员工招聘与配置 21世纪人力资源管理精品教材

图书标准信息

• 作者 刘家珉、朱振晓 著；姚裕群、刘家珉、朱振晓、副 编；副 主编
• 出版社 清华大学出版社
• 出版时间 2016-06
• 版次 1
• ISBN 9787302434269
• 定价 39.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 262页
• 字数 400千字

【内容简介】

本书系统讲授人力资源工作初始环节招聘的原理、知识与方法，分为总论、招聘设计、招聘实施、员工配置4篇，具体包括绪论、招聘需求的根源、人员供给、招聘环境、招聘规划、能岗匹配原理、招聘方案、测评、甄选、招聘考试、网络校园猎头各招聘渠道、录用、员工配置原理与战略、入职培训、主管人员的选拔18章。 本书的内容丰富，体系完整，理论分析扎实，知识前沿，阐述清晰，注重操作方法，有大量案例，贴近管理实践，讲求学习效果，方便老师、同学与使用。本书可做为人力资源、劳动与社会保障、劳动经济、劳动关系、人才学等专业的本专科、研究生主干课教材，也可做为各企事业单位培训教材和业务参考书。

【目录】

第一节招聘初析

 

一、 招聘的基本范畴

 

二、 招聘的目的

 

三、 招聘的原则

 

第二节配置初析

 

一、 配置的定义

 

二、 员工配置的思路

 

三、 员工配置的形式

 

四、 员工配置的原则

 

第三节招聘配置与组织

 

一、 招聘配置的外部环境

 

二、 招聘配置与组织战略

 

三、 招聘配置与人力资源管理工作

 

讨论案例名企招聘之招数

 

第二章招聘与配置的根源——需求

 

引例苦恼不已的范经理

 

第一节劳动需求总析

 

一、 劳动需求的由来

 

二、 劳动需求的行业性与职业性

 

三、 劳动需求的地区性

 

第二节宏观劳动需求

 

一、 经济发展与社会劳动总需求

 

二、 技术变动与社会劳动总需求

 

三、 从消费需求到就业岗位的转化

 

四、 社会劳动需求的变动

 

第三节微观劳动需求

 

一、 工资与微观劳动需求

 

二、 微观劳动需求的边际倾向

 

三、 技术水平与劳动需求

 

四、 微观劳动需求结构

 

第四节微观需求典型单位——企业分析

 

一、 企业的雇用动机

 

二、 企业雇用与应聘从业者

 

讨论案例招募中层管理者的困难

 

第三章招聘与配置的前提——人的供给

 

引例民工潮、民工荒与民工哥

 

第一节人力资源供给初析

 

一、 人力资源作为经济要素供给

 

二、 人力资源供给的特点

 

三、 工资与人力资源供给

 

四、 人力资源供给的经济条件

 

第二节部门地区的人力资源供给

 

一、 部门地区人力资源供给的性质

 

二、 影响部门地区人力资源供给的因素

 

第三节社会的人力资源供给

 

一、 社会人力资源供给的基本特征

 

二、 现实供给与潜在供给

 

三、 影响社会人力资源供给数量的因素

 

四、 影响宏观人力资源供给质量的因素

 

五、 人力资源供给动态分析——人力资源流

 

讨论案例王总的“米”要不要“下锅”

 

第四章招聘与配置的对象——人的分析

 

引例著名地产商的用人之道

 

第一节招聘对象的素质

 

一、 招聘对象素质内容

 

二、 能力素质分析

 

三、 人格素质分析

 

四、 理念素质分析

 

五、 身心素质分析

 

第二节人的职业与生涯

 

一、 职业基本分析

 

二、 职业生涯

 

第三节人在组织中的发展

 

一、 职业选择的达成

 

二、 职业适应的完成

 

三、 心理契约的建立

 

四、 职业生涯的发展

 

五、 职业生涯的系留

 

讨论案例情感管理有力量

 

第五章大千世界——招聘与配置的社会环境

 

引例他为何闪电离职

 

第一节招聘与配置的体制氛围

 

一、 资源配置的含义

 

二、 人力资源市场配置分析

 

三、 我国人力资源市场的运行

 

第二节招聘与配置的经济格局

 

一、 供求关系类型

 

二、 人力资源过剩分析

 

第三节招聘与配置的法制条件

 

一、 劳动法

 

二、 就业促进法

 

第四节招聘与配置的媒介组织

 

