领导力(500强企业学习的领导力法则)
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山西太原
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作者风里//陈雪频//包晨星
出版社中国友谊
ISBN9787505739635
出版时间2017-02
装帧其他
开本其他
定价49元
货号3790818
上书时间2024-10-11
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导语摘要
我的下属是因为什么留在／离开公司？
我确实地知道员工当前最满意／不满意的点是什么吗？
作为CEO，我要不要建立自己的“亲信”团队？
我如何信任那个能干的副总？
我为什么留不住“90后”员工？
……简单一点看，风里、陈雪频、包晨星著的《全方位领导力(500强企业学习的领导力法则)》就是在不断回答各种困扰企业家、领导者的常见问题中椎进的。
通过“识人之智、用人之道、自知之明、修身之法”四个篇章，你将看到这些问题的答案，以及由故事和方法论组成的具有启发性的事件分析。
作者简介
包晨星 现任蚂蚁金服集团组织发展总监。加入蚂蚁金服之前，曾担任时刻计咨询总经理、万科集团领导力顾问、Hay(合益集团)咨询顾问、上海人才咨询总监等职位。曾为上百家企业的数千位管理者提供过领导力咨询和测评服务。曾参与编著《战略人力资源管理》《成事在人》等作品。
陈雪频智慧云领导力发展机构创始合伙人，小村资本首席战略官，多家高成长企业的总裁教练和管理顾问，致力于提升企业家创新能力和领导力。为中国最大的二代企业家组织接力币国青年精英协会的联合创办人和首任秘书长。
他是“私人董事会”这个概念在中国的传播者和创新者，曾担任浦东创新研究院的执行理事和创新领导力精英计划主任，并把管理大师明茨伯格的国际实践管理教育项目(IMPM)引进中国。曾参与《第一财经日报》的创办，担任管理周刊主编和第一财经《头脑风暴》和《中国经营者》策划，后来任职《哈佛商业评论》中文版社群总监兼新媒体主编，目前依然担任一些知名财经媒体的专栏作家。
风里本名李峰，独立顾问、领导力培训师、香港大学心理学博士。先后在Gallup、PDI、HayGroup三大国际领导力咨询机构任职。曾创立上海人才有限公司测评事业部并任该事业部总经理、上海人才有限公司副总裁。曾经为万科地产、中国工商银行、中信银行信用卡中心、沃尔玛、斯特拉恩索、华润怡宝、百事通信息技术有限公司等企业提供领导力评鉴和发展服务。在领导力测评和发展领域集各家之大成，创立风里领导力学派，著有《人选对了，事就成了》《领导力2l真言》《五大品质：卓越领导力心理基因解码》等作品。
目录
序言 致真正的领导者：选择没有捷径的路
第一篇 识人之智：你足够了解你的员工吗
第一节 你的员工属于事业型还是工作型
第二节 他们为什么会频繁跳槽
第三节 你需要高调还是低调的员工？
第四节 心型员工相信直觉，脑型相信数据
第五节 他们活在怎样的世界里？
第六节 为什么总是“一切以我为主”
第七节 “将在外”的正确做法
第八节 言官还是侍卫？
第九节 一开始就识别出“问题员工”
第二篇 用人之才：管得好就是刚柔相济
第一节 X经理人VSY经理人
第二节 下属凭什么听你的？
第三节 企业生产人才，产品是附属
第四节 搭配法则：不匹配等于火星撞地球
第五节 公司要做大怎么管？
第六节 管理方格理论的五类领导者
第三篇 自知之明：发现你的使命和优势
第一节 如何发现你的使命和优势
第二节 领导者的情绪和情商
第三节 好老板，坏老板
第四节 从管理者到企业家的进化论
第四篇 修身之法：领导力发展之路
第一节 私人董事会如何发展领导力
第二节 私人董事会方法论
第三节 利用私人董事会解决问题
第四节 创业者如何构建领导力
内容摘要
卓越的管理者能够听从员工的内心，他们发现：奋斗型员工更愿意付出努力改变环境，而宿命型的员工更愿意改变自己顺应环境；情绪基线高的员工，遇到困难也能保持乐观，甚至鼓励周围的人，情绪基线低的员工，工作中有忧患意识，对工作很少盲目乐观
……风里、陈雪频、包晨星著的《全方位领导力(500强企业学习的领导力法则)》由中国最具评鉴价值的领导力专家风里、智慧云创始人陈雪频、蚂蚁金服集团组织发展总监包晨星联袂创作，首次从心理学研究出发，探寻员工工作的内心源动力，从多个维度划分，将员工分为事业型与工作型、奋斗型与宿命型、心型与脑型、主导型与随和型……进而探寻卓越领导者是如何管理的。
企业从来都是生产人才，产品才是附属品。本书将带你走进管理的内核，从员工的内心出发，将心理学研究的人类本性引入领导力范畴，从内心源动力、
