资深律师手把手教你搞定劳动争议:人力资源法律风险防范案头工具全书（第二版）(老HRD手把手系列丛书)

图书标准信息

• 作者 于丽萍
• 出版社 中国法制出版社
• 出版时间 2018-04
• 版次 1
• ISBN 9787509393406
• 定价 58.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸

【内容简介】

　　本书以“手把手”传授为手段，语言用词浅显易懂，章节编撰体例多样，案例示例丰富实用，让您快速了解不可不知的劳动争议应对策略，是您的人事管理贴身法律顾问，让您得到处理员工关系必需的法律知识和应对疑难法律风险准确的指导，为人事管理助上一臂之力。

  本书以“手把手”传授为准绳，为您总结日常工作中*易发生用工风险包括“劳动合同签订”“劳动关系异动”“劳动关系解除”“女职工三期”“医疗期”“工伤”等员工关系高危风险，并对此进行深入提示与梳理，通过大量实战案例分析手把手传授员工关系风险防范经验，通过大量人事管理常用文件、表单示例，让您知法、懂法、用法有道，从容应对劳动争议。

【作者简介】

　　于丽萍

　　工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，从业近8年，主要业务领域为企业常年法律顾问、股权及治理结构、企业人事用工风险防范与争议解决、企业并购、重组、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。著有《企业人力资源全程法律顾问》。

　　曾为奇正藏药集团、周林频谱、江苏建设控股集团北京分公司、北京金龙腾装饰控股有限公司、中国铁建集团装饰工程公司等企业提供法律顾问或人力资源与劳动关系处理服务。

　　多年开展企业常年法律顾问服务，熟悉公司法律法规，对于股权结构、企业治理结构优化、人力资源法律法规及办案规则，企业并购、重组、员工股权激励设计、员工关系管理、劳动争议以及经济合同纠纷案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长为企业并购、重组提供专业法律意见及风险提示，并善于办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和经济合同诉讼案件。

