
ISBN9787515409832
出版时间2020-01
版次1
装帧平装
开本16
页数186页
字数170千字
定价49元
货号105_9787515409832
上书时间2024-12-29
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目录：
part 1 互联网时代人力资本发展趋势及伯乐识才的重要
章 传统行业人力资本管理及新发展002
这是员工、人才至上的时代002
“野蛮成长”下的“人力资源”004
专业化的“人力资源管理”006
互联网对人力资源的影响011
互联网时代的三种组织变革013
互联网时代hr管理的六大模式015
互联网思维下的人力资源管理到人力资本管理017
让自己变成伯乐021
选才的六大维度023
科学选人的重要027
人人皆可成才的“成才观”035
part 2 互联网时代人力资本管理九大板块
第二章 做好规划，规划决定038
互联网时代下的人力生态系统038
打造人力资源体系五大意义040
组织机构设置042
工作岗位分析044
劳动定额管理046
组织定员八大原则048
制定人力资源管理制度050
建立选人机制和科学选人观052
人力资源管理成本的核算与控制061
第三章 hr管理重要一环：职业规划063
职业规划的重要与“五步走”063
职业对员工的四大要求066
聚沙成塔的职业规划分类068
hr管理者的相关任务070
对职业生涯“三阶段”员工的管理073
第四章 建立招聘体系，广纳人才076
互联网时代下的招聘076
人才招纳需求分析078
工作分析与胜岗特征分析080
制定招聘制度和流程082
人员招聘形式和招聘渠道选择084
应聘人员甄选“四部曲”086
hr（人力资源）核心工作：留住人才089
第五章 设立培训体系，深挖潜能092
培训：人力资源管理的得力武器092
培训“三要素”需求分析096
制订科学的培训计划098
培训的“三个维度”和“三个境界”100
培训效果评估流程102
第六章 构建薪酬体系，留住人才105
互联网思维下的薪酬管理105
薪酬管理遵循的“六大原则”107
广义薪酬：360度薪酬的含义和功能109
影响薪酬的十大因素111
职位薪酬体系的定义及优缺点114
技能薪酬体系的定义及优缺点116
能力薪酬体系的定义及优缺点118
第七章 借助福利，提升员工忠诚度123
世界企业的那些奇葩福利123
员工福利的六大意义125
供员工选择的“自助福利”127
养老福利：制定企业年金129
医疗福利：补充医疗保险131
利润分享：提升员工干劲133
第八章 绩效管理：hr另一高招136
互联网时代下的绩效管理136
绩效管理的八大核心价值138
建立绩效管理系统140
明确绩效核标准143
绩效核方法及其选择145
完善绩效核程序147
绩效核面谈的原则和方法150
绩效核的八大注意事项152
第九章 实现共赢：正确处理双方关系155
互联网时代下的劳动关系155
明确员工的权利与义务157
确立劳动关系、签订劳动合同160
劳资纠纷的谈判方式和劳动关系改善方法162
互联网时代下的“心理契约”166
互联网时代下的人力资本共享168
第十章 情感沟通是人力管理之门的钥匙171
互联网时代信息化沟通武器171
沟通的四大目的173
掌握有效沟通的五大175
跨部门沟通的八大原则177
互联网时代的“人才激励”180
合理授权：提升员工能动182
内容简介：
互联网时代改变了世界，同时也改变了人力结构和企业管理方式。互联网时代下的人才呈现出两个特点：一、交流更加频繁：二、凸显个人价值。坚持九大版块科学管理，坚持科学选人、用人、育人、留人。借助互联网思维，解决人力资本问题。互联网时代下，人力资本大于财力资本，人力资本等生产力。要做好人力资源规划、制定科学的薪酬制度和激励机制，深化感情基础，实现双方共赢，从而提升企业人力资本价值。
作者简介：
吴东，力资源管理师，中国企业培训师，国际采购经理（cppm），中国商业股份制企业经济联合会与社会资本合作专业委员会副秘书长，山西省科技扶贫促进会副秘书长，山西慧东教育科技服务中心主任。著有内训师培养实践用心留住关键人才执行力——企业持续发展的命脉老板，我拿什么奉献给你积羽沉舟、群轻折轴连锁的力量之人力资源管理等。
精彩内容：
人力资源（hr）管理要从人化的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来增加员工的情感互动。员工情感是通过不断互动加强的，这种员工情感，是人力资源的重要组成部分，我们甚至可以把它看作人力资源管理的“dna”。如果把它应用到员工的管理系统中，不仅能够完成常的人力资源管理工作，还可以将员工的职场情商管理工作加入其中，对于团队工作有着积极影响。
，管理方式的人化。
一方面，通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更人化的方式进行。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以实现频繁互动，彼此受益，合作共赢。
第二，互联网实现持续成长。
组织学的方式越来越多元化，对企业来说，人才培养没有的、一招制胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10%的内容，和导师有效沟通之后得到20%，剩下的70%要在解决问题和自我成长中获得。因此，需要借助互联网扁化信息传播与互动的特点来获取这70%的持续成长。
第三，建立科学的hr管理体系。
说到底，hr管理是科学的，要合乎规律，还要有一套运作机制。从择人、选人到岗位安排、技能培训，从发放福利到绩效核，都需要有一套科学的管理方法。在本书中，主要介绍hr管理的九大板块，每一个板块独立且相互关联，形成一套完整的管理体系。
人力资源是一个组织、企业核心的资源。企业离不开人，各种组织也离不开人。管好“人”，才能让企业、组织健康发展。因此，管理者既要讲究方法策略，又要做好与员工沟通互动工作。员工有了能动、责任心、归属感，才能为企业、组织创造更大的效益。
与此同时，笔者还要感谢本书的责任编辑以及出版社同仁的鼎力支持。因为你们的热情与专业，才能使本书与读者见面。笔者也想与读者分享几句hr管理感言：
1．做hr，要心中有爱，目中无人；
2．千斤重担人人挑，人人头上有指标；
3．做hr，要耐得住寂寞，受得了委屈，忍得住诱惑；
4．灵活的人把握大局；
5．如果有不可取代的人，则hr已经犯了管理失败的罪过；
6．是员工养活了公司；
7．严格等于大爱；
8．企业重要的东西是人才，第二是人才，第三还是人才。
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