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作者[美]克里斯蒂娜·考弗曼 著;范海滨 译
出版社北京联合出版公司
出版时间2016-09
版次1
装帧精装
货号4-16
上书时间2024-08-07
分享经济已经来临!这个时代的公司竞争力就是团队竞争力!管理不是一个人做独行侠,而是激活团队热情,发挥一群人的智慧。所以,要想做好管理即带好团队,提升团队核能,必须全方位调动团队成员,形成团队合力。纽约时报畅销书作者、福布斯网专栏作家、神经学家克里斯蒂娜?考弗曼从事企业咨询超过35年,其客户包括微软、苹果、甲骨文等500强企业,还为两届白宫政府提供过咨询服务。
考弗曼提倡的团队管理方法在美国企业界和白宫内外广泛流传。提升团队核能的五个加速器包括专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量,这五项已经指导过数百家企业实现其业务的快速增长。
在这本技巧高度浓缩和见解深刻有力的书中,克里斯蒂娜.考弗曼给了一个系统化的方法来创建她所说的智能团队。
《团队核能:行动版》全书分为三个部分:
第一部分解释了为什么需要智能团队;
第二部分着重描写提升团队核能的五个加速器——专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量;
第三部分介绍了如何行动起来,建立自己的智能团队。
(美)克里斯蒂娜.考弗曼
企业管理咨询师、神经学家、纽约时报畅销书、福布斯网专栏作家。
35年来,考弗曼曾担任过36家创业企业的董事或顾问;作为风险投资家曾投资过包括谷歌在内的200家初创企业;还为700多家财富1000强企业和300多家中小企业提供过咨询;考弗曼还曾就职于微软、苹果、甲骨文等公司;曾为克林顿政府和布什政府提供过企业管理咨询。
此外,她还经常在早安美国、CNN、CNBC、福布斯网等媒体上露面,斯坦福商学院还曾经对她的管理理念做过两次专题研究。
序 /马歇尔.戈德史密斯
引言 /我的承诺:智能团队的投资回报率
[第一篇]为什么需要智能团队
第一章你的团队为何止步不前?
你的团队一直在进步吗?
扼杀团队进步的三大错误
搞不定人,你怎么带团队?
团队高速发展的五个加速器
第二章掌控大脑,才能创造高绩效
大脑的生存本能会抗拒改变
每个人都可能陷入“幼兽状态”
命令与控制型领导早已过时,愿景才能驱动人才
聪明鱼取胜还是大鱼取胜?
为你的团队“量身定制”文化和信念
[第二篇]提升团队核能的五个加速器
第三章专注力:双鸟在林,不如一鸟在手
生命有限,不要将时间浪费在低价值活动上
活在当下
员工公式:安全感+归属感+自信心=信任
提出问题而不是下达命令
案例:长期不和的创始人
第四章清晰度:直奔目标才是真正的执行
保证团队目标清晰,并得到所有成员的认同
清晰度的三个维度:语言、计划、意图
详细而准确地阐明工作要求
设置明确的团队计划,点燃成员的激情
使命、愿景和价值观
每次开会都应该议程明确、简短愉快
案例:被蒙在鼓里的CEO
第五章问责制:责任永远大于能力
问责制是智能团队的DNA
把丑话说在前面,明确指出不负责任的后果
分解目标,将每个环节责任到人
案例:不会分解目标,就难有清晰的行动路线图
通过成员的工作汇报洞察团队进展
怎样奖励,下属才积极;怎样惩罚,下属才合作
员工不尽责,是能力不足还是故意为之?
第六章影响力:认同和追随
影响力是指你可以激励多少人而不是可以命令多少人
将自己想象成羚羊,而不是狮子
是以强权操控他人,还是凭心理图式感化他人?
案例:不能授权就只有死路一条
影响力的先决条件:融洽的关系
处世灵活,获取即时影响力
案例:胡萝卜加大棒
话说对了,事就成了
元程序:换位思考更能让你获得认同
案例:元程序不匹配的CEO和CFO
更多的案例
第七章可持续能量:能量决定领导力
找准你的能量分配点
案例:惯于指挥和控制的CEO
好钢用在刀刃上,在你能量最强大的时候做高价值的事
聚焦结果远好过聚焦问题
人类的三种默认角色:受害者、拯救者、迫害者
案例:有才华的拯救者
[第三篇]行动起来,建立自己的智能团队
第八章团队变革的三大要素
关注核心问题,而非表象
要素1:影响团队变革的六大因素
要素2:定位团队现状和期望目标
要素3:变革五过程:抗拒、嘲讽、有用、习惯和新标准
同舟共济:与团队成员共同经历变革的阵痛
第九章让团队持续高效的四大因素
智能团队必须具备的四大要素
五招教你有效建立学习型团队
智能团队金字塔
第十章智能团队的阻碍之创始人综合征
创始人综合征的五宗罪
当团队发展到一定阶段,领导人也会成为发展的阻力
案例:尊重、强化个人发展的AA公司
第十一章智能团队的阻碍之搞小团体、暗中拆台和效率低下
不变革的团队宛如汽车前灯照射下的鹿
“我们一直是这样做的”之对与错
案例:创始人互相拆台的BB公司
第十二章智能团队的阻碍之对的人,错的岗位
团队文化混乱将导致信任危机
对的人,错的岗位(加上碰不得的人)
案例:入职培训不当和裙带关系充斥的CC公司
第十三章智能团队的阻碍之破碎的企业文化
破碎的企业文化是团队成员不投入的主要原因
人才转变:当好人有了坏的态度时
案例:团队领导一贯打击创新的DD公司
第十四章总结:如何衡量你的智能团队的投资回报率
你的投资回报率
积极的目标定位
致谢
关于作者
附录 /智能团队投资回报率指标
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