{正版现货新书} 不累心(让自己和别人都舒服的说话之道) 9787521732726 (美)特蕾丝·哈斯顿(Therese Huston)著

全新正版现货，以书名为准，放心购买，购书咨询18515909251朱老师

27.31 4.6折 59 全新

库存5件

北京丰台

作者(美)特蕾丝·哈斯顿(Therese Huston)著

出版社中信出版集团股份有限公司

ISBN9787521732726

出版时间2021-08

装帧平装

开本16开

定价59元

货号11195092

上书时间2025-12-11

商品详情

品相描述：全新

商品描述: 作者简介
[美]特蕾丝·休斯顿，在卡内基-梅隆大学获得认知心理学硕士和博士学位，《纽约时报》和《哈佛商业评论》特约专栏作家。她打造了一整套职场有效反馈理论，是硅谷商业培训教练，在微软、亚马逊讲授员工培训沟通课程，并定期在哈佛商学院发表演讲。

目录
III 译者序 // 001 引　言 // 部分??从文本到真正的对话 033 章//　三种类型的反馈：欣赏，指导和评价 049 章//　与人并肩，而非问题 07章//　大声说出你的善意 095 第四章//　把倾听当作工作中重要的一部分部分??实践做法：欣赏 117 第五章//　实践做法1：发现每个人的长处第三部分??实践做法：指导 145 第六章//　实践做法2：多问少说 173 第七章//　实践做法3：将威胁小化 197 第八章//　实践做法4：承认你的偏见并保持警惕第四部分??实践做法：评价 233 第九章//　实践做法5：把“没有意外”当作座右铭 247 第十章//　实践做法6：把你的观察与你的构想区分开来 275 结　语// 279 注　释 // 319 致　谢 //

