HR达人教你招聘、面试新法一本通
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四川成都
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作者张苏宁著
出版社中国铁道出版社有限公司
ISBN9787113268442
出版时间2020-09
装帧平装
开本其他
定价69.8元
货号3527361
上书时间2024-12-15
商品详情
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导语摘要
做会招聘、懂业务、知战略、有技术的HR；内含刁钻问题100例，极解招聘难题60招。
作者简介
目录
本书主要讲解的人力资源管理工作中的招聘、面试实操工作内容。全书分为基础篇、进阶篇和探索篇、工具篇四大部分。实操篇主要介绍从招聘准备到新员工录用和转正期间的相关具体工作; 进阶篇主要介绍在招聘过程中要运用的心理学知识以及如何高效招到匹配人员的相关技巧等内容; 探索篇重点介绍未来招聘趋势、互联网+时代的招聘对策以及招聘新媒体的使用和注意事项等内容。工具篇主要介绍了热门招聘软件及网站的使用以及国内外招聘形式的不同。
内容摘要
本书是一本介绍“招聘、面试技术”的作业指导书。
通过分享作者多年来在HR领域的实践所获得经验体会，提供一个清晰的、结构化的和有趣的、实用的招聘实操的指导，帮助广大读者从中获得收益。
主编推荐
做会招聘、懂业务、知战略、有技术的HR；内含刁钻问题100例，极解招聘难题60招。
精彩内容
二、给力的简历精读方法 我们如何通过关注应聘者以往的工作职责和内容、实现的成就、管理经验和幅度以及在简历中存在的问题来获得对应聘者初步的整体印象呢？以下是一些方法和经验。
1.公司规模和性质
从应聘者的简历中首先看的是他在哪些公司工作过，这些公司的规模如何，是一个什么性质的公司，民企、国企或海外公司，公司的知名度怎样、在行业中的排名怎样。 虽然在大公司和知名公司工作过，并不意味着应聘者的能力和水平一定比其他仅仅在不知名的小公司工作过的应聘者强多少，但是应聘者的工作经历对其经验和能力提升的影响是不可否认的。如果一个应聘者的工作经历中有比较多的世界500强、行业龙头企业的工作经历，毫无疑问会吸引每个招聘主管的眼球。当然，我们要注意不同性质、不同规模的公司有不同的企业文化，不能一味地认为在大公司和知名公司工作过的应聘者就一定适合你。如果你是一个民营企业或者是一个初创型企业，招聘一个工作经历大都在世界500强、
外企的应聘者，你就要小心了，“水土不服”将是劳资双方遭遇的最大问题。很可能导致该应聘者入职后的稳定性较差，甚至试用期内不得不离开。 2.担任的角色、类型和责任 精读简历最重要的是要关注应聘者最近的职位是什么，他们担任的角色是什么，相关职责与所招聘的职位的吻合度如何。
这里有两个关键词：“相关性”和“最近”。 相关性指应聘者在既往的工作经历中，有多少和现在招聘的职位相同、相似或有关联。相关性不仅是职务名称的相同、相似和相关，更重要的是其职责内容与所招聘职位相同、相似或相关。应聘者所承担的项目、实现的成就与公司对所招聘职位的应聘者的期
望实现的目标相一致或相关联。 “最近”指应聘者在最近3～5年，最多不超过10年的工作经历，取得的成就与所招聘的职位需
求的匹配程度。强调“最近”是为了确保应聘者熟悉行业最新发展、熟悉职务工作流程、熟悉和拥有行业网络、掌握业内最新资源、能够立马上手开展工作。如果应聘者仅有10年前的相同相似经历，离开本行业本专业已经多年，基本上属于“过气”经验，除非万不得己，一般不会考虑录用。 3.管理幅度和团队 管理的幅度包含三个方面：一是管理的范围，二是团队的大小，三是职务功能范围。 精读简历时，我们要关注应聘者在既往工作经历中的管理范围。所承担的职位是集团统筹的角色，还是只负责一个事业部或者分公司，即便是集团总部角色，也存在全集团统筹和只负责总部单一功能的区别，需要在研判简历和面试时加以了解。
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