【正版9新】 带团队秘诀 9787559624741 【消毒塑封】
【消毒塑封 】 【正版9新】
￥ 17.2 3.1折 ￥ 56 九五品
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作者牛留栓
出版社北京联合出版社
ISBN9787559624741
出版时间2019-01
装帧其他
开本16开
定价56元
货号9787559624741
上书时间2024-10-17
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商品详情
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作者简介
牛留栓，优德控股集团创始人、董事长，兼任中国民族卫生协会副会长、中国民族卫生协会康复分会会长、九三学社河南省委企业家工作委员会主任、河南省残疾人福利基金会副会长、河南省医疗器械商会副会长、河南省留余文化促进会副会长、开封市工商联副主席、汴商联合会常务副会长、郑州医疗器械行业协会会长，九三学社第十一次全国代表大会代表，河南省第十三届人大代表，郑州市五一劳动奖章获得者，是一位成功的企业家、投资家、慈善家。
目录
引言 连接一切，赋能于人
未来组织最重要的职能是赋能
重新定义领导者的身份
做家长式管理的终结者
PART1 怎样用人
第一章 骨干是折腾出来的
脱胎换骨才能扛大任
干部的干劲决定企业的发展
通过任务了解潜力
提倡循序渐进，允许破格晋升
第二章 分清将才和能臣
用什么样的人
优秀人才的24个指标
找人才要敢“三顾茅庐
重用能臣与将才
第三章 谋人取才，用人取德
三观不正不能用
“风清气正”是团队之德
有德才能有威，有威才能服人
第四章 给团队一个学习的氛围
自我赋能，自学自新
会学习，更要会思考
满怀热情也是一种能力
第五章 培养人才就该“传帮带
传授的过程就是传承的过程
为什么要创办孔道商学院
领航人要有“匠人精神
怎样说，员工才会听
第六章 用合适的人，做正确的事
个人不完美，团队可以完美
领导者要用好偏才
别把飞机引擎装在拖拉机上
PART2 如何管理
第一章 打造混凝土一样的聚合团队
打造团队生态，共存共生共长
团队合作才能成大事
效率来自协同而非分工
第二章 先遵守规矩，再体现个性
刚性制度，柔性管理
以人为本，尊重人性
纪律无情人有情
第三章 鼓励狼性，淘汰小资
带着“狼性”去奋斗
机会一定是争取来的
只做第一，不做第二
明确目标，勇往直前
第四章 审时度势，不忘初心
适应环境，与时、事、势俱进
宽容失败，放胆创新
内容摘要
《带团队秘诀》一书，主要以优德控股集团董事长牛留栓的第一视角，结合优德的发展历史与国内外知名企业的带队管理理念，对“带队伍”这一
概念进行了详细阐释。全书涉及了带团队的理念、
本质、内涵，并且分享了许多行之有效的带队方法，并且涉及了管理未来的发展趋势等核心内容。附录部分还收录了牛留栓个人的管理金句，以及优德集团重要管理人的管理心得，全方位地体现了牛留栓的管理哲学。
精彩内容
未来组织最重要的职能是赋能孔子有言：“君子谋道不谋食。耕也，馁在其中矣；学也，禄在其中矣。君子忧道不忧贫。”这段话讲的是人生修养的境界问题，意思是说真正的君子不担心衣食和物质利益，他们担忧的是自己能否修道成功。
“修身，齐家，治国，平天下”是儒家文化中相当重要的一个思想，同时也是传统知识分子尊崇的信条。通俗点说，“修身，齐家，治国，平天下”就是以自我完善为基础，通过管理好家庭而后治理好国家，直至平定天下来实现人生的追求。这一人生追求的最高境界的原点，便是个人修养与作为。
