人力资源总监绩效管理笔记

图书标准信息

• 作者 张明辉 著
• 出版社 化学工业出版社
• 出版时间 2013-01
• 版次 1
• ISBN 9787122151896
• 定价 39.80元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 286页

【内容简介】

　　《人力资源总监绩效管理笔记》是讲述不同类型企业绩效管理实施与推进的一本方法论。它从实践的角度，总结了如何克服整体绩效考核体系的缺陷，建立起分类绩效管理系统。这种系统，建立在对企业上下道工序的内部客户关系的认识上，以及在如何卷入内部的利益相关方以推动预期变化上。这种上道工序、下道工序的关系被称为微观价值链，卷入内部的利益相关方被称为微观变革。它把以往从宏观研究的企业运营和变革两大主题，转移到微观层面进行了解剖。

【作者简介】

　　张明辉，毕业于浙江大学心理系、浙江大学管理学院，管理学硕士。曾任职于中国网通、柳桥集团、南都电源等大型企业和上市公司，现任某科技股份有限公司人力资源总监。获得杭州市首届优秀HR经理奖、浙江省首届双十佳HR经理奖、第4届中国人力资源管理大奖成果奖银奖。曾任杭州市人力资源管理协会常务理事。十年时间，从一个小兵成长为人力资源专家、资深绩效专家、持股高管。经历四家完全不同的本地企业的绩效管理推进过程，提出本地化绩效管理实践路线，总结出设计方法论（6个子系统）、实施方法论（种玉米理论）。职业目标：追求管理理论、管理实践、管理技术在人力资源领域的有效结合，专注于绩效管理领域的实践和探索。曾为塔里木油田、深圳燃气、温州联通、浙江网通、华立集团、中控技术等单位进行绩效管理的专题培训。独立为上海某电力企业进行绩效管理的咨询。在《企业管理》、《中国人力资源开发》、中入网《管理@人》等杂志发表文章数十篇，部分被人大复印资料转载，并被多家知名媒体转载，如新浪财经、金融界、搜狐财经等。接受过杭州电视台、都市快报、每日商报、青年时报、中人网、亚利桑那州立大学凯里商学院等媒体和研究机构的采访。担任过新加坡国立大学管理学院MBA课程演讲嘉宾、浙江工商大学MBA复试考官。发表的代表性文章有：“绩效变革：游击队经验”、“进攻性绩效管理系统”、“绩效管理批判”、“向左还是向右：绩效管理的转向与摇摆”等。

【目录】

引子绩效管理的水库模型（考核与绩效的区别）
上篇绩效管理新思维
第一章重新认识绩效管理-实践观点
第一节圈理论（绩效考核的重点在绩效，而不是考核）
第二节商鞅变法（绩效管理推进需要借助变革心理，卷入群众）
第三节养鱼塘模型（绩效管理的作用，是条件变量）
第四节取经模型（要从价值链环节理解绩效管理，深入业务）
第五节异曲同工（绩效管理要与其他方法相结合，融会贯通）

第二章绩效管理实施的角色经历-过程体验
第一节从跑龙套的统计开始（发表格、催电话、算分数、算奖金）
第二节打样的小裁缝（写制度、做表格、画流程）
第三节讨思路（3P和三个来源）
第四节Know-where（网络帖子）
第五节惯用的过渡办法（360度评估）
第六节生搬硬套（抄袭KPI）
第七节万能钥匙（SMART至上）
第八节回归计划（实现PDCA循环）
第九节一劳永逸（建立指标库）
第十节拜卡主义［平衡计分卡（BSC）的崇拜］
第十一节电子化（E-HR选型）
第十二节传教（绩效培训）
第十三节顾问（咨询项目）
第十四节流程和信息化（变革的过程）

第三章绩效管理新思维-演义观和系统观
第一节认识随时间而变（从历史建立绩效管理的演义观）
第二节大一统与分而治之（绩效管理实施需要分类和系统观）
第三节回顾：亲身经历的内部咨询项目（分类考核认识点的形成）

第四章整体绩效考核体系的点评
第一节整体绩效考核体系的特点（从常规方法、表格看HR平衡控制哲学）
第二节整体考核体系的缺点（考核表的陷阱与爪子思维）
第三节整体考核体系的优化（打补丁的三种方法和公平性）

第五章分类考核
第一节分类考核的意义：十字路口（从通用体系到多套特定方案）
第二节分类考核的困难：思维和业务（从“考核体系”到“绩效系统”）
第三节进攻和系统哲学（切块和积分制的新思路）

