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作者(日)岸见一郎
出版社机械工业出版社
ISBN9787111725787
出版时间2023-04
装帧平装
开本32开
定价59元
货号9787111725787
上书时间2024-11-26
什么是“民主型领导力”
如果领导者并不是在刻意地“指挥下属”,下属也没有“被领导”的感觉,而是自然而然地听从领导者的指挥,那么这样的领导者就可以说是成功的。
但是,这并非意味着领导者与被领导者之间的关系处于理想的状态。因为很多众所周知的有关领导力的常识其实并不合理,而领导者和被领导者往往都没有意识到这一点。
那些对自己的领导力充满自信,认为下属都对自己充满仰慕,都心甘情愿地追随自己、接受指挥的领导者,一定不会认为自己的领导力有问题。当然,这样想的可能也只有他们自己。
对于自己的领导身份缺乏自信的人,如果再被下属质疑自己的领导力,就难免沮丧消沉、一蹶不振。
下面,让我们设想一些具体情形,分别进行思考、分析。
领导者和被领导者都没有意识到 “领导力”所应发挥的作用。这样的话,恐怕也就不会关注这类问题:领导力意味着什么?领导者在组织里该如何发挥自己的作用?
如今,职权骚扰事件颇受关注,因此,很少有人会单纯地认为训斥是指导下属的合理方式。但是,也有人认为,自己年轻的时候,正是因为上司的斥责才得以成长。因此,如果想改变现状,领导者和被领导者都必须意识到,过去的很多常识性思维方式都已经过时了,不再适用了。
让我们考虑另外一种情形,沿用上面职权骚扰的话题,假如被领导者对领导者的职权骚扰行为已经产生了不满,但领导者却不以为然。甚至,即使遭到了下属的公开抗议,领导者也还是会自欺欺人地说,需要有“被讨厌的勇气”,对下属的质疑充耳不闻。
领导力的构建是以领导者和被领导者的人际关系为基础的。如果下属产生了抵触情绪,不配合工作,整个组织将无法正常运转。如此一来,无论领导者如何炫耀自己的领导魅力,都难以掩盖作为领导者失职的事实。
或许,充满自信的领导者并不介意是否受下属拥戴。那么,对自己的领导身份缺乏自信的领导者是否就不合格呢?其实未必。因为这类领导者不会骄傲自大、怠慢工作,他们不会满足于现状,裹足不前。
新上任的领导者如果继续沿用自己上司的做法,恐怕不能合格地履行领导职责。而如果他认识到,固有的常识和理论已经不能解决新问题,那么在上任之初,他对自己的领导身份不够自信,也在情理之中。
不仅如此,正因为他明白,自己并不是一个强势的统帅,没有足够的权威,所以为了谋求改变,他会在要求下属之前,先考虑自己能做些什么,并在此基础上去寻求下属的帮助。这样的人,才真正适合担任领导者。
笔者在本书中阐述的观点,一言以蔽之,就是“民主型领导力”。具体内容将在后续章节详细阐释。其基本要义可以概括如下:领导者和被领导者之间是对等的关系,领导者不是用“权力”引领被领导者,而是通过“语言表达”构筑双方的合作关系。
当我们对领导力进行思考时,仅仅考虑领导者的资质是不够的。如前文所述,领导力的构建需要基于领导者和被领导者之间的人际关系。因此,领导天分也好,所谓的领导魅力也好,不仅不是必要的,反而会妨碍“民主型领导力”的发挥。
身为领导者,需要做到以下三点。
首先,领导者必须是教育者。如果下属的工作业绩没有长进,或者反复出现失误,领导者首先要反思自己的指导方法是否有问题。
其次,既然是工作,要求下属拿出成果无可厚非,但作为领导者,必须从人格上尊重并信赖下属。
最后,领导者必须对下属的工作负责。即使在工作中出现失误的是下属,也应该由领导者承担责任。虽说领导者和下属之间是对等的关系,但是,在下属出现工作失误的时候,领导者要承担的责任远远大于下属。
毋庸置疑,成为民主型领导者,需要付出大量的时间和精力。但是,也要相信,努力终有回报。
本书是笔者以领导力为主题撰写的第一本书。其内容是在以经营者为受众的杂志《日经领袖》上连载的文章的基础上整理而成的。
全书分为三部分。
第一部分整理和总结了《日经领袖》上连载的 “对领导力的误解”的相关内容。
第一部分由三章组成,第1章从人际关系的视角解读领导力。笔者认为,所谓的“坏”领导者并不存在,只有不擅长处理和下属之间人际关系的领导者。
第2章,笔者将阐明,觉得自己当不了领导者,或者对于目前从事的领导工作缺乏自信、认为自己不适合当领导者的人,正是他们的这些负面想法导致他们无法积极地投身于领导工作。澄清这一点之后,笔者将进一步探讨如何解决这一问题。
第3章将结合现实情况,探讨在新冠肺炎疫情这一史无前例的危机事态的背景下,作为领导者,如何才能拥有决断的勇气。
本书的第二部分收录了笔者面向杂志连载读者—公司的经营高管们进行演讲的内容。受篇幅所限,很多观点无法在杂志上详尽展开,而演讲可以进行细致深入的探讨,这对杂志连载文章也是一个补充。
在演讲中,为了让听众具体理解如何将领导力的相关理论运用于实践,笔者以自己作为父亲、教育者的实践经验为例进行说明。
第三部分收录了演讲结束后笔者与听众进行互动问答的相关内容。笔者常年研习哲学,在笔者看来,在雅典与年轻人进行对话的苏格拉底就是哲学家的典范。
对笔者来说,能够与仔细阅读了杂志文章的读者们面对面,进行长时间的深入交流,是一件令人无比欣喜的事情。
下面,笔者想再谈一个问题:“我为什么想写有关领导力的文章?”
