【正版二手】管人的真理（第4版）9787111520566
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作者斯蒂芬
出版社机械工业出版社
ISBN9787111520566
出版时间2016-01
装帧精装
开本16开
定价49.9元
货号9787111520566
上书时间2024-12-20
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商品详情
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导语摘要
快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？为什么“特质”不能预测员工的成功？为什么团队常常产生负协同效应？员工参与管理真的有用吗？管人的最好方法是什么？
著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬P.罗宾斯教授从最重要的管理学研究中为我们提炼出了62条行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括经理人必须面对的工作：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等，使《《管人的真理（原书第4版）（精）》》成为一本管理者“必备用书”，它有助于管理者获得领导、管理、用人方面的实用、可靠并且有效的信息。
好书总会一版再版，《管人的真理》也是这样。与第3版相比，本版更新的内容有三类：第一类是全新的文章，一共有7篇；第二类是补充了新的数据和例子；第三类是文字语法上的修正。
作者简介
斯蒂芬 P. 罗宾斯(Stephen P. Robbins)博士，美国有名的管理学和组织行为学的非常不错，也是世界*级的管理学和组织行为学领域的畅销书作者。他的《组织行为学》和《管理学》被世界上几千所大学选用为教材，他的图书销量已突破600万册，并被翻译成20多种语言。
慕云五，《管理学家》杂志执行主编，兼任上海交通大学中国企业发展研究院研究员、中央财经大学新传播研究中心研究员。
尚玉钒，管理学博士，西安交通大学管理学院党委副书记。
目录
序
第一篇 招聘的真理
真理1 “人际技能”的重要性
真理2 第一印象十分重要！
真理3 忘掉个人特质，仍须关注行为
真理4 为何雇用聪明人
真理5 拿不定主意，就雇有责任心的人
真理6 需要友善的员工？基因决定
真理7 不要忽视情商
真理8 抛弃你对年龄的成见
真理9 个性与工作的匹配
真理10 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝
真理11 好公民行为和组织绩效
真理12 实际工作预览，所见即所得
真理13 新员工的组织社会化
第二篇 激励的真理
真理14 为什么如今的员工无法激励
真理15 与其“尽你所能”，不如明确目标
真理16 专业工作者喜欢沉浸状态
真理17 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作
真理18 反馈意见要对事不对人
真理19 奖励什么，得到什么
真理20 都是相对的
真理21 认可是不花钱的激励
真理22 激励之外
真理23 员工忠诚度已经过时，员工敬业度才是真理
第三篇 领导的真理
真理24 驳领导力的五个神话
真理25 领导的本质是信任
真理26 经验不一定管用
真理27 有效的领导者知道如何心理定格
真理28 期望什么，得到什么
真理29 领导魅力能学到
真理30 魅力不总是优点
真理31 让他人依赖你
真理32 成功的领导是政治高手
真理33 道德与领导
真理34 虚拟领导：从远处实施领导
真理35 代际有差异，管理有区别
真理36 成为导师
真理37 依据文化差异来调整你的领导风格
第四篇 沟通的真理
真理38 听到不等于听懂
真理39 听一听小道消息
真理40 男性与女性的沟通差异
真理41 你做的胜于你说的
真理42 沉默的价值
真理43 警惕数字娱乐
第五篇 团队建设的真理
真理44 使团队有效工作的诀窍
真理45 2+2 未必等于4
真理46 团队多样性的价值
真理47 我们并非完全平等：地位的作用
真理48 团队并非总是适用
第六篇 管理冲突的真理
真理49 有关冲突的案例
真理50 当心群体思维
真理51 如何减少工作—生活之间的冲突
真理52 谈判与胜负无关
第七篇 绩效评估的真理
真理53 年度评估：最好的惊奇就是没有惊奇！
真理54 不要责备我！自我服务偏见的角色
真理55 判断他人：作出更好决策的注意事项
真理56 应对职场越轨行为
第八篇 应对变革的真理
真理57 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革