领导力、中层领导力、情绪健康、风格匹配等角度去阐述什么造就了卓越的领导力。
精彩内容
最让企业家操心的是什么问题？现在言必谈大数据，我们也要用数据说话。在一家私董会提出来的600多个问题中，前三类话题分别是：团队管理(占比41．7％)、商业模式(19．1％)、自我管理(16．1％)。从数据可以看出，团队管理已经成了最让企业家们纠结的话题了，这也难怪，谁让人是最复杂的生物呢……在这些团队管理的话题中，又分为三类：一类是管理和股东和合伙人的关系，一类是管理和中高层经理的关系，一类是管理和基层员工的关系。其中，最
难的是第三类，其实也是领导力中最基本的层面。
伟事达中国私人董事会小组成员A先生经营一家电器公司，有员工200多名，主要由“80后”“90后”构成。过去两年，公司业务状况非常良好，订单应接不暇。然而2016年春节假期，某条生产流水线上的40名工人回家过年，节后却只有8个人回来上班，导
致整条生产线停产。
公司人力资源部的人逐一打电话给没有回来的员工询问原因，发现大多数人并不是因为更换了新的工作不来上班的，他们的回答大都如下：“觉得工作没意思。”“想在家休息休息。”“没有收入没关系，反正自己有房住，在家里吃饭，父母也会给生活费用，不想工作了。”这个故事说明了领导层遭遇的一大难题：我应该如何管理和保留新一代的员工？
实际上，不同年代出生的员工，由于所处环境和所受教育不同，有着完全不同的为人处世方式。20世纪60年代的员工讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工考虑的是回报与付出是否平衡；而80、90年代后的员工则是以快乐生活、快乐工作为导向。工作对于他们来说不再是简简单单的谋生方式，而是自我实现的重要途径，从工作中寻找幸福感和归属感，寻找自己的社会价值，是他们对于工作的首要诉求。同时，“80后”“90后”员工面临着比以往任何一代都多的困境：高企的房价，阻碍其在城市长期稳定就业、生
活；职业选择迷茫，学习培训的需求难以实现；情感
、精神的强烈需求不能很好地满足，长期困扰着他们的心理。
管理者必须根据不同类型员工的心理状况和现实压力，采取不同以往的管理方式才能奏效。而除了认清不同年龄层员工的特点，还应该从性格、追求等不同维度去理解员工。
第一节你的员工属于事业型还是工作型内心的原动力让我们回顾过去，进入两个人的人生。
一个是约翰-洛克菲勒(JohnD．Rockefeller)，美国石油大王，那个时代美国最有钱的人。他活了98岁，创造了巨大财富，提供了很多就业机会，也让很多人破产。10岁时，洛克菲勒把爸爸给的零花钱存起来，从来不花，而且还建立了一个账目。一天，他爸爸突然发现账目上少了50美元，当时一个工人的月工资才10美元，于是问洛克菲勒钱去哪里了。原来，他贷款给当地的农夫，而且利息高出银行贷款利息。
洛克菲勒一辈子都在琢磨怎么赚钱，可以说他这一辈子就是追求金钱的一生。为了赚钱，他甚至间接让他很多同行破产了，以至于有段时间全世界都认为他是赚钱的魔王。为了改变形象，他捐了一所大学，就是现在的芝加哥大学。在捐助仪式上，他目睹了学生的欢呼，因此深受感动——他没想到给别人钱能得到这样的精神回报。他后来还捐赠了很多钱，不过这没有改变他追求财富的本性。他从小就开始记账，即便是后来他富甲天下，他的每一笔账都精确到美分，一分不差。这些账目现在保存在博物馆里。
另一个是圣雄甘地(MohandasKaramchandGandhi)，印度的民族英雄。由于他对印度独立的贡献，印度人民尊他为国父。他出身富裕，在英国受到良好教育，在南非当过律师，本来可以过衣食无忧的生活。但他目睹了印度平民的孤苦生活后，他选择了放弃财富，开始自己的精神追求，一生追求“无暴力的社会”。他认为，人的生理需要就这么一点点，很容易满足，一个人一双鞋就够了，多了就是奢侈。他过着苦行僧的生活，一副眼镜、一双鞋、一块粗布缠身，每天除了宣传他的信念以外，就是带着他的追随者们打扫厕所。他带领印度人民获得了民族独立，被尊称为国父，但依然不改平民作风，他享受的是人民的爱戴。他是被暗杀的，死的时候79岁，但至今依然活在印度人民的心中。
这两个人都是著名人物，他们各自成就了骄人的事业，但是他们的追求完全不同：一个追求钱财，一
个崇尚理想。
老祖宗早就说过：“名利不可兼得。”这话有点极端，准确点说应该说是很大的名和很大的利不能兼
得。王石很早就看穿了这一点，他曾经面临名和利的选择，他最终选择了名，当然他也没有完全放弃利，只不过和那些富豪榜上的人相比，他的收入要少得多。一般人对于物质和精神或多或少地都有所图，只是比例不同，也即是我们常说的“名利双收”。P3-6
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