《大学》强调修己是治人的前提，唯有修己，方能“帅天下以仁，而民从之”。按现在的话说，就是用充满正能量的人格魅力，在潜移默化中引导、影响周围的人，使之知廉耻、懂礼仪、明是非、知感恩、尊孝道，由个体的完善进而到社会的完善，而不是以强权暴力去统御控制。
人本身具有社会性，因此个人的修为最终要落实到社会层面才有意义。不过，相对个体而言，团队的社会性更为显著，它与社会变革联系得更为紧密。
互联网以它全新的交互形式，不仅改变了人与人之间的沟通方式与协作思维，更在颠覆传统行业的同时，颠覆了传统的组织治理方式。虽然未来的团队会演变成什么样子还很难有定论，但时代在超速发展，团队管理也必须要有超越传统的方式。那么，什么样的团队管理方式是超越传统，迎合时代需求的呢？简单地说，可以分为内外两部分，对外，它必须能够随时应对复杂多变的外部竞争环境；对内，它必须能够持续激发团队成员的内在动力，并在工作中持续为他们赋能。
传统的团队管理方式，带有明显的工业化时代思维，以“管控”为中心，以“剥夺感”为手段，将团队成员变成一条条流水线，一个个零部件，造成团队自我更新与迭代功能丧失。而超越传统的团队管理方式，需要重新定义团队的功能——不再将团队视作工具，更不将员工视作“物”，而是扮演起“连接器”与“孵化器”的角色，关注员工成长，给予充分授权，为其创造可以展示自己才能的舞台，使其意识到身为团队一分子的价值，从而建立起自主工作的意识，最大限度发挥个人才能，驱动“目标感”“分解任务”“获取资源”“自我定义”四大能力的培养或养成，这便是“赋能”的基本内涵。
“赋能”一词，最早由阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣在为《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书所作的序言中提出：“赋能”就是通过言行、态度、环境的改变与影响，为某个主体赋予某种能力和能量。它最早是积极心理学中的一个名词，后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是团队由上而下地释放权力，最终培养出员工自主工作的能力。
稻盛和夫把人像物质一样分成了三种：自燃型、可燃型和不燃型。自燃型的人比较坚强，他们很容易把自己燃烧起来，发出光和热；可燃型的人像木材或煤块，找得到火种，他们才可以燃烧；而第三种不燃型，没有被点燃的可能，即使有了火种，依然冰冷，无动于衷，甚至会泼冷水。
培养员工自主工作的能力，就是将不燃型人变成可燃型人，直至自燃，其本质是相信员工能够做正确的事；而前面提到的“目标感”“分解任务”“获取资源”“自我定义”这四大能力是自主工作能力的四个维度，其中，我更看重“自我定义”的能力。
互联网时代的一大特性是不确定性。对营利性组织来说，最大的挑战不是来自竞争对手，而是来自瞬息万变的环境，为了应对各种不确定性，组织需要不断进行变革，这时候员工的“自我定义”能力显得尤为重要。
传统组织以岗定人，以人设岗，组织与员工是点对点的关系。组织的任务是分派与监督工作，员工的任务是服从命令、听从分配，时间一长，组织的活力将会丧失，个体能力也容易渐渐衰退。而“自我定义”能力，反映的是个体的思考力、主动性、效能率，强调人与人之间的合作与分享，它要求个体不断学习新技能，在某一个方面有独特之处，其他方面的知识与能力也能做到随时更新、迭代，如同U盘一样，能适应任何一台电脑，即插即用。
“现代管理学之父”彼得？德鲁克在他最后一本书《21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的最好方法是参与创造。而我要说的是，团队的健康发展，同样依赖于员工的参与创造。员工是团队发展的参与者，而不仅仅是任务的接受者和旁观者；团队则是员工美满工作、幸福人生的参与者，同呼吸、共命运，彼此协作，达成共赢。