真理58 通过参与来减弱变革阻力
真理59 创造创造性员工
真理60 员工离职可以是一件好事
真理61 裁员：不能忽视幸存者
真理62 警惕速效策略
参考文献
原书第3版译后记
原书第4版译后记
内容摘要
对于管理，我们到底想知道什么？什么被证明是行之有效的方法？哪些传统思想其实是完全没有价值
的？简言之，管人的好方法是什么？
现在，世界管理教科书作者斯蒂芬P.罗宾斯教授从管理学研究中为我们提炼出了62条行之有效的真理和好方法，连同每章节援引的参考文献，使《管人的真理（原书第4版）（精）》成为一本管理者的“必备用书”。它有助于管理者获得领导、管理、用人方面的实用、可靠并且有效的信息。
精彩内容
真理1“人际技能”的重要性作为一个管理者，是否存在一些决定性的因素，能够促成成功？拥有哈佛大学或者斯坦福大学的MBA头衔呢？拥有在某个领域，例如法律、计算机工程、
会计的专业技能呢？我们对这个问题的答案是：是的，确实有决定性的成功因素，那就是好的人际技能，或者说“人的技能”。技术性的技能或许是胜任一项工作的必要条件，但是还远远不够。决定一个人是否受聘、得到长约乃至提升，良好的人际技能愈来愈扮演着重要的角色。
人际技能是如何定义的呢？尽管目前尚未形成共识，但是绝大多数定义会包括口头的沟通、领导力、
激励他人、谈判能力、解决冲突能力以及协作能力。
除了面对面的交互，这个术语也扩展到虚拟交互，例如虚拟团队和电子通信。越来越多的研究一致认为，组织倾向于雇用有好的人际技能的人．请看下面的例子：·1400个美国的CFO被问到一个问题：“有两个面试候选人，应聘会计或者财务职位，他们实在是难分伯仲，以下哪一项表现在你看来是最有价值的——专业技术知识、人际技能、行业知识、高级学位、多语言技能以及国际工作经验？”压倒性多数的选项是入际技能。
·一项涉及330位雇主的调查表明，96％的雇主认为沟通和人际技能是雇员最有价值的特质。
·一项调研调查了来自32个欧洲国家的500余名商业领导人，他们认为，对潜在的雇员来说，有效的人际技能远甚于强大的学术学位和商业头脑。
为什么组织会格外看重雇员具备良好的人际技能？答案在于，工作方式已然巨变。当下的员工越来越被看作协作工作组的一部分。协作的需求更强，与他人交往的需求更强，与他人成功实现良好交互，需要
依靠人际能力。除了需要和老板打交道，员工日益发现他更是团队中的一员。作为团队一员，他不得不参
加会议、清晰沟通、扮演一个积极的倾听者、做出反馈、公开发言、与他人谈判，这才彰显出他能够成为团队的一分子。此外，许多员工还会期待与客户、供应商以及其他组织以外的人一起工作。不管员工的技
术知识有多好，如果他不能与他人合作融洽，其绩效都会受损。
对一般员工而言如此，对于管理人员或者渴望成为管理者的人来说更为重要。针对成功管理者（他们带的团队员工皆有高绩效和低流失率）的多项研究一
致表明，他们都具有优秀的人际技能。例如，一项针对美国劳工的国家调查发现，薪资和附加的福利并不是员工喜欢他的工作并跟随雇主的主要原因。更重要
的原因是员工工作的性质及其工作环境的支持力度。
具有良好人际技能的管理者能够使工作环境充满愉悦，从而，很自然会吸引和留住具有优秀品质的员工。
真理2第一印象十分重要！
第一次见面，我们会留意对方的言谈举止，包括体貌特征、服饰搭配、握手的力度、手势姿态、说话的语调等。然后，我们往往会把这个人归人到我们内心中早就准备好的类别里。最初印象的分类何其迅速
，而信息量何其少，即便我们后来又了解了更多的信息，最初印象所占比重仍然较大。这就是我们通常所
说的“第一印象”。
心理学家们把第一印象的影响称作首因效应。e即第一印象对之后的印象造成了影响。当我们评价一
个人的时候，我们一定要知道，第一印象的确占了较大比重；此外更重要的是，我们必须明白，第一印象不是非常准确的。
为什么我们如此看重第一印象呢？从根本上讲，因为我们凡事都爱找捷径。当我们遇到陌生人的时候，我们希望对他们进行分类和脸谱化，以便于快速地处理和理解关于他们的信息。由于我们往往执著于第一印象，误判就在所难免。当有可能否定第一印象的新信息出现时，人们会倾向于忽视它、歪曲它、想办法找理由重新解释它，甚至对它视而不见、充耳不闻。
关于第一印象的最佳证据来自于对求职面试的研究。该研究结果明确证明第一印象的重要性。更具体说来，就是首先处理的信息比之后处理的信息对形成最终判断起到了更大的作用。
对求职申请人外表的研究亦证实了第一印象的作用。研究者会观察申请人在进行正式面试之前的那个短暂期间的表现，并考察这些表现给他带来什么评价。这个短暂期间的行为包括：步人面试室、与面试官互致问候、入座、与面试官闲谈。研究证据表明：申请人的行走、谈话、穿着以及相貌会显著影响面试官对他的判断。其中，容貌的影响尤其显著，容貌出众的人看起来似乎比相貌平庸的人能胜任更多的工作岗位。P3－7
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