一、 招聘中介的形式

 

二、 招聘中介的主要职责

 

三、 公立招聘中介机构

 

四、 多种形式的招聘中介

 

讨论案例安南的“全球协议”

 

第二篇员工招聘设计

 

第六章工作开展第一步——总体谋划

 

引例奉行本土化策略的柯达公司用人

 

第一节人力资源规划

 

一、 人力资源规划概述

 

二、 人力资源规划的层次

 

三、 人力资源规划的内容

 

四、 人力资源规划的程序

 

第二节岗位设置

 

一、 岗位设置概述

 

二、 岗位的设置原则

 

三、 岗位设置表的编制

 

四、 岗位分析的方法

 

第三节招聘策划

 

一、 招聘策划初析

 

二、 招聘策划的项目

 

三、 招聘的程序

 

讨论案例WJ公司员工的吐故纳新

 

第七章招聘基本原理——能岗匹配

 

引例大象聘什么样的猫

 

第一节能岗匹配基本分析

 

一、 能力及能力模型的概念

 

二、 能岗匹配的含义

 

三、 能岗匹配的基础理论

 

第二节能岗匹配的原则

 

一、 最佳匹配原则

 

二、 一致与互补原则

 

三、 动态性原则

 

第三节能力模型的构建

 

一、 前期准备

 

二、 收集信息

 

三、 设计企业能力词典

 

四、 建立岗位能力模型

 

五、 能力模型的评估与修正

 

讨论案例佳力博物流公司的整体能力体系

 

第八章渠道、流程与方法——制订招聘方案

 

引例索尼CEO的招聘质疑

 

第一节确定招聘渠道

 

一、 外部招聘渠道的安排

 

二、 组织内部的人才发掘

 

第二节设计招聘流程

 

一、 基本框架

 

二、 具体环节

 

第三节选择招聘方法

 

一、 心理测验法

 

二、 面试法

 

三、 评价中心法

 

四、 胜任模型选拔法

 

讨论案例宝洁公司的校园招聘流程

 

第九章借助科学工具——招聘中的测评

 

引例搞编程还是做营销

 

第一节人力资源测评原理

 

一、 人力资源测评的概念

 

二、 人力资源测评的地位

 

三、 人力资源测评原则

 

四、 人力资源测评类别

 

第二节人力资源测评方法

 

一、 测验法

 

二、 面试法

 

三、 评价中心法

 

四、 其他方法

 

第三节人力资源测评流程

 

一、 明确测评目的

 

二、 确定测评内容

 

三、 设计测评指标体系

 

四、 选择测评方法

 

五、 测评过程管理

 

讨论案例Y研究院招聘中的测评

 

第三篇员工招聘实施

 

第十章招聘遴选的操作——甄选

 

引例筛选什么和怎么筛选

 

第一节筛选申请表与简历

 

一、 筛选申请表

 

二、 筛选个人简历

 

三、 跟踪应聘者的信息

 

第二节测评结果评估

 

一、 素质测评结果的可靠性

 

二、 素质测评结果的有效性

 

第三节甄选面试

 

一、 甄选面试基本分析

 

二、 甄选面试的内容

 

三、 甄选面试的过程

 

第四节聘用决策

 

一、 聘用决策的原则

 

二、 聘用决策的步骤

 

讨论案例丰田的全面招聘体系

 

第十一章最关键的环节——招聘考试

 

引例看看警官的招聘面试

 

第一节招聘笔试

 

一、 笔试概述

 

二、 笔试的分类与方法

 

三、 行政职业能力测验

 

第二节面试总析

 

一、 面试基本分析

 

二、 面试的特点

 

三、 面试的分类

 

四、 面试的作用

 

第三节面试的环节

 

一、 面试的基本步骤

 

二、 面试五步骤分析

 

第四节面试的操作

 

一、 面试工作的技巧

 

二、 行为面试法

 

三、 面试偏见的克服

 

讨论案例销售经理人选的头轮面试

 

第十二章高效的现代手段——网络招聘

 

引例网络招聘会确实不错

 

第一节网络招聘总析

 

一、 网络招聘的概念

 

二、 各类招聘渠道比较

 

三、 网络招聘的成本

 

四、 网络招聘的效果

 

第二节招聘网站的类型

 

一、 全国性招聘网站

 

二、 地域性招聘网站

 

三、 行业性招聘网站

 

四、 人际类招聘网站

 