要想使团队与成员之间成为彼此命运的参与者，势必要依靠团队文化。曾鸣指出，只有文化才能让志同道合的人走到一起，在彼此认同的基础上，形成信任关系，使组织内部人与人的联系更加紧密，从而激发持续的创造力与斗志，最终相互成全。
君子谋道不谋食，君子忧道不忧贫。有所追求的个人注重修养作为，人正其心，必能正其行，正其行，众人使之，天下归心，又何必忧心衣食俸禄为几何？作为团队也是如此。当这个团队注重个人成长，注重过程创新，注重思维创意，轻管理重释权，少层级多沟通，给每个成员营造足够的创新空间和成长锻炼的机会，团队领导者又何必担心留不住人，做不出成绩？
修己治人，重在“修己”，明德于天下，故而天下从之。在今天快速变化的环境下，着眼于未来的组织，通过赋能，将激发团队成员的自发力，打造能够应对变化的敏捷团队，故而忠诚有之，效能倍之，在任何环境下都能创造出卓越的成就。
重新定义领导者的身份如今叱咤风云的不少商界翘楚、企业大咖，二三十年前，同样出身“草莽”，做事“简单粗暴”，不讲规矩，没有制度，只有江湖，他们的这一特点，被有些媒体称为“原罪”。
我是不认可这种说法的，正如正和岛创始人刘东华所说，中国的民营企业家没有原罪，有的是原功。因为中国的企业家，尤其是民营企业家，是伴随着改革开放成长起来的，当时他们鲜有制度的保障，无不是摸着石头过河，披荆斩棘，在前面蹚雷、开路，流汗、流泪、流血。他们以那个时代的行事风格、管理方式、经营手段，以令人难以置信的速度让自己的企业在体制外壮大，在资源、市场、人才、政策、资金甚至个人地位都毫无优势的前提下实现了高速成长，为国家的经济发展和制度建设贡献了自己的一份力量。
要说这些企业家是野蛮生长，那也是时代使然。而当下，他们和他们的企业，依旧焕发出强大的生命力，依旧在自己所处的行业引领潮流。那是因为作为企业的领导者，他们适时转换自己的角色，调整做事的方式，从“野蛮的闯入者”转变为“坚定的守夜人”。
著名财经作家吴晓波指出，民营企业家野蛮生长的时代已经结束了。在互联网时代，新事物层出不穷，趋势发展、科技进步……组织的功能被重新定义，领导者的身份也在发生新变化，卓越领导者的特征和关键行为也被重新定义。如果说过去的企业领导者的身份更多的是一个管理者、监督者，那么现在的领导者的身份又是什么呢？要具备什么样的能力，才能带领企业、带领追随自己的人走向一个又一个成功呢？
在我看来，一个称职的、符合时代要求的团队领导者，不管他领导的团队是什么性质的，团队成员多或少，对团队的定位、对业绩的需求是什么，他总是离不开这五种身份：高尚道德的铸造者、正向价值的传播者、身居一线的实干者、多维冲突的化解者、引领创新的变革者。
在这五种身份中，我将“高尚道德”与“正向价值”放在前两位，意在突出与强调领导者舍私利、行正道的品行操守。领导者是团队的主心骨与精神领袖，领导力、人格魅力、影响力、吸引力及号召力的提升，都建立在领导者的品行操守之中，这包括以“大我”的爱去包容一切，以奋发图强的精神去引导一切，以兼容并蓄的方式去接纳一切，如此，方能如吸铁石一般牢牢吸引住德才兼备的人才，激发员工最大程度的热情，从而与团队成员共同创造出卓越的成果，将团队推到一个别人难以超越的高度。
领导者是团队的主心骨与精神领袖，这并不等于说团队是领导者的私有物，可以随心所欲，任意为之。肆意践踏员工的尊严，随便牺牲员工的利益，还美其名曰是为了集体的利益，其实只是为了一己私欲。
团队，是所有成员互相依靠、彼此成全的纽带与桥梁，它需要的是引领者而不是独裁者，注重的是合作共赢，而不是占有控制。
领导者作为团队主心骨与精神领袖，应有五个方面的特性：第一，明确事业的目的和意义，并向员工明示；第二，描绘梦想，揭示更加远大的目标；第三，创造有助于提高员工满意度、幸福度的环境；第四，绝不将老员工弃之不顾；第五，愿意并主动做出自我牺牲。
