变革的基因：移动互联时代的组织能力创新

图书标准信息

• 作者 杨国安、李晓红 著
• 出版社 中信出版社
• 出版时间 2016-10
• 版次 1
• ISBN 9787508664576
• 定价 58.00元
• 装帧 精装
• 开本 32开
• 纸张 胶版纸
• 页数 408页
• 正文语种 简体中文

【内容简介】

　　《变革的基因：移动互联时代的组织能力创新》，杨三角组织能力模型升级版，指导企业应对快速变革，获得持续成功。

 

　　移动互联已经无处不在，短短几年，企业的商业模式和经营效率被它深刻影响，新物种层出不穷，传统企业也主动或被迫面临转型升级，与移动互联共舞。在这种大背景下，移动互联为中国的企业提供了换道超车的重大机遇。

 

　　互联网曾有著名的“风口论”，但是，找到“风口”，猪就真的能飞起来吗·飞起来之后，会不会很快摔下来？那么多前赴后继“倒下”的企业，他们是因为没有找到风口，还是找到了风口，却没能坚持飞在天上？

 

　　战略和商业模式容易复制，组织能力却是打赢持久战的关键。

 

　　杨国安在《变革的基因：移动互联时代的组织能力创新》中认为，成功离不开战略，而战略的落地和推进，更需要过硬的组织能力，否则只能是空中楼阁。《变革的基因》从组织能力的三角模型出发，以移动互联为时代背景，从战略、组织和人才管理、激励机制等多个角度，结合多年的研究调研、企业实践和咨询辅导，给出了如何在移动互联时代持续获得成功的战略与路径。

 

【作者简介】

　　杨国安，世界华人管理大师，“杨三角理论”原创者，杨三角学习联盟会长。现为腾讯集团高级管理顾问，金昇集团高级管理顾问，曾任宏碁集团的全球首席人力资源官，阿里巴巴、TCL-汤姆逊、台积电等公司管理顾问。中欧国际工商学院兼职管理教席教授，中欧国际工商学院*高终身教学荣誉“中欧名师奖”得主；参与哈佛大学、密西根大学、欧洲管理学院等国际一流高校的教学，被美国《Business Horizon杂志》评为全球高层主管培训大师。专注和擅长移动互联时代管理创新、中国企业的全球化。任《人力资源管理期刊》等五个国际刊物编辑委员，著有《组织能力的杨三角》《组织能力的突破》等作品。也同时出任多家知名企业董事和肯耐珂萨研究院荣誉院长。

 

 

　　李晓红，北京大学光华管理学院企业管理硕士，拥有15年咨询经验，专长于组织与人才管理。现任腾讯管理咨询部助理总经理，为大量腾讯投资企业提供投后咨询服务，有丰富的互联网行业经验。加入腾讯前，曾任怡安翰威特中国区首席知识官、首席顾问；作为核心顾问，深度支持华为全球人力资源转型项目。撰写人力资源转型系列文章，深得读者喜爱。

 

【目录】

第一部分 移动互联时代，你准备好了吗？

 

第一章 忽如一夜春风来，千树万树梨花开——移动互联催生企业管理新形态

 

移动互联的五大基础设施开启数字化新时代

 

数字化改造企业价值链

 

用户体验催生产业蓝海

 

C2B驱动的企业管理的新形态

 

弯道超车——中国企业的时代新机遇

 

第二章 行业已经成了地震带 ——移动互联时代的危与机

 

机会窗口期缩短——速度制胜

 

颠覆和被颠覆概率大增——大小公司身处同一起跑线

 

此时代，非彼时代——产品、用户、口碑至上

 

第三章 找到风口，猪也能飞？ ——持续成功=战略×组织能力

 

敏锐捕捉环境变化，找对风口是前提

 

寻找高获利、高成长空间的三大途径

 

找到风口，企业就可以飞了吗？

 

第四章 自我革新，才能持久飞翔 ——移动互联时代组织能力与以往有何差别？

 

组织能力=团队整体发挥的战斗力

 

创造性工作重要性日益凸显

 

时代的呼唤：用户导向、创新、敏捷

 

个体价值崛起时代如何打造组织能力

 

第二部分 组织再造，激活个体

 

第五章 为什么常规军被特种部队取代？ ——员工治理的颠覆：科层制已经过时

 

科层式组织的弊端在移动互联时代凸现

 

领先传统企业的组织管理创新

 

移动互联企业崇尚的组织模式

 

第六章 用“看不见的手”管理特种部队 ——“市场化网络组织”的四大基石

 

用“市场化网络组织”取代“管控式科层组织”

 

打造市场化网络组织的四大基石

 

实践中的提醒

 

第三部分 打造人才“梦之队”

 

第七章 从“找到人才”到“找到杰出人才” ——通过4S模型提升外购（Buy）命中率

 

搭建你的“梦之队”，越早越好

 

标准（Standard）：高标准，严要求，持续提升基准

 

寻找（Sourcing）：向优秀人才推销自己

 

筛选（Screening）：谨慎作出聘任决定

 

巩固（Securing）：悬千金不如礼下士

 

第八章  从“常规成长”到“加速成长”——内建（Build）要找对人才，用对方法 找对人才，识别“高潜”

 

用对方法，提高学习效率

 

第九章 从“雇佣关系”到“联盟关系” ——打赢留才（Bind）保卫战

 

多管齐下的留才组合拳

 

明星人才保留：从雇佣关系到联盟关系

 

第十章 “使用”而不“拥有” ——共享经济下的借才（Borrow）新思路

 

“使用”而不“拥有”，延展可用人才池

 

共享经济和众包——用好社会闲置资源

 

第十一章 “左脑”理性决策，“右脑”温和处理 ——淘汰（Bounce）之后是春天

 

为什么淘汰要快？

 

克服私人感情的障碍

 

“左脑”理性决策，“右脑”温和处理

 

第四部分 虚实结合，自我驱动

 

第十二章 激发人才对浩瀚汪洋的渴望 ——内在激励：工作本身就是激励

 

“胡萝卜+大棒”激励方式面临的挑战

 

使命、愿景和价值观——为企业构建一座“山巅之城”

 

让员工体验工作的意义和快乐

 

第十三章 水能载舟，亦能覆舟 ——外在激励：牵引和发展导向的绩效管理

 

传统绩效管理机制不再适合创造性工作

 

牵引和发展导向的绩效管理

 

第十四章 把员工变成小老板 ——外在激励：合伙人制度和内部创业

 

合伙人制度

 

“内部创业”制度

 

第五部分 领导者和HR的定位和角色

 

第十五章 把一群人带到自认为去不了的地方 ——CEO的角色和定位

 

心态开放、像海绵一样学习

 

战略方向的引路人

 

市场化网络组织的设计师

 

“梦之队”的打造者

 

自我驱动环境的缔造者

 

第十六章 在扁平化组织中创造新价值 ——直线主管的定位和角色

 

扁平化组织，管理者何去何从？

 

整体定位：从“管理”转向“赋能”

 

业务团队主管：从“职业经理人”变为“创业小老板”

 

平台主管：从“管控”转向“服务”

 

第十七章 “人才星探”+“产品经理” ——HR的定位和角色

 

大施拳脚之前，做些什么？

 

人才星探（Talent Scout）和人才教练（Talent Coach）

 

人才数据分析师

 

人才体验官