内容摘要
第一章三种类型的反馈：欣赏，指导和评价好的交谈就像黑咖啡一样，给人刺激，让人辗转反侧，夜不能寐。 ——安妮·默洛·林德伯格员工在谈到反馈时，通常会提及两种类型：积极反馈和消极反馈。而当管理者谈到反馈时，通常会避免提“消极”这个词，取而代之的是，他们承诺提供“有建设性”的反馈。然而，作为反馈接收者，无论给反馈贴上哪种标签，你都不会特别在意，因为你一听到别人对你的反馈就知道是积极的还是消极的。对于如何给反馈分类，还有一种更好的方法。作为一名人事经理，你需要区分三种类型的反馈，即欣赏、指导和评价。从哈佛大学法学院的讲师道格拉斯·斯通和希拉·汉启蒙著作《高难度谈话Ⅱ：感恩反馈》（Thanks for the Feedback）中，我第一次学会了用这种方式思考反馈。欣赏性反馈，就是我们大部分人认为的积极反馈，也可以理解为表扬、认可。从表面上来看，欣赏性反馈常常与工作有关。当你向员工表达欣赏时，就代表你认可他们的行为、努力和个人品质，认为他们所做的能给工作和团队带来益处。表面上，欣赏是对一种行为的强化。当你告诉朱莉娅“上次电话会议你表现得很棒”，那么她以后还会这样表现。从更深的层面来看，欣赏代表着一段关系的建立。正如斯通和汉所说，当你说出“上次电话会议你表现得很棒”这句话时，实际上你就是在传达这样的信息，即：“朱莉娅，我有注意到你，我觉得你很重要，你本就属于这里。” 相反，指导性反馈则旨在帮助他人适应、转变、学习和成长。简单地说，指导就是建议。比如，你告诉斯科特“演示做到这里时，人们已经快不耐烦了，但如果你从下一张开始加快速度，就会打乱整场的节奏”。从最复杂的角度来说，指导带来转变。你需要与斯科特一起做事，才能知道他什么时候表现出彩，以及他如何经常把事情做好。有些管理者常常不愿意指导员工，因为这听起来工作量太大了。但指导其实很简单，只要在重要会议、员工做出了较大的贡献，或者发生了里程碑式的事件后，提上两三个有益的问题即可。在本书关于指导的这一部分中，我将给你准备一些这样的问题。首先需要意识到的一点是，指导不应该只针对你喜欢的员工，不能因为在他身上看见了十年前的自己就对他百般提点；你需要对所有员工一视同仁，这一点很重要。评价是一种能让对方知道自己现状的反馈形式，可以是排名、评级或同行间的比较。比如，当妮可问：“我要怎么做才能提升呢？”你回答：“你大约每三天就能搞定一位新客户，这已经不错了，但是团队中还有人可以每天搞定三位客户。”你这么说，就是在做评价。有时候评价是很好具体的，你也许有必要按照l～5的等级给每个员工打分；但有时，评价也可以相当模糊。我采访过一名美食行业的销售人员，她叫莉莉，据她说，在上一次的绩效评价中，她的经理评价她为“问题最少的员工之一”。这算不上高度赞扬，但确实表现了她的工作状态以及管理者所看重的东西。许多大型机构正在放弃数字评级，但这并不意味着它们放弃评价。尽管不再用分数来衡量员工的表现，你也很可能通过其他指标来衡量。比如，如果瑞安的工作要求他独立完成，而他的同事却抱怨他总是给他们发邮件寻求帮助，那么你就会发现，“独立完成工作”就是瑞安需要改进的地方。你可能不会像五年前那样评价你的员工，但是你仍然会给他们评价。当很忙的时候，你很容易只给员工一到两种反馈，而不会面面俱到。的确，一次单独的反馈性谈话可能只会涉及欣赏或指导。而斯通和汉强调，其实每个员工都需要三种类型的反馈。你可能会想，“对那些一直做得很好的员工，是不是有必要给出所有这三种反馈？”答案是肯定的。欣赏、指导和评价这三种反馈分别针对员工的三种不同需求。欣赏意味着一个人的工作得到了关注和重视，但同样重要的是，也意味着这个人得到了关注和重视。指导可以帮助他人确定接下来的工作方向。即使是最很好的员工也希望完善他们现有的技能，或者学习新的技能，从而进一步提升自己。越是很好越会这么想。评价可以让人知道他们现在所处的位置以及未来的期望：他们是否达到了工作要求，他们是否和其他同事处于同一水平，以及他们是否有可能被提拔，或是拿到一直以来期望的项目。这其实有点让人迷惑。因为在日常对话中，这些词多多少少让人觉得有些捉摸不定，或者略带重复之意。有些管理者在使用“指导”这个词时，所指意义较宽泛，既包括表扬，也包括改进和建议。本书中，在谈论人们愿意看到的行为时，我将会用“欣赏”这个词，而在论及人们希望有所改变的行为时，我就用“指导”这个词。 P33-36

主编推荐
自己不受委屈，别人也舒服学点沟通技巧，让工作不累心有效反馈的前提，是好好说话——不兜圈子，不要用那么多反问、假设，是把自己的想法叙述出来今天你对我爱搭不理，明天我继续找你——放袱去沟通，只为扫清障碍，顺利解决问题很多事，你不说老板真的不知道——越是好学生，越有向上沟通的问题。你要学会整合所有资源，把工作完成会倾听，别人会更喜欢你——不要强加给别人“你应该”，你只要给对方情感支持，没有人不是明白人克制表达，学会把舞台留给对方——有效沟通的目的是要从沟通中获得有意义的东西，而不是为了表现自己，证明自己的观点正确

精彩内容
在工作和生活中，我们越来越意识到“会说话”有多么重要！职场上的问题，说白了都是沟通问题。不论是在正式场合（比如部门例会、绩效面谈），还是在各种非正式场合（比如同事之间的闲谈），能否听懂别人的诉求，将自己的想法、目标、要求清晰地传递给别人，能否推动双方产生共识、达成协作，是我们要实际解决的沟通问题。错位的沟通让人心累，给自己制造很多障碍。那么，如何提升自己为人处世的能力？怎样提供有效的反馈？特蕾丝?哈斯顿(Therese Huston)博士的《不累心》提供了从文本沟通到口头表达的一整套高情商沟通方法，将工作和生活中可能遇到的沟通问题、场行拆解，并一一提供解决方案，有案例，有具体方法。从说话之道，到心理分析、场景搭建，科学、实、行之有效。自己不受委屈，别人也舒服。

媒体评论
亚马逊、微软都在用的员工沟通指南美国深受欢迎的反馈技巧