{正版现货新书} 从战略到执行:战略绩效经营体系 9787111798033 张小峰，吴婷婷著

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北京丰台

作者张小峰，吴婷婷著

出版社机械工业出版社

ISBN9787111798033

出版时间2026-01

装帧平装

开本24cm

定价79元

货号200184928

上书时间2026-02-05

商品详情

品相描述：全新

商品描述: 作者简介
张小峰华夏基石管理咨询集团业务副总裁、高级合伙人，HR赋能工坊平台创办人，人力资源和社会保障部、工业和信息化部、科学技术部专家组成员。擅长战略规划与战略解码、商业模式创新、企业文化梳理与升级、组织变革与组织效能提升、战略人力资源管理重构、人才发展与干部管理、组织能力体系建设与提升、国有企业体制机制改革等。咨询经验：为国家电网、中国石油、保利集团、中国电建、中国航天、兵装集团、中国移动、中国电信、中国人保、泰康人寿、百度金融、中国广电网络、中信戴卡、顾家股份、思源电气、万向集团、爱慕集团、慕思股份、志邦家居等数百家客户提供管理咨询服务。出版专著:《干部管理》《解码OD》《全面认可激励》《绩效管理十大方法》《战略人力资源管理架构》《高效能政府绩效评估》《时代华纳》《班组进化论》《全能型班组》等。视频号：“张小峰-组织与人才发展” 吴婷婷华夏基石集团高级合伙人，中国人民大学硕士。擅长战略解码及规划，业务模式梳理与优化，组织管控与变革，岗位体系、职级体系、薪酬关系体系、绩效管理体系、中长期激励体系和职业发展通道设计与搭建，国有企业体制机制改革等。咨询经验：为国家电网、保利集团、北京电力、中国水务、中国航天、国图公司、汉能公司、航天新商务、中设设计公司、招商公路、北京城建、中钞、中国核电工程、国网数科控股、阳光保险、中国石油、中国广电网络、中国水利水电、中视传媒、首农集团等近百家企业提供管理咨询服务。

目录
目录前　　言第一章　从自然成长到战略成长?/ 1 一、何为战略的“正确性”?/ 2 二、战略关注的八个核心命题?/ 9 三、战略正在从机会导向转变为能力导向?/ 21 第二章　战略规划：持续开启业务成长曲线?/ 25 一、差距分析寻找根因与机会?/ 25 二、市场洞察瞄准战略趋势?/ 28 三、空间矩阵确定行业空间规模?/ 36 四、五力模型分析竞争格局?/ 41 五、SWOT模型分析资源禀赋?/ 47 六、从业务三层面模式升级到成长飞轮?/ 55 七、竞争策略体现差异化竞争优势?/ 57 第三章　战略解码：关键控制点确保目标实现?/ 59 一、走出战略解码的十个误区?/ 60 二、华为战略解码BEM模型的“有效”和“无效”?/ 64 三、九步法实现战略解码4.0?/ 70 第四章　经营分析：PDCA经营管理闭环?/ 90 一、经营分析“三个一”PDCA?/ 93 二、分层分类确定经营计划?/ 98 三、五部分深度梳理经营分析报告?/ 100 四、科学高效召开经营分析会?/ 113 第五章　三规合一：组织与人才规划匹配业务?/ 118 一、组织规划承接战略与业务规划?/ 118 二、人才规划的总体规划?/ 145 三、干部规划是重中之重?/ 159 第六章　工资总额：激励资源匹配战略布局?/ 173 一、工资总额：尊重历史、增量分享、规则治理、共创共赢?/ 174 二、专项调节包：加强管理导向和重点任务落地?/ 185 第七章　干部激励：战略成功的决定性因素?/ 191 一、干部激励的指导原则?/ 192 二、干部薪酬体系设计?/ 193 三、干部非物质激励类型?/ 200 四、干部中长期激励模式?/ 204 第八章　员工绩效：从绩效评价到绩效赋能?/ 215 一、战略解码由组织绩效到个人绩效?/ 217 二、绩效评价从“结果说”到“全面绩效说”?/ 220 三、多源合一的全面绩效评价指标?/ 223 四、干部和员工在考核方式上有差异?/ 227 五、绩效考核的十大方法?/ 230 六、沟通是绩效管理的生命线?/ 233 第九章　员工薪酬：从物质激励到价值激励?/ 240 一、开展内部薪酬调研?/ 242 二、夯实薪酬管理的“市场、岗位、能力、绩效”基础?/ 244 三、设置差异化薪酬模式?/ 250 四、设计薪点表，形成薪酬全景图?/ 255 五、设计多种薪酬调整机制?/ 259 六、完善福利与津补贴设置?/ 260 七、选取中长期激励工具?/ 260

内容摘要
本书介绍了一整套能够让战略落地的战略绩效运营管理体系，其中战略规划可以洞察外部市场机遇，持续开启业务成长曲线；战略解码可以梳理战略目标，找到关键控制点并确保实现；经营分析可以承接战略解码，实现PDCA经营管理闭环；三规合一可以让组织与人才规划匹配业务，实现高效能组织建设；控制工资总额可以鼓励薪酬资源向高价值领域倾斜，确保激励资源匹配战略布局；干部激励可以给予干部责任、权力和机会，使其成为战略成功的决定性因素；员工绩效管理需要从绩效评价转为绩效赋能；员工薪酬管理需要从物质激励上升到价值激励。本书适合企业的高级管理者和人力资源管理相关从业人员。

主编推荐
在数智化浪潮奔涌向前，商业环境正发生剧变的当下，企业有两种成长方式，第一种是自然成长，顺着已有的商业模式、资源禀赋、成长逻辑而惯性发展，在产业周期的波动中随波逐流。第二种是战略成长，在每一个关键时点，基于内外部环境、发展趋势、自身资源禀赋与诉求，对未来3~5年进行展望，确定发展模式和发展目标，并配套资源和预算。自然成长，关注的是“我能做什么”；战略成长，关注的是“我想做什么”。本书能够帮助选择战略成长的企业超越自身发展惯性和资源禀赋限制，对未来状态与业务领域做出规划，明确方向和目标，并提出一系列可行的具体指标，以战略规划来实现目标牵引的价值。让企业学会在不确定时期，构建确定性的机制来应对。本书力图构建一套企业从战略规划到落地执行的战略管理体系，包括战略规划、战略解码、经营分析、组织与人才规划、组织绩效、工资总额、干部激励、员工绩效、员工薪酬等模块，通过体系化的管理工具，确保企业能够提升战略执行力。这样一套体系，有利于将战略执行路径进行系统的梳理，也有利于将战略、绩效、人才与资源打通，既可作为企业制定战略的“导航仪”，亦可作为中高管对齐目标的“解码器”，尤其适合处于转型期的成长型企业，以及在VUCA时代寻求破局的传统组织。

精彩内容
本书介绍了一整套能够让战略落地的战略绩效运营管理体系，其中战略规划可以洞察外部市场机遇，持续开启业务成长曲线；战略解码可以梳理战略目标，找到关键控制点并确保实现；经营分析可以承接战略解码，实现PDCA经营管理闭环；三规合一可以让组织与人才规划匹配业务，实现高效能组织建设；控制工资总额可以鼓励薪酬资源向高价值领域倾斜，确保激励资源匹配战略布局；干部激励可以给予干部责任、权力和机会，使其成为战略成功的决定性因素；员工绩效管理需要从绩效评价转为绩效赋能；员工薪酬管理需要从物质激励上升到价值激励。本书适合企业的高级管理者和人力资源管理相关从业人员。