HR劳动争议经典管理案例

图书标准信息

• 作者 于丽萍 著
• 出版社 中国法制出版社
• 出版时间 2018-07
• 版次 1
• ISBN 9787509396322
• 定价 59.00元
• 装帧 平装
• 开本 16
• 纸张 胶版纸

【内容简介】

　　管理案例学习法是企业、高校MBA非常喜欢的学习模式，更是企业各级管理者学习相关企业管理方法和经验分享有效、喜欢的学习方法。

 

　　目前人力图书市场， 来自名企的人力资源管理案例丛书是空白的，本书从劳动争议的角度，系统汇总和归纳来自国内外一流企业的经典管理案例，与国内企业HR和各级管理者做案例分享，成为企业各级HR管理者和企业管理者争相学习的管理标杆。

 

 

【作者简介】

于丽萍 工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，从业近8年，主要业务领域为企业常年法律顾问、股权及治理结构、企业人事用工风险防范与争议解决、企业并购、重组、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。著有《企业人力资源全程法律顾问》。 曾为奇正藏药集团、周林频谱、江苏建设控股集团北京分公司、北京金龙腾装饰控股有限公司、中国铁建集团装饰工程公司等企业提供法律顾问或人力资源与劳动关系处理服务。 多年开展企业常年法律顾问服务，熟悉公司法律法规，对于股权结构、企业治理结构优化、人力资源法律法规及办案规则，企业并购、重组、员工股权激励设计、员工关系管理、劳动争议以及经济合同纠纷案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长为企业并购、重组提供专业法律意见及风险提示，并善于办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和经济合同诉讼案件。   

【目录】

　　第一篇 劳动关系建立之初：规避风险，行之有道

 

　　第一章诉讼主体确定有规则，单位切忌任意妄为// 003

 

　　1.1雇佣关系并非均为劳动关系// 003

 

　　1.2非全日制用工争议属于劳动争议受理范围// 009

 

　　1.3劳动关系中，用工主体有限制// 011

 

　　1.4劳动关系中，诉讼管辖如何确认?// 015

 

　　第二章招聘有风险，企业应妥善处理// 020

 

　　2.1招聘内容夸大其词更易招致风险// 020

 

　　2.2隐性歧视仍可能导致单位承担责任// 025

 

　　2.3背景调查能使“问题员工”原形毕露// 028

 

　　2.4offer发出应谨慎，以避免无辜担责// 030

 

　　2.5缺少入职登记，单位或将无法维权// 032

 

　　2.6单位要求劳动者提供担保，属知法犯法// 034

 

　　2.7入职培训可帮助单位有效规避风险// 036

 

　　第二篇 劳动关系存续期间：合法管理，保留痕迹

 

　　第三章劳动合同有误区，企业切勿落入陷阱// 041

 

　　3.1建立劳动关系不存在所谓“试工期”// 041

 

　　3.2签订书面劳动合同以避免赔付二倍工资差额// 043

 

　　3.3高管未签劳动合同，二倍工资差额必须支付吗?// 050

 

　　3.4员工拒签劳动合同，用人单位可终止劳动关系// 052

 

　　3.5签订两次书面劳动合同后，单位丧失单方终止劳动关系权利// 055

 

　　3.6劳动合同内容因违法而无效，单位得不偿失// 059

 

　　3.7劳动合同中必含条款缺失，单位存在法律风险// 062

 

　　3.8“倒签”劳动合同，用人单位将无法规避高风险// 064

 

　　3.9并购后重签还是补签劳动合同，应选择有道// 066

 

　　3.10单位应保留劳动合同无效证据// 068

 

　　第四章竞业限制——单位应把握商业秘密保护伞// 071

 

　　4.1竞业限制内容应完善，防止员工“干私活”侵权// 071

 

　　4.2对无保密义务人员，竞业限制应解除// 075

 

　　4.3保密协议与竞业限制协议不能混为一谈// 080

 

　　第五章试用期——试用有法，裁人有术// 083

 

　　5.1录用条件为试用期的，裁人基础必须落实// 083

 

　　5.2员工书面同意延长试用期是否有效?// 086

 