现在很多企业家都在谈“领导力”，我认为领导力在某种意义上是一个过程，当一个领导者行善无私、谦卑有礼、知人善任、敬人爱人、以义为利，且最终自利利他时，这便是领导力。领导力当然也取决于领导者对自己的身份定位，什么样的领导，就有什么样的领导力。
团队领导者在新时代的五种新身份也好，团队主心骨与精神领袖的五种特性也罢，归结到一起，无非四个字，即“以人为本”。领导者是团队的向导，他必须承担起将团队成员带向康庄大道的责任，在翻山越岭、跋山涉水的过程中，他有义务保障每个人的安全，确保每个人得到自己的所需，赢得自己的所求，因此，我非常看重“创造有助于提高员工满意度、幸福度的环境”这一领导者特性。
员工满意度、幸福度是指个体作为职业人的满意度和幸福程度。创造有助于提高员工满意度、幸福度的环境，对团队发展意义重大，它的原点来自领导者的“高尚道德”与“正向价值”。有了这个基础，领导者还会担心员工完不成任务，与自己离心离德，做出损害团队利益的事情来吗？
团队中人的行为是人与人相互作用的结果，通过领导者重新定义自己的身份，从而改变团队所有成员的行为风格、价值观念、认知体系，是个持续的过程，是每个团队领导人必须深入思索并践行的课题。
做家长式管理的终结者中国的很多民营企业带有明显的家长式管理痕迹，充斥着一言堂作风，权力高度集中在最高领导者手中，管理主要依靠最高领导者的个人直觉、经验和个性，没有正式的程序和规则，任人唯亲。习惯于家长式管理的领导，喜欢控制他人，热衷于别人的服从，将一起打拼的团队伙伴视为孩子。对家长来说，什么样的孩子是让自己满意的孩子？是听话的孩子。“我让你怎么干你就怎么干，我不让你干你就不能干”。下属只能听命行事，不能有半点不同的声音。
家长式管理的一大特点是“真主意，假商量”。拿现实中家长对孩子的批评来说，不管听上去多么刺耳，多么情绪化，家长都会解释成是为了孩子好。习惯于家长式管理的领导对员工同样如此，更有甚者，就是从道德上绑架员工，让员工顺从或者就范。他们经常挂在嘴边的话是：“我给你那么高的薪水，你为什么还要跳槽？”“我是老板都加班加点，你凭什么朝九晚五？”他的潜台词是：你只是个附庸，按我说的去做就行。哪怕这样做不对，或者不切实际，也得这样做。
独断专行是习惯于家长式管理的领导者的另一大特点。权力是个奇妙的东西，不仅能带来一定的成就感，还能带来实际的利益，但如果领导者对权力使用不当，太倚仗权力，不管做什么事都采取强硬的手段来压制下属，并且不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使下属信服。
独断专行的恶果是显而易见的，其一是个人的权力无法受到约束；其二，独断专行必然会压制人才，影响下属发挥能力和智慧。
在一些企业，人才频繁流动，很大程度上是因为领导的独断专行。古人云，“士为知己者死”，用在这里并不一定合适，但善于倾听员工意见确实已经成为领导留住人才的关键要素之一。
松下幸之助是日本松下公司的创始人，在他的时代，松下公司从一个只有3名员工的家用电器制造作坊跃升为世界500强企业，一个重要的原因就在于松下幸之助善于与员工沟通。他经常问员工：“说说你对这件事情的看法？”“要是你来做，会怎么办？”这样做会使员工有被尊重的感觉，从而认真地发表自己的见解，使企业增产增效。
独裁式的家长经常用棍棒教育孩子，习惯家长式管理的领导则经常恐吓员工。恐吓分为两种，一种是文化恐吓，有些公司墙上写着“今天工作不努力，明天努力找工作”之类的标语，其本意或许是向员工强调危机意识、忧患意识，唤起员工工作的紧迫感，但很多时候这样的话语往往会起反作用。对于一些人来说，这就是赤裸裸的威胁，最糟糕的结果不过是卷铺盖走人。一种是随意进行经济处罚，员工做错事，不问缘由，上来就是“按制度处罚”，从来不问背后的原因，更没有想过如何调动员工的工作积极性，总是从负面激励上做文章。其中透露出来的信息，就是领导者的苛刻和无情。