【目录】

　　第一部分　新手上路——全面认识劳动争议

　　第1章　全面了解劳动争议// 003

　　1.1 争议主体资格有限制，单位不能随意约定// 004

　　1.2 劳动争议受理范围另行约定不能生效// 009

　　1.3 社会保险补缴不属于劳动争议// 012

　　1.4 非全日制用工虽具特殊性但受劳动法调整// 014

　　1.5 劳动争议管辖优先适用劳动合同履行地// 017

　　1.6 熟悉劳动争议法律文本可做到有备无患// 019

　　第2章　劳动争议的程序与证据// 023

　　2.1 劳动争议未经劳动仲裁程序难维权// 024

　　2.2 劳动争议以调解、和解为主要解决思路// 029

　　2.3 劳动争议裁决为终局裁决不得起诉// 032

　　2.4 劳动争议裁决起诉期固定// 036

　　2.5 劳动争议处理需及时，以防后患无穷// 039

　　2.6 劳动争议举证责任特殊单位需注意// 042

　　2.7 证据效力不同按需准备更有效// 048

　　第二部分　劳动关系存续争议及应对策略

　　第3章　招聘争议误区及应对策略// 057

　　3.1 招聘内容应明确具体，切忌过度承诺// 058

　　3.2 “用人歧视”违反法律规定不可为之// 060

　　3.3 “Offer”发出后，单方违约易致担责// 063

　　3.4 录用条件必须书面约定// 068

　　3.5 背景调查可将争议风险拒之门外// 070

　　3.6 入职培训代表存在着劳动关系// 073

　　3.7 入职登记表包含信息重要且不可或缺// 074

　　3.8 单位应杜绝任何担保// 077

　　第4章　劳动合同争议误区及应对策略// 081

　　4.1 劳资双方主体确定以便员工管理// 082

　　4.2 劳动合同是劳资双方的保护伞，必须及时签订// 086

　　4.3 劳动合同条款设计以规避风险为第一要务// 093

　　4.4 员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策// 102

　　4.5 无固定期限劳动合同单位应依法签订// 104

　　4.6 竞业限制与保密条款约定明确以防泄密风险// 109

　　4.7 用人主体变更员工合同如何处理取决于单位// 120

　　4.8 专业培训协议约定合理合法，防核心员工流失// 122

　　第5章　试用期管理争议误区及应对策略// 129

　　5.1 试用期随意约定不可取易致单位担责// 130

　　5.2 试用期延长要合法单位切忌随心所欲// 133

　　5.3 录用条件与考核共同助力试用期解聘// 134

　　5.4 单签试用期劳动合同对单位百害无一利// 136

　　5.5 同一单位与员工不得多次约定试用期// 138

　　第6章　员工薪酬管理争议误区及应对策略// 141

　　6.1 员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议// 142

　　6.2 用人单位如何掌控奖金发放与否决定权// 145

　　6.3 迟延发放工资应协商，避免拖欠工资风险// 147

　　6.4 最低工资法律规定优于协议约定// 149

　　6.5 “三期”工资发放应小心，以防核算出错// 152

　　6.6 病假工资不可以违反法律禁止性规定// 157

　　第7章　员工考勤管理争议误区及应对策略// 161

　　7.1 考勤管理如何发挥最大效用// 162

　　7.2 三种工时制// 165

　　7.3 加班工资计算与发放于法有据// 171

　　7.4 用人单位不得随意剥夺员工年休假权利// 176

　　7.5 违反国家计划生育政策的女员工没有产假待遇// 181

　　7.6 因病或者非因工负伤的医疗期核算// 184

　　7.7 处理员工旷工应注重书面证据材料整理与收集// 187

　　第8章　员工考核管理争议误区及应对策略// 191

　　8.1 绩效考核与调岗调薪必须相辅相成// 192

　　8.2 调岗调薪最好得到员工书面确认// 195

　　8.3 企业调岗调薪合法底线为效力默认// 199

　　8.4 “三期”女员工调岗调薪以合法为条件// 201

　　第9章　员工奖惩管理争议误区及应对策略// 205

　　9.1 制度拟定与修改以民主与公示为要素// 206

　　9.2 违纪行为尽量一一列明勿忘兜底条款// 210

　　9.3 “严重违纪”与“重大损害”明确才有效// 212

　　9.4 严重违纪问题应注意书面证据保存// 215

　　第10章　员工社会保险管理争议误区及应对策略// 219

　　10.1 用人单位缴纳社会保险不能有基数差// 220

　　10.2 员工拒缴社保用人单位不能听之任之// 222

　　10.3 分支机构员工缴社保重在确定缴纳地// 224

　　第11章　工伤员工管理争议误区及应对策略// 227

　　11.1 用人单位缴纳工伤保险为员工意外伤害作保障// 228

　　11.2 用人单位否认员工工伤认定必须提供证据证明// 230

　　11.3 核算及支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务// 234

　　11.4 工伤理赔依法定数额履行否则协议约定也无效// 237

　　第三部分　劳动关系解除争议及应对策略

　　第12章　劳动关系终止争议误区及应对策略// 247

　　12.1 合同到期及时续签可规避二倍工资支付风险// 248

　　12.2 合同到期终止提前30日通知是否为要件// 253

　　12.3 合同到期终止补偿金计算要符合法律规定// 255

　　12.4 终止怀孕女员工劳动合同是否产生效力// 257

　　第13章　劳动关系解除争议风险及应对策略// 261

　　13.1 劳动关系解除经济补偿金的核算基数与方式// 262

　　13.2 员工违法解除劳动关系需要赔偿单位损失// 265

　　13.3 协商一致解除劳动关系必须签订书面协议// 268

　　13.4 即时解除、预告通知解除及经济性裁员划分// 274

　　13.5 用人单位解聘员工不能违反禁止性解除法律规定// 280

　　13.6 慎重发放解聘通知// 283

　　13.7 如何避免旷工员工诉累风险// 286

　　13.8 办理离职手续有学问,用人单位需认真考量// 289

　　第四部分　特殊劳动关系争议涉案风险及应对策略

　　第14章　“涉外”就业人员争议风险及应对策略// 295

　　14.1 非法聘用外籍人员的行政处罚风险// 296

　　14.2 外籍人员不能依其意愿随意变更用工主体// 299

　　14.3 非法聘用外籍人员不存在法定的劳动关系 // 301

　　第15章　“劳务关系”就业人员争议风险及应对策略// 305

　　15.1 “毕业证”是大学生就业是否存在劳动关系的关键// 306

　　15.2 返聘退休人员需要保留享受养老待遇的证据材料// 308

　　15.3 “兼职”劳动关系以是否存在双重雇佣关系为前提// 310

　　附录1 《中华人民共和国劳动法》// 314

　　附录2 《中华人民共和国劳动合同法》// 327

　　附录3 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》// 344

　　附件4 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》// 353

　　附件5 

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》// 357

　　附件6 

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

　　(三)》// 361

　　附件7 

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

　　(四)》// 365