　　5.3单签试用期合同对用人单位是否有利?// 089

 

　　5.4试用期陷阱多，单位必须重视// 091

 

　　第六章规章制度为管理依据，内容程序均需合法// 094

 

　　6.1规章制度的订立及修改程序不得简化// 094

 

　　6.2规章制度内容必须合法// 097

 

　　6.3规章制度内容公示很重要// 099

 

　　6.4违纪行为需详细列明，且应另加兜底条款// 101

 

　　6.5“严重”与“重大”勿模糊约定// 102

 

　　第七章考勤为人事管理利剑，不能马虎大意// 105

 

　　7.1高管不定时工作制有利有弊，单位应慎重选择// 105

 

　　7.2指纹、人脸打卡效力待定，需员工书面确认// 110

 

　　7.3加班工资计算不能任意约定，应以合法为前提// 112

 

　　7.4年假权益法定，单位不可单方约定未休失效// 117

 

　　第八章薪酬与考核相辅相成，缺一不可// 122

 

　　8.1薪酬待遇的发放条件，单位应有决定权// 122

 

　　8.2巧用工资构成，防范易发风险// 124

 

　　8.3孕产期女员工工资发放需依法核算// 127

 

　　8.4病假工资核算有法可依，应仔细计发// 132

 

　　8.5单位调岗调薪有法定底线，不能逾越// 139

 

　　8.6员工无产假待遇违反国家计生政策// 142

 

　　第九章社会保险缴纳属法定义务，单位与员工均需履行// 146

 

　　9.1单位异地缴纳社会保险需员工书面同意// 146

 

　　9.2员工书面同意不缴纳社会保险仍有风险// 148

 

　　9.3社会保险缴费存在基数差，是省钱还是浪费?// 150

 

　　第十章用人单位逃避工伤理赔责任不是解决之道// 152

 

　　10.1工伤保险应缴纳，商业保险无法替代// 152

 

　　10.2工伤认定存在时效，无法理赔风险大// 154

 

　　10.3单位拒绝认定工伤时需承担举证责任// 156

 

　　10.4工伤理赔可以协商，不利风险需重视// 160

 

　　第十一章劳务派遣不是万金油，单位应用存风险// 165

 

　　11.1派遣单位须有资质，否则难认定派遣工// 165

 

　　11.2大规模派遣属违法，切勿聪明反被聪明误// 167

 

　　11.3派遣退回条件应约定明确，以防连带责任// 169

 

　　第三篇 劳动关系解除期间：有理有据，和平为上

 

　　第十二章劳动关系终止——难者不会，会者不难// 177

 

　　12.1第二份固定期限劳动合同终止时，单位将丧失选择权// 177

 

　　12.2劳动关系终止条件法定，不能任意为之// 179

 

　　12.3与怀孕员工终止合同，应特殊情况特殊分析// 182

 

　　12.4单位能否省略提前通知终止合同义务?// 184

 

　　第十三章劳动关系解除重在证据收集，单位勿舍本逐末// 186

 

　　13.1即时解除、预告通知解除及经济裁员要区分// 186

 

　　13.2劳动关系解除时，支付补偿金、赔偿金要合法计算// 190

 

　　13.3员工单方无故解除劳动关系，单位如何处理?// 192

 

　　13.4劳动关系解除约定的经济补偿金支付条件无效// 195

 

　　13.5经济性裁员或解聘，实体、程序均要求合法// 198

 

　　13.6准备不足直接下发一纸解聘通知，存在风险// 202

 

　　13.7解聘“玩消失”员工也要合理合法// 204

 

　　13.8员工触犯刑法，用人单位如何处理劳动关系?// 206

 

　　13.9办理离职手续有学问，用人单位需认真考量// 208

 

　　附录劳动争议相关法律法规

 

　　附录一《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》// 213

 

　　附录二《中华人民共和国劳动合同法实施条例》// 221

 

　　附录三《劳动人事争议仲裁办案规则》// 227

 

　　附录四《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》// 241

 

　　附录五《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》// 245

 

　　附录六《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》// 248

 

　　附录七《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》// 251

 

　　附录八 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》// 254