![{正版现货新书} 理解组织（原书第4版） 9787111780618 [英]查尔斯·汉迪(Charles Handy)](https://www0.kfzimg.com/sw/kfz-cos/kfzimg/cccfbfee/a674c3eee8c96d5c_b.jpg)
{正版现货新书} 理解组织（原书第4版） 9787111780618 [英]查尔斯·汉迪(Charles Handy)
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北京丰台
作者[英]查尔斯·汉迪(Charles Handy)
出版社机械工业
ISBN9787111780618
出版时间2024-05
装帧平装
开本16开
定价129元
货号18225000
上书时间2026-01-14
商品详情
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作者简介
查尔斯·汉迪(Charles Handy)当代最知名的管理思想大师,“影响世界进程的100位管理大师”之一,管理界的预言家、哲学家,被誉为“大洋彼岸的德鲁克”。英国《金融时报》称他是欧洲屈指可数的“管理哲学家”,如果说德鲁克是管理学之父,那么查尔斯·汉迪就是当之无愧的“管理哲学之父”。20世纪最具创见的组织行为大师,以“组织与个人的关系”“未来工作形态”的新观念闻名于世。毕业于牛津大学,曾在壳牌公司担任高级管理人员;后在麻省理工学院的斯隆管理学院追随本尼斯、阿吉里斯等大师进行组织研究;再后来他返回英国参与创办了英国首家管理学研究生院——伦敦商学院。
目录
目录<br />Contents<br />推荐序<br />第4版前言<br />第一部分 概念<br />第1章 关于本书 / 2<br />1.1 引言 / 2<br />1.1.1 组织行为不可预测性 / 2<br />专栏1-1 / 3<br />1.1.2 组织理论的局限性 / 4<br />1.2 组织理论的效用 / 5<br />1.2.1 组织分析与行动的平衡 / 5<br />1.2.2 组织分析与概念化理解 / 6<br />专栏1-2 / 6<br />1.2.3 组织成功的概念与应用 / 7<br />1.2.4 组织诊断与管理决策 / 8<br />专栏1-3 问题诊断还是职能性短视 / 9<br />1.3 组织理论的性质和历史 / 9<br />专栏1-4 泰勒和科学管理学派 / 10<br />专栏1-5 / 15<br />1.4 如何使用本书 / 15<br />1.4.1 本书框架 / 15<br />1.4.2 如何用本书学习 / 17<br />专栏1-6 两条智慧金言 / 18<br />第2章 工作的动机 / 20<br />2.1 引言 / 20<br />专栏2-1 / 22<br />2.2 早期动机理论 / 22<br />2.2.1 理论概览 / 22<br />2.2.2 满意度理论 / 22<br />2.2.3 激励理论 / 23<br />专栏2-2 / 23<br />2.2.4 内在动机（本能）理论 / 24<br />专栏2-3 / 25<br />2.2.5 基本假设 / 26<br />2.2.6 理论和假设 / 27<br />专栏2-4 X理论和Y理论 / 28<br />2.3 建模方法 / 29<br />2.3.1 理论模型 / 29<br />2.3.2 个体需求 / 30<br />2.3.3 动机计算 / 33<br />专栏2-5 / 33<br />2.3.4 结果 / 35<br />专栏2-6 计算的证据 / 36<br />2.3.5 复杂模型 / 37<br />2.4 心理契约 / 38<br />2.4.1 适当的心理契约 / 38<br />2.4.2 强制契约 / 39<br />2.4.3 计算契约 / 39<br />2.4.4 合作契约 / 40<br />2.4.5 心理契约的应用 / 40<br />专栏2-7 工人对工作的期望与上级的预期对比 / 41<br />2.5 总结和启示 / 42<br />2.5.1 主要论点总结 / 42<br />2.5.2 启示 / 43<br />2.6 金钱或薪酬激励 / 44<br />2.7 结论 / 46<br />2.7.1 自我概念 / 47<br />专栏2-8 托尔斯泰论强化自我概念 / 47<br />专栏2-9 原生者与棋子 / 50<br />2.7.2 心理上的成功 / 50<br />专栏2-10 失业对心理成功的威胁 / 52<br />第3章 角色与互动 / 54<br />3.1 引言 / 54<br />3.2 角色理论的相关概念 / 56<br />3.2.1 角色集 / 56<br />3.2.2 角色定义 / 56<br />3.2.3 角色模糊 / 58<br />专栏3-1 角色模糊和管理者 / 58<br />3.2.4 角色不相容 / 59<br />3.2.5 角色冲突 / 60<br />专栏3-2 喜剧歌剧中的角色冲突 / 60<br />3.2.6 角色过载 / 62<br />3.2.7 角色负荷不足 / 62<br />3.3 角色压力 / 63<br />3.3.1 角色压力概述 / 63<br />3.3.2 角色紧张的症状 / 63<br />3.3.3 应对角色紧张的策略 / 64<br />专栏3-3 角色和压力 / 66<br />3.4 压力的影响 / 67<br />3.4.1 简介 / 67<br />3.4.2 情境导致压力 / 67<br />专栏3-4 压力的四种类型 / 68<br />3.4.3 压力—人格变量 / 69<br />3.4.4 