第六章本地化绩效管理理论框架
第一节分类与系统集成（绩效管理实施需要讲究联结：考核+奖励+发展）
第二节郎中模型（绩效管理实施是内部咨询，需要望闻问切）
第三节六个子系统（找方向、定程度、定规则、数据采集、激励方案、培训卷入）
第四节内部咨询（实施需要掌握项目进度表和卷入心理学）
第五节种玉米理论（实施需要种子、土壤、农夫、气候相结合）
第六节本地化方法论的演进（区域化、系统观、过程观、微观变革、因果关系、业务导向）
第七节本地化方法的基本思想

中篇绩效管理项目推进详解
第七章办事处的绩效项目推进详解
第一节从代理到直销的转型（追求利润与业务量的矛盾）
第二节激励与考核方案的配套（X轴与Y轴、QQTC模型、考核标准的提取）
第三节咨询的过程（项目进度表和种玉米理论的指导）
第四节跟踪

第八章客服中心的绩效项目推进详解
第一节轮流坐庄，考核会议引发的矛盾（从内部考评主体的纠缠到引入外部客户期望值）
第二节六个子系统的设计（找方向、找程度、找规则、找数据、找驱动、找认同）
第三节项目进度和实施因素控制（种玉米理论的指导）
第四节跟踪

第九章外贸部门的绩效项目推进详解
第一节工艺和单证，屡犯错误（承包制引起的忙闲不均，缺乏考核标准）
第二节六个子系统的设计（找方向、找程度、找规则、找数据、找驱动、找认同）
第三节项目进度和实施因素控制（项目进度表和种玉米理论的指导）
第四节跟踪

第十章生产车间的绩效项目推进详解
第一节羽绒提炼的损失（计件工资只关注数量，缺乏对质量的控制）
第二节六个子系统的设计（找方向、找程度、找规则、找数据、找驱动、找认同）
第三节项目进度和实施因素控制（项目进度表和种玉米理论的指导）
第四节跟踪

第十一章机修车间的绩效项目推进详解
第一节计件工资引发的矛盾（内部服务，甲方与乙方的倒错关系）
第二节六个子系统的设计（找方向、定程度、定规则、数据采集、激励、培训卷入）
第三节项目进度和实施因素控制（项目进度表和种玉米理论的指导）
第四节跟踪

第十二章技术中心的绩效项目推进详解
第一节项目经理跳槽引发的躁动（项目延误、奖励不足、人员流失同时出现）
第二节六个子系统的设计（找方向、找程度、找规则、找数据、找驱动、找认同）
第三节项目进度和实施因素控制（项目进度表和种
玉米理论的指导）
第四节跟踪

第十三章质检科的绩效项目推进详解
第一节小样工集体流失（薪资偏低，缺乏技能工资的引导）
第二节六个子系统的设计（找方向、找程度、找规则、找数据、找驱动、找认同）
第三节项目进度和实施因素控制（项目进度表和种玉米理论的指导）
第四节跟踪

第十四章研发中心的绩效项目推进详解
第一节项目延误与郁闷的技术人员（单纯的项目奖金制失效）
第二节量化考核与积分制的配套（解决当年考核与长期激励发展的问题）
第三节跟踪

第十五章工程技术中心的绩效项目推进详解
第一节成熟业务的考核不适用于新兴业务（新兴业务缺乏项目，项目奖金不够）
第二节量化考核与积分制的配套（解决当年考核与长期激励发展的问题）
第三节跟踪

第十六章供应链中心的绩效项目推进详解
第一节三个部门的扯皮（整体交付和质量有问题，采购、生产、质量却互相推诿）
第二节整体捆绑与拆分的思路（逆向思维，把多个部门视作一个供应公司）
第三节跟踪

第十七章职能部门的绩效考核探讨
第一节像咨询顾问一样进行内部诊断（职能部门考核的难点）
第二节像咨询顾问一样提供解决方案（职能部门考核的思路）
第三节如何量化、细化目标（职能部门考核的表格）
第四节如何运用问卷（内部客户评价、满意度调查的优化）
第十八章尾声：关于绩效管理的总结

下篇绩效管理经验分享
绩效管理演义-某电源公司绩效管理推进实录
网通360度考核演义
从偶然到西化-中国企业绩效管理现状漫谈
向左还是向右，绩效管理的转向与摇摆
怎样才能有效率，又以人为本
大道有形-绩效主义邂逅中国管理智慧
360度考核本地化案例：LQ经验
鸟瞰：系统管理的视角-谈投诉、流程与绩效
丐帮连锁上市之路-沙县小吃的秘密续集
参考文献
后记