向华为学绩效管理

图书标准信息

• 作者 马宏勇 著
• 出版社 人民邮电出版社
• 出版时间 2015-09
• 版次 1
• ISBN 9787115402660
• 定价 39.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 192页
• 字数 150千字
• 正文语种 简体中文

【内容简介】

通过发掘人才的最大价值，来达成企业的战略目标，是绩效管理工作的核心诉求。《向华为学绩效管理》通过对华为绩效管理的思路、策略等内容进行深度解读，透彻分析了华为的员工激励之道。《向华为学绩效管理》共八章，分别从绩效导向、绩效目标、绩效考核、绩效辅导等多个角度展开论述，引领读者逐步理解公司绩效管理的方法和思路，让读者从战略思想和战术运用上掌握绩效管理之道，继而灵活应用于现实的不同情境。
如果你是企业管理者，如果你觉得绩效管理是企业的短板，如果你想为企业招揽、培养、留住更多的人才，如果你想打造一支高素质、高技能、职业化的优良团队，那么《向华为学绩效管理》也许可以为你提供一些借鉴和指导，帮助你的企业快速成长，少走弯路。

【作者简介】

马宏勇，互联网观察者和参与者，现供职于《中国经营报》社。艾瑞、易观国际、梅花网等多家专业媒体特邀的专栏作家和营销分析师，撰写了大量关于互联网思维和互联网营销的深度文章，被各种媒体大量转载，在业界颇有知名度和影响力。为众多上市公司担任营销顾问，积累了诸多互联网营销经验，并持续开展相关研究、实验工作，发表多篇专业文章，为互联网营销领域代表性人物之一。

【目录】

第一章   华为的绩效管理体系   / / 1
优秀的企业通常是在不断的学习与创新中逐步强大起来的。当艰苦奋斗
的传统精神与西方精细化、标准化的管理思维碰触， 又会产生怎样的能量?
我们可以创造性地借鉴， 让先进的管理方式在中国的土壤里生根发芽， 进而
向管理要效益、向管理找市场。如今， 任正非创建的以目标为导向、以过程
控制为中心的绩效管理体系正焕发出勃勃生机， 在它的帮助下， 华为已经成
功走向世界。
不同时期的华为绩效管理体系   / / 3
华为推行绩效管理的基础   / / 8
组织工作以商品化为导向   / / 11

PDT 模式打通部门脉络   / / 13
用项目计划形成约束机制   / / 15
维系动态组织结构， 应对内外部需求的变化   / / 21
用专业化行政团队保障主业务   / / 24
第二章   绩效导向： 匹配客户的战略需求   / / 27
客户永远是企业生命的源泉。企业要发展， 就必须真正理解“客户”的
含义， 将满足客户的需求上升到企业发展战略的高度。对于企业来说， 要拓
展市场， 寻求潜在客户很重要; 要维系目标客户， 树立企业声誉很重要; 而
要提升服务质量， 必须以标准化、专业化、多元化、产品化的服务， 实现服
务增值， 更是要将“以客户为中心”做到极致。
专注于客户服务的绩效导向   / / 29
华为的核心价值观： 以客户为中心   / / 31
客户永远是对的   / / 33
做大市场， 服务先行   / / 37
坚持普遍客户原则   / / 38
为用户提供标准化、专业化、多元化、产品化的服务   / / 41

第三章   绩效目标： 目标是一切管理的开始   / / 47
华为获得成功的重要原因之一就是华为有着完善的目标管理法。任正非
深知目标是一切管理的基础， 而管理的最终目的是高效率地实现目标。当然，
最重要的是小目标服从大目标、个人目标服从整体目标、短期目标服从长期
目标， 这样， 目标之间互为助力， 才成就了华为的登顶之路; 反之， 欲速则
不达， 无论对个人还是对企业的发展都有害无益。
每一项工作都必须为达到总目标而展开   / / 49
PBC 绩效管理   / / 52
用SMART 标准提高效率   / / 57
目标管控， 量化到位   / / 60
大小目标之间紧密相连   / / 63
第四章   绩效考核： 错误的考核比没有考核更具杀伤力   / / 69
考核不是目的， 只是为了达成企业目标的一种有效手段; 考核也不是为
了成就个人英雄， 而是要建设高效的、有战斗力的企业团队。华为采用科学
的绩效考评体系、完善的绩效考核方法、注重过程的绩效管理方式， 打造了
一支无坚不摧的华为铁军。