有人会说，一个团队如果没有惩罚措施，那有人故意磨洋工，故意做错事，甚至故意损害团队利益怎么办？这样的人在任何团队都存在，但是毕竟是少数，如果发现有人故意这么干，直接请他走人即可，不应该抱着“宁可错杀三千，不可放过一个”的心理去管理团队。
团队的任何一项措施，任何一个制度，都要体现积极的导向性，而不是以负面思维去设计各种考核指标，然后无所不用其极地进行量化，一不小心出错就处罚，这样的方式只会引起员工的反感和惶恐。
习惯家长式管理的领导者，人治氛围浓重，既没有人情味，团队成员之间又缺少亲密感，内部管理往往以私情代公义，造成内耗，增加不信任感，形成二元对立。在经济全球化的冲击下，这样的组织必须随着社会的快速变迁而迅速调整，否则必被淘汰。那么，我们该如何破局呢？经验告诉我们有以下几种办法。
第一，转变思想观念。
团队领导者要把每个人当作独立的个体。每个孩子都是独立的个体，虽然他们需要家长的呵护与照顾以及引领，但他们也有自己的想法。作为成年人的员工，自然有独立的思考能力，有为自己担负责任的能力，不要总是把员工看成长不大的孩子。互联网时代，知识工作者越来越多，我们不能把员工当作螺丝钉来使用，而是要尊重他们，要让他们听从自己内心的召唤。
第二，多关注员工需求，做好正向引导。
有的员工，领导交代他做某事，他积极行动，勤于思考，总能取得令人满意的结果。但让他单独主动做些什么，他则往往陷入迷茫，不是他偷懒，而是因为他并不知道自己擅长什么，或者是自己的价值观与所从事的工作出现了不一致或者不协调。这个时候，作为团队领导者，所要做的是启发员工在更高的层面上思考一些问题，比如，“我对于团队的成长能贡献些什么？”“在自己的工作岗位上能做出什么样的成绩？”“哪些地方最能发挥我的个人价值？”引导员工将这些问题思考清楚，他才有可能找到自己的方向，才有可能充满激情与梦想。
第三，多鼓励，多给展示机会，让人才发光。
在一个团队中，成员大致可以分为这样三类。一类是“上将型”，领导者应给予这类员工充分发挥的余地和空间，让他们感到被重视，实现自我价值。一类是“良卒型”，对于这类员工，领导者应该重视鼓励表扬和期待的力量，要对“良卒型”员工进行正面的促进，尽量少用或不用负面的批评、惩戒。另一类是“健马型”员工，这类员工常常是刚加入公司的年轻人，领导者要多给他们锻炼的机会，帮助年轻员工树立信心。
第四，允许他人犯错。
智者千虑，必有一失，所以犯错是一种常态，不必苛求。领导者要学会敬重别人，包容别人，经常怀一颗慈悲的心去帮助别人。要把关怀员工、帮助员工当作自己的职责。
可能会有朋友质疑，这几个方法很常见，通过这四种一般管理学上的通行做法，就能改变领导者的家长式管理、独裁式手段吗？
中国市场经济的历史很短，虽然经过了几十年的发展与创新，但现代化治理道路依旧漫长。方太集团主席茅理翔指出，中国95%的民营企业是家族企业，并且其中的大部分仍处在传统家族企业阶段。即便是依照现代企业制度建立的公司，受传统文化的影响，其组织、其领导，也还是或多或少地存在家长式作风。
团队的日常工作，重在执行落实，执行落实不利，即便是最细微的问题，也会“小洞不补，大洞吃苦”；执行落实到位，大事化小，小事化无。所以，企业内部的管理，不是简单聘请一个职业经理人，或是引进管理团队就万事大吉了，企业管理需要在每天的具体工作中下功夫，破解家长式管理同样如此。
团队经营的所有方法，说到底都是围绕人而展开，脱离了“人”这一主体，所有的理念、方式、手段都是海市蜃楼。关注团队中的每个人，解决实际问题，才能有实际的效果。所以，上述四点方法，看似寻常普通，但若是将它们一一落实到位，团队与领导者的风貌，会有根本性的改变。
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