本书多次谈及以人际关系为核心的阿德勒心理学。因为笔者认为,领导力的培养,需要对人际关系有一个全面的理解和学习。职场中的人际关系并没有特殊性。在职场中受到下属爱戴、尊敬的领导者,在家庭中也不可能被家人疏远、排斥。笔者一直在学习阿德勒心理学,在心理学领域,其对于人际关系的描述最为具体明确。因此,笔者对领导力问题产生兴趣也可谓必然。
其实,在初学哲学的青年时代,笔者对领导力问题就已经产生了浓厚的兴趣。这是因为,笔者一直在研习苏格拉底的弟子柏拉图的哲学思想。
和众多雅典青年一样,柏拉图家境优越且颇具才华,曾立志成为政治家。但是,苏格拉底受诬告遭到逮捕并被处死一事,对柏拉图造成了极大的冲击。
然而,柏拉图并未就此对政治失望,而是提出了“哲学王”的思想,主张实现政治权力与哲学精神的统一,否则国家与人类将遭受无尽的灾难。
哲学的根本在于质疑。因此柏拉图并没有不假思索地去实现自己政治家的理想,而是在思考探究“何谓政治家”。同理,作为领导者,有必要充分地思考,自己作为领导者是否合格?为了成为更好的领导者应该做出什么样的努力?
前文提到,笔者刊登在杂志上的连载文章是形成本书的基础,而当初的连载文章,也是为不知应该如何发挥领导力的经营者而撰写的。他们希望笔者能给他们描绘出一个非“老套”的、理想的领导者形象,也是因为他们的要求才促成了笔者在杂志上连续发表文章。但正如上文提及的各种原委,笔者想要写的内容非常多,因此,原本计划半年结束的连载文章至今还在继续刊登。
衷心希望读者朋友们阅读本书之后,能够认同自己的领导者身份,并在遇到问题时,从本书中获得些许解决问题的思路和方法。
本书是《被讨厌的勇气》作者岸见一郎的管理书籍。本书是阿德勒思想在领导力中的柔性应用。本书的核心观点是:领导者与下属是对等关系,领导者并非以权力带领下属,而是通过话语取得下属的协助,这样才能建构一个互助合作的关系。领导者需懂得引导培育下属,尊重、信赖下属,而不是空虚地赞美下属。当下属工作上有疏忽时,领导者也须负起责任,而不是让犯错的人独自承担疏失。更重要的是要让下属看到、感受到领导者想挑战新事物的态度。只要下属对于领导者的改变有感,自然就会跟进,整个工作团队也就能朝更好的方向前进。
岸见一郎
哲学家。1956年生于日本京都,高中时便以哲学为志向,进入大学后屡次到老师府上进行辩论。京都大学研究生院文学研究系博士课程满期退学。1989年起致力于研究专业哲学和阿德勒心理学。主要活动领域是阿德勒心理学及古代哲学的执笔与演讲,同时还在精神科医院为许多青年做心理辅导。
著有畅销书《被讨厌的勇气》《不要赞美下属》等。
在过去,我们说一个成功的领导似乎总是充满个人魅力,高瞻远瞩,带着追随者们战无不胜,攻无不克。而今,如果一个领导者还是这样,那对企业来说就是灾难,因为你管理的是你不太懂的领域,你领导的是比你更专业的下属。本书作者基于阿德勒的观点提出:领导者与下属是对等关系,领导者并非以权力带领下属,而是通过话语取得下属的协助,以建构一个互助合作的关系。我深以为然,值得大家深思!
——清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授、中国工商管理案例中心主任、博士生导师 郑晓明
你怀疑自己不适合做领导吗?作为领导,你常有孤独感吗?《被讨厌的勇气》作者岸见一郎,在其新书《不要赞美下属》中,不留情面地分析了问题的真相。成为管理者,你的缺点,你的魅力,都被放到了聚光灯下,暴露无遗——这在一定意义上,你会经历“被讨厌”的过程。但也是这个过程,让你学会自我接纳。只有充分的暴露,才能自我觉醒,才能与人合作,团队才会补位,团队才有存在的意义。
这本书,一定意义上在帮助我们达到管理者的自我修炼。
——崔璀,职业服务平台优势星球发起人,女性成长平台Momself创始人
岸见一郎从人与人相处和协作的角度解读管理和领导力,帮助我们找到新的思考角度,从“控制式”的管理风格中摆脱出来,值得新晋管理者、职场人读一读。
——邱岳,创业者、“二爷鉴书”主理人
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