绩效考核， 打造无坚不摧的团队   / / 71
传统绩效考核的九大误区   / / 74
用过程思维架构绩效体系   / / 79
中高层述职+KPI 考核   / / 86
中基层员工KPI 考核   / / 89
平衡计分卡   / / 92
EVA 考评   / / 96
360 度考评   / / 99
第五章   绩效辅导： 辅导本身就是一种激励   / / 105
优秀的企业和团队是每个华为员工的愿景得以实现的最佳舞台： 阶梯式
的培训， 迎接新员工的到来; 企业和团队适时地关怀， 伴随着员工的工作和
生活; 良好的学习环境和发展空间， 成就员工的职业规划。员工在这里成长，
在这里辉煌， 华为因为这无数个辉煌而更加强大!
绩效管理的四大障碍   / / 107
走进大队训练营   / / 110
让导师帮助新员工成长   / / 114
适时关怀一线员工   / / 116
从研发人员到项目责任人   / / 118

第六章   绩效评价： 一切评价围绕绩效结果展开   / / 123
一切评价围绕绩效结果展开， 使奋斗目标清晰明确， 使绩效评价有理有
据， 使员工个人的成长与企业价值的增长有机地结合起来。如果说灰度体现
了管理者的智慧， 那么华为从“游击队”成为“正规军”的历程， 则体现了
做大事者的坚持。几经磨难， 破腐生肌， 才有了华为雄鹰的展翅翱翔。
基于企业价值的评价体系   / / 125
绩效评价ABC   / / 131
以绩效承诺书约束绩效行为   / / 133
雏鹰计划： 将“游击队”打造为“正规军”   / / 136
雄鹰计划： 学而优则仕， 培训优秀员工的管理能力   / / 139
苍鹰计划： 对待老员工， 切不可“过河拆桥”   / / 141
灰度管理/ / 145
第七章   绩效沟通： 合理地坚持， 负激励发挥正能量   / / 151
管理者与员工之间的有效沟通， 是绩效反馈最重要的手段， 对实现绩效
管理目的是相当有效的。当企业员工的行为不符合企业目标或工作需要时，
管理者将给予惩罚或批评， 从而来抑制这种行为， 这种沟通方式就是负激励。

管理者需要明白， 坚持与员工保持合理的绩效沟通， 就能让负激励发挥出正
能量来。
允许犯错， 但要有进步   / / 153
批评文化， 激发员工的斗志   / / 155
保持危机意识， 在压力下生存   / / 156
在比较中分享和成长   / / 158
唤起耻辱心的“最差奖”大会   / / 160
第八章   绩效反馈： 以奋斗者为本   / / 163
绩效反馈是绩效考核不可或缺的一个环节。对于员工来说， 恰当的绩效
反馈能够激发员工的主观能动性， 让其明白自身的优势与不足， 从而为将来
的进一步改进与发展奠定基础。管理者应做好绩效反馈， 从而有利于引导员
工在工作中不断改进， 有利于增加员工对考核的信任， 有利于完善已有的考
核方法， 有利于促使考核者负起责任。通过绩效反馈使员工得到最合理的报
酬。我们践行着华为“以奋斗者为本”的核心价值观， 激励了更多的奋斗者
为企业创造辉煌。
贯彻DGDX 的分配体系   / / 165
按贡献大小定待遇   / / 169
虚拟饱和配股， 与奋斗者分享利益   / / 171

以动态分配机制扩大利益   / / 175
用职能工资制激活竞争   / / 178
分配逐步向优秀员工倾斜   / / 181
用末位淘汰法提升个人绩效   / / 183
体贴入微的福利待遇   / / 186
不让“雷锋”吃亏   / / 189