【正版9新】 云管理 9787113222956 【消毒塑封】
【消毒塑封 】 【正版9新】
￥ 16.2 3.4折 ￥ 48 九五品
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浙江杭州
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作者杨长清
出版社中国铁道
ISBN9787113222956
出版时间2017-01
装帧其他
开本16开
定价48元
货号9787113222956
上书时间2024-12-22
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商品详情
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导语摘要
人才管理需要有工匠精神，工匠精神讲究的是慢工出细活儿；但是在互联网思维的影响下，讲究的却是快与效率，快速迭代。快与慢，看上去是一种矛盾，其实无论是工匠精神，还是互联网思维导向，这二者都有一个共同的本质：就是二者都会特别地强调专注、专业、专心。杨长清编著的《云管理（互联网+时代的人才管理变革）》将秉承作者一贯的行事作风，在日后反复的修订中，持续地完善章节、更新案例，紧紧围绕人才管理这一主题，不断深化，不断翔实，以求更加实用、有用！
作者简介
杨长清，中南大学硕士生导师，国家不错人力资源师，中人网HR3000成员，湖南财政经济学院客座教授，曾任远大科技集团首席信息官、麦肯锡项目组组员。在高端人才寻聘、员工任职资格管理领域获业内认可。曾出色搭建靠前某知名股份公司除董事长、总裁之外的所有高管团队。论文《标杆管理在人力资本领域的应用》被第三届中国管理学年会入选为会议主讲论文，被广泛转载。
目录
第一章 序章
第二章 挑战人：85、90后，为网而生、渐成主角
2.1 职场倦怠，85、90后怎么了
2.2 娱乐向左、工作向右
2.3 85、90后管理，你应知道的那些事儿
2.4 用其长、投其好
第三章 挑战云：人才管理步入云时代
3.1 人才管理的互联网思维
3.1.1 被误读的互联网思维
3.1.2 互联网思维的六脉神剑
3.2 用户思维：雇员也是上帝
3.3 产品体验极致化：人才管理精品化
3.4 去中介：对待关键性人才，要一竿子插到底
3.5 粉丝经济：人才管理，群龙有首
3.6 得“屌丝”得天下：猛将必发于卒伍
3.7 大数据：企业的人才报表，才报
第四章 人才管理云趋势：组织扁平化、管理分布式
4.1 平台上移，迈向云端
4.2 人才管理全面数据化
4.3 自我管理时代已来
4.4 全球化、虚拟化
4.4.1 人才全球化
4.4.2 人才逆本土化
4.5 人才管理的O2O应用
4.6 人才管理的全员化
4.7 人人创客、个体激活
4.8 人力资本参与企业决策、分享经营成果
4.9 人力资本价值管理
第五章 云时代的雇佣关系：关系松散，形式灵活
5.1 与人才联盟，而不只是聘用
5.2 得合伙人者得天下
5.3 【学标杆】从百亿到千亿，碧桂园合伙人计划解密
5.4 类似Uber优步、E代驾的众包模式
5.5 【践行客】海尔的人人创客模式
第六章 云组织：世界是平的，组织也是
6.1 组织无边界
6.1.1 大公司变“小”
6.1.2 走近合弄制
6.1.3 阿米巴经营模式
6.2 蜂窝群组，一种智慧型组织
6.3 【践行客】仅32名工程师，市值高达190亿美元的
WhatsApp
第七章 云招聘：重要的，不是在招人是在求人
7.1 重量级人才：要请、要求
7.1.1 用营销做招聘：主动出击、锲而不舍
7.1.2 靠推荐做招聘：众推、内推全上
7.1.3 约聘：招聘可以小而美
7.1.4 重量级人才：情、清、请
7.2 移动互联网时代的云招聘
7.3 脑洞大开的6个雇人模式
7.4 云时代的招聘花样
7.5 【学标杆】腾讯真经：人找对了，事就顺了
7.6 云时代的招聘神器
7.6.1 大众化神器：社交招聘
7.6.2 初级神器：微招聘
7.6.3 时尚神器：微信招聘
7.6.4 升级神器：H5招聘
7.6.5 终极神器：O2O模式
7.7 【践行客】成就小米千亿市值的财经
第八章 云绩效：简易透明、KPI化
8.1 重新定义绩效
8.1.1 神秘的谷歌OKR
8.1.2 绩效管理的互联网思维
8.1.3 绩效管理，勿让劣才驱良才
8.1.4 魏则西事件，与KPI有关吗
8.2 绩效管理越简单，越高效
8.3 【学标杆】BAT的绩效怎么管
8.3.1 百度（Baidu）：唯KPI，唯结果
8.3.2 阿里巴巴（Alibaba）：一半业绩、一半价值观
8.3.3 腾讯（Tencent）：绩效考核的七个维度
8.4 无沟通，不绩效
8.5 【践行客】马云亲自解读阿里巴巴的KPI
第九章 云培训：随需而取、随时可用
9.1 培训的船翻体