压力对组织的影响 / 70<br />专栏3-5 A型和B型 / 70<br />3.5 感知他人 / 71<br />3.5.1 角色感知 / 71<br />专栏3-6 职业角色的影响 / 73<br />专栏3-7 角色和符号 / 75<br />3.5.2 角色感知的影响 / 75<br />专栏3-8 / 76<br />专栏3-9 角色期望与自我实现的预言 / 78<br />3.6 与人互动 / 80<br />3.6.1 简介 / 80<br />3.6.2 与个体互动 / 80<br />专栏3-10 家庭中混淆的角色期待 / 81<br />专栏3-11 名声问题 / 82<br />专栏3-12 跨文化元视角 / 84<br />3.6.3 与群体互动 / 85<br />专栏3-13 群体一致性压力 / 86<br />3.7 角色理论的意义 / 89<br />3.7.1 角色理论 / 89<br />3.7.2 角色理论的启示 / 91<br />第4章 领导力 / 93<br />4.1 引言 / 93<br />4.2 特质理论 / 95<br />4.2.1 研究结果 / 95<br />4.2.2 批评意见 / 96<br />专栏4-1 一位领导者的愿望 / 96<br />4.3 风格理论 / 97<br />4.3.1 简介 / 97<br />4.3.2 分类 / 98<br />专栏4-2 一厢情愿 / 98<br />4.3.3 风格理论的证据 / 99<br />专栏4-3 管理方格 / 100<br />4.3.4 结论 / 100<br />专栏4-4 角色和模式 / 100<br />4.4 权变理论 / 101<br />4.4.1 简介 / 101<br />4.4.2 费德勒的理论 / 101<br />专栏4-5 心理距离远的管理者 / 101<br />4.4.3 弗鲁姆的树形模型 / 103<br />4.5 “最佳匹配”方法 / 104<br />4.5.1 描述 / 104<br />专栏4-6 双足动物和三足动物 / 106<br />4.5.2 三个因素 / 106<br />专栏4-7 文化的产物 / 107<br />4.5.3 对“匹配”的分析 / 109<br />4.5.4 实现最佳匹配 / 110<br />4.5.5 环境 / 110<br />专栏4-8 三环模型 / 112<br />4.6 新的综合理论 / 113<br />4.6.1 背景 / 113<br />4.6.2 描述 / 114<br />4.7 总结 / 115<br />4.8 关于领导力的一般结论 / 116<br />4.8.1 迫切需要 / 116<br />4.8.2 区别化的特质观 / 118<br />4.8.3 结论 / 119<br />专栏4-9 六位成功的领导者 / 119<br />专栏4-10 十所优秀学校 / 120<br />第5章 权力和影响力 / 121<br />5.1 引言 / 121<br />5.2 作为影响力来源的权力 / 123<br />5.2.1 权力分类和特征 / 123<br />5.2.2 强制权力 / 124<br />专栏5-1 恐惧是真实存在的 / 125<br />5.2.3 资源权力 / 125<br />5.2.4 职位权力 / 126<br />专栏5-2 官僚行政组织 / 127<br />5.2.5 专家权力 / 129<br />5.2.6 个人权力 / 129<br />5.2.7 负面权力 / 130<br />专栏5-3 失踪工厂案 / 130<br />5.3 影响力方法 / 132<br />5.3.1 权力来源和影响力 / 132<br />5.3.2 强迫力 / 132<br />5.3.3 规则和程序 / 133<br />5.3.4 交换 / 134<br />5.3.5 说服 / 135<br />5.3.6 生态系统 / 136<br />5.3.7 吸引力 / 139<br />专栏5-4 女性与权力 / 140<br />5.4 可能的影响 / 141<br />5.4.1 思考 / 141<br />5.4.2 影响力方法的选择 / 141<br />5.4.3 个体对影响力的反应 / 143<br />专栏5-5 影响力模式 / 146<br />专栏5-6 认知失调理论 / 147<br />5.5 给管理者的启示 / 148<br />第6章 群体的工作 / 151<br />6.1 引言 / 151<br />6.2 群体的目的 / 152<br />6.2.1 群体的类型 / 152<br />6.2.2 组织的目的 / 153<br />专栏6-1 八人赛艇 / 154<br />6.2.3 个体的目的 / 154<br />6.2.4 群体有效性 / 155<br />专栏6-2 霍桑实验 / 156<br />6.3 群体有效性的决定因素 / 159<br />6.3.1 决定因素的类型 / 159<br />6.3.2 群体 / 160<br />专栏6-3 贝尔宾的群体研究 / 162<br />专栏6-4 群体思维 / 165<br />专栏6-5 为“自我”还是为“群体” / 168<br />6.3.3 任务 / 169<br />6.3.4 环境 / 171<br />6.3.5 干预因素 / 173<br />专栏6-6 效率低下的管理委员会 / 174<br />专栏6-7 群体阻碍 / 179<br />6.4 总结和结论 / 180<br />6.4.1 总结 / 180<br />6.4.2 “群体”理念 / 181<br />第7章 组织的文化 / 183<br />7.1 引言 / 183<br />7.1.1 组织文化的多样性 / 183<br />7.1.2 本章结构安排 / 184<br />7.2 文化类型 / 184<br />7.2.1 组织文化的四种类型 / 184<br />专栏7-1 两种文化 / 185<br />7.2.2 权力文化 / 187<br />7.2.3 角色文化 / 188<br />专栏7-2 7S模型 / 191<br />7.2.4 任务文化 / 191<br />7.2.5 个人文化 / 194<br />7.3 组织文化的影响因素 / 196<br />7.3.1 文化的描述 / 196<br />7.3.2 文化的影响因素 / 196<br />7.3.3 历史和所有权 / 196<br />7.3.4 组织规模 / 197<br />7.3.5 技术 / 197<br />7.3.6 目标与宗旨 / 199<br />7.3.7 环境 / 200<br />专栏7-3 国家文化 / 201<br />专栏7-4 隐形职位的案例 / 202<br />7.3.8 人群 / 204<br />专栏7-5 麦考比的公司类型 / 204<br />7.3.9 结论 / 205<br />7.4 组织设计对组织文化的影响 / 205<br />7.4.1 组织文化的多样性 / 205<br />专栏7-6 组织的类型 / 208<br />7.4.2 差异化对组织文化的影响 / 208<br />7.4.3 整合 / 209<br />7.4.4 它有效吗 / 210<br />专栏7-7 高绩效组织中的“氛围”特征差异 / 210<br />7.5 总结 / 213<br />专栏7-8 你属于哪种组织 / 214<br />第二部分 应用中的概念<br />第8章 组织人才 / 223<br />8.1 引言 / 223<br />8.2 人力资产管理 / 224<br />8.2.1 概念 / 224<br />专栏8-1 如何高效地管理组织中的人力资源 / 225<br />8.2.2 考核方案 / 226<br />专栏8-2 课堂中的自我概念与评估 / 228<br />专栏8-3 强化理论—斯金纳的方法 / 229<br />8.2.3 职业规划 / 229<br />专栏8-4 职业锚 / 232<br />8.2.4 薪酬体系 / 233<br />专栏8-5 缴款支付 / 235<br />8.2.5 结论 / 236<br />8.3 个体发展 / 238<br />8.3.1 概念 / 238<br />8.3.2 正规的教育和培训 / 239<br />专栏8-6 多元智力 / 240<br />专栏8-7 自我启蒙 / 242<br />8.3.3 群体学习 / 242<br />8.3.4 任务或规划实践 / 244<br />专栏8-8 横向的快速通道 / 246<br />8.3.5 结论 / 247<br />8.4 总结和讨论 / 247<br />8.4.1 总结 / 247<br />8.4.2 讨论 / 248<br />专栏8-9 逆向考核方案 / 250<br />专栏8-10 罗马帝国的社会化 / 253<br />专栏8-11 成功的代价一定高吗 / 253<br />专栏8-12 Z组织理论 / 254<br />第9章 组织工作及其设计 / 255<br />9.1 引言 / 255<br />9.2 结构设计 / 256<br />9.2.1 简介 / 256<br />专栏9-1 如果组织出错了 / 256<br />9.2.2 一致性 / 257<br />9.2.3 多样性 / 258<br />专栏9-2 基本管理结构示例 / 260<br />专栏9-3 蜜蜂还是苍蝇 / 262<br />9.2.4 影响 / 263<br />专栏9-4 新的组织隐喻 / 264<br />专栏9-5 成功的阵痛 / 268<br />9.3 多样性管理 / 269<br />9.3.1 简介 / 269<br />9.3.2 权力分配 / 269<br />专栏9-6 “信息化” / 270<br />专栏9-7 垂直化还是扁平化 / 271<br />9.3.3 文化与结构的匹配 / 272<br />9.3.4 外部多样性 / 275<br />专栏9-8 网络化企业 / 276<br />专栏9-9 企业联姻 / 277<br />9.4 工作设计 / 278<br />9.4.1 简介 / 278<br />9.4.2 工作扩大化 / 278<br />专栏9-10 激发人们的工作热情 / 282<br />9.4.3 参与 / 283<br />专栏9-11 参与的影响—经典案例研究 / 285<br />专栏9-12 授权的信件 / 286<br />9.4.4 授权 / 287<br />9.4.5 自主工作组 / 290<br />专栏9-13 达勒姆研究 / 291<br />专栏9-14 自主小组 / 292<br />9.5 总结和启示 / 293<br />9.5.1 总结 / 293<br />专栏9-15 质量圈 / 293<br />9.5.2 启示 / 294<br />第10章 政治与变革 / 296<br />10.1 引言 / 296<br />10.2 竞争 / 297<br />10.2.1 积极特征 / 297<br />10.2.2 前提条件 / 299<br />专栏10-1 马拉松或赛马 / 299<br />专栏10-2 零和考试 / 301<br />10.2.3 权力竞争 / 3
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