五、 搜索式招聘网站

 

第三节网络招聘的实施

 

一、 发布招聘信息

 

二、 搜集信息

 

三、 安排面试

 

四、 电子面试

 

讨论案例让人“前程无忧”的网站

 

第十三章寻找未来的人才——校园招聘

 

引例传统校园招聘遭遇困境

 

第一节校园招聘基本分析

 

一、 校园招聘概述

 

二、 校园招聘的形式

 

三、 校园招聘的供求格局

 

第二节校园招聘流程

 

一、 招聘宣传

 

二、 校园宣讲会

 

三、 筛选简历

 

四、 笔试

 

五、 面试

 

六、 录用签约

 

第三节校园招聘中的误区

 

一、 招聘会的误区

 

二、 筛选应聘材料的误区

 

三、 笔试的误区

 

四、 面谈的误区

 

五、 招聘结果反馈的误区

 

讨论案例百威英博的全球管理培训生制度

 

第十四章精英的拿来主义——猎头渠道招聘

 

引例猎头公司深度观察

 

第一节猎头公司的发展

 

一、 国外猎头公司发展概况

 

二、 我国猎头公司的发展

 

第二节猎头公司的分类和业务模式

 

一、 猎头公司的分类

 

二、 猎头公司的业务模式

 

第三节猎头渠道的运用

 

一、 猎头公司的选择

 

二、 猎头业务的委托

 

三、 对猎头公司的绩效评估与反馈

 

讨论案例卫某的难题与出路

 

第十五章成为组织的新员工——录用

 

引例法人代表签字算不算数

 

第一节背景核查

 

一、 背景核查的意义

 

二、 背景核查的主要内容

 

三、 背景核查的流程

 

四、 背景核查关注的问题

 

第二节入职体检

 

一、 体检的意义

 

二、 体检的主要内容

 

三、 体检结果的处理

 

第三节订立聘用合同

 

一、 我国劳动合同的法律规定

 

二、 聘用合同的签订

 

三、 签订聘用合同的注意事项

 

讨论案例录用赵安还是苏天

 

第四篇员 工 配 置

 

第十六章原理与战略——员工配置总析

 

引例两个公司一批人

 

第一节员工配置初析

 

一、 员工配置

 

二、 员工配置的类型

 

第二节员工配置理论认识

 

一、 员工配置的数量分析

 

二、 人岗匹配基本模型

 

三、 个人岗位动态匹配模型

 

四、 个人组织匹配模型

 

第三节影响员工配置的因素

 

一、 制度因素

 

二、 经济因素

 

三、 文化因素

 

第四节员工配置战略

 

一、 战略人力资源管理

 

二、 员工配置战略的内容

 

三、 员工配置的质量

 

讨论案例自主创新人才是长安汽车的生命线

 

第十七章新员工的塑造——入职培训

 

引例不一样的“第一天”

 

第一节新员工培训初析

 

一、 对新员工的认识

 

二、 对新员工培训的认识

 

三、 新员工培训的特点

 

四、 新员工培训的类别

 

第二节新员工培训的内容

 

一、 公司概况

 

二、 岗位知识与技能培训

 

三、 法律文件与组织的规章制度

 

四、 员工个人事宜

 

第三节新员工培训操作

 

一、 新员工培训的目标

 

二、 新员工培训的方法

 

三、 新员工培训工作技巧

 

四、 新员工培训的工作主体

 

第四节新员工培训管理

 

一、 新员工入职时培训监控

 

二、 新员工上岗后培训监控

 

三、 新员工培训效果评估

 

四、 新员工培训应用表格

 

讨论案例宁峰入职的前五天

 

第十八章大厦要靠栋梁——主管人员的选拔

 

引例汽车销售公司的经理10职位招聘

 

第一节主管人员选拔初析

 

一、 主管人员概述

 

二、 选拔标准的概念

 

第二节主管人员的素质

 

一、 主管人员素质要求一般内容

 

二、 不同层次人员的能力结构

 

三、 主管人员素质的项目分析

 

第三节选拔主管人员的常用方法

 

一、 职务分析法

 

二、 行为事件访谈法

 

三、 专家小组讨论法

 

第四节主管人员的遴选操作

 

一、 主管人员的遴选途径

 

二、 主管人员的遴选过程

 

三、 遴选工作的若干思路

 

讨论案例华为选拔管理者的六大原则

 

参考文献