9.2 云端知识、即需即用
9.3 【学标杆】BAT们的培训
9.3.1 百度：黑客马拉松比赛
9.3.2 阿里：人才可以培养出来
9.3.3 腾讯：马化腾亲自进行人才培训
9.4 建立企业自己的维基知识库
9.4.1 奈飞公司（Netflix）：培训是员工自己的事
9.4.2 风靡全球人人可学的慕课（MOOC）
9.5 【践行客】腾讯学院的实践分享：互联网思维与培训
第十章 云薪酬：简单粗暴、形式多样
10.1 简单粗暴、价值说话
10.2 员工激励，不止谈钱
10.3 【学标杆】从宝万之争看万科的股权激励
10.4 【践行客】华为的激励菜谱
第十一章 云以外的人才管理
11.1 保关键人才、保人才供应
11.2 严进亦严出、人走茶也香
11.2.1 把关不严的代价：200亿元
11.2.2 离职员工亦是宝
11.3 反恶意挖角、反不正当竞争
结束语
后记
参考文献
内容摘要
杨长清编著的《云管理（互联网+时代的人才管理变革）》提出了适应互联网时代的云管理模式，详述了未来管理过程中，面对90后及新生代员工，人才管理的重点是什么？如何管？以及未来的人才培养方式有哪些变革？如何打造有温度的企业文化。本书适
合互联网企业、传统企业中的高管或职业经理人，创业型企业及创客型组织的创始人、管理者阅读。本书会为其提供互联网时代的低成本、高效率的管理之道。
精彩内容
“将”来，才有将来；“才”富，方得财富。
马云说，他这辈子要感谢的有四个人。前两位是让阿里巴巴引进资金和资源的孙正义和杨致远；后两位，一位是他一直崇拜的武侠小说作家金庸先生，另一位是蔡崇信。有人甚至说如果没有蔡崇信的加入，马云和他的阿里王国至少要晚十年才能成功！
蔡崇信是何方神圣呢？这个耶鲁大学毕业，具有跨国公司风险投资背景、优秀职业操守的优秀职业经理人，为阿里巴巴带来了高盛牵头的500万美元天使投资，争取到了孙正义2000万美元的投资，这些都让阿里巴巴在2000年的互联网危机中安然渡过，甚至借
此壮大；雅虎先后在阿里巴巴的投入超过了10亿美元；他最后辅佐阿里巴巴集团在美国纽约证券交易所上市，市值顶峰时高达2000多亿美元。
蔡崇信给阿里巴巴带来大量风险投资的同时，也
为阿里巴巴的创业精神和团队文化带来了根本性的改变，他国际化的职业经历、良好的教育背景、优秀的职业精神，让阿里巴巴真正进入了规范化的企业运作，完成了阿里巴巴由草莽团队向职业化队伍的转变。
“郑宝用，一个人能顶10000个”，而你，10000个才能顶一个！”任正非指着华为常务副总裁郑宝用和另外一位副总裁这样说道。
郑宝用在华为的工号是0002，任正非在华为的工号是0001。在华为的创业期，其重要性之于任正非，就如同创业期的苹果沃兹之于乔布斯，他是华为至今最为核心的部门，是华为中研部的缔造者与总舵手。
任正非在早期时其实并不称呼他为郑总，也不像有的人称呼宝用或阿宝，而是亲切地称他为宝宝。至于为何这般称呼，至今无人能懂。
麦肯锡公司在《人才战争研究》中首次提出人才战争的概念，指出未来20年几乎所有企业都将陷入人才战争，即人才的争夺与保留。麦肯锡预测，杰出人才将是明日企业竞争优势的主要来源，拉里·博西迪（LarryBossidy）和拉姆．查兰（RamCharan）在其畅销书《执行》中亦反复提及：我们终将依赖的是人，而不是战略。
人才管理的概念有广义和狭义之分，广义的人才管理实际上几乎涵盖了人力资源管理的所有职能。它强调了在新环境和新形势之下，人力资源管理的流程、方法以及思路发生着的变化。人才管理代表了人力资源管理职能的重要转型，它是一种从战略高度来看待员工的新方法，一种将流程和系统加以整合的新途径。人才管理通常与基于胜任能力的人力资源管理实践有关，其主要内容通常包括绩效管理、领导力开发、员工队伍规划、招募、培训、薪酬福利与员工激励等。
狭义的人才管理主要着眼于预测组织未来的人力资源需求，然后再制订相应的计划以满足这种需求，这与传统人力资源管理中的人力资源规划有着相近之处。人才管理的重心并不仅仅在于雇佣到最优秀的、
有价值的员工，它也同样重视如何留住他们，如何把他们安排到合适的岗位上，从而让他们的知识、技能和能力被组织得以充分利用。
对于不同的企业来说，人才管理的对象的含义也
不同。一些企业认为，人才管理应该是总体上对人才进行管理的一种战略，它认为所有的员工都具有某种才干。因此，组织应当发现这些才干然后有计划地去利用它们。而另外一些企业则将人才管理视为是对具有较高价值的员工或精英实施的管理。当然，这里的人才并非是抛开组织和具体的岗位来界定哪些人是精英；相反，这里的人才往往是相对于组织中的关键岗位而言的，它关注的是如何吸引和留住那些能够填补对组织成功影响较大的职位空缺的人。
近年来，广义的人才管理领域常常被提及，有的人甚至说，人力资源管理归根结底其实就是人才管理。
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