[正版二手]人力资源高手实战笔记9787505748651

在三茅人资交流群里，有人 @ 我：曹老师，这篇文章很有“夏天大神”味道，可惜他好久没现身了。

一位资深茅友立刻跳出来揭秘：你口中的“夏天大神”，正是曹老师啊！群友们顿时不淡定了，纷纷弹屏：谁来告诉我，到底怎么回事？

我不得不站出来澄清：专栏要求实名，为了不做出头鸟，“夏天”不得不被替换。

“夏天”这个笔名的确带给我和我的朋友们很多美好的回忆。有人说“夏天”文风“夏天”于我而言，是血脉相连、密不可分的兄弟。这种情感终于在新书中迎来彻底的宣泄。我们会发现，从互联网到药店，从建筑到销售，“夏天”几乎无处不在。作为 HR，“夏天”做过考勤统计，当过小主管，也被任命过 HRM，完全是逆袭的典范。

我相信，每一位 HR，都能从“夏天”身上找到共鸣点：苦恼培训的价值体现，纠结公司的人才梯队建设，考虑如何有技巧地辞退员工，也关注预算的作用和影响……

互联网时代，HR 的功能被无限放大。老板眼里，HR 可以是智囊团、裁判员、专家、顾问……如果我们一直局限于六大模块，如何与老板保持同频，更好地体现价值呢？

在管理思维落后时，我们只能毫无选择地迷信专业。这种思维误区导致 HR 更注重动作本身，而忽略*终结果的呈现。本书从企业经营与 HR 管理谈起，涵盖人资年度规划、人才盘点、胜任力模型、组织架构、人才梯队建设和人均效能管控等内容，引导 HR 从战略出发，用系统性思维深入业务流程，了解经营痛点，推动年度目标，*终成为战略合作伙伴。

当然，我们依然重视 HR 专业知识，区别在于从单线思维向立体思维转化。谈招聘时，预算的影响一直贯穿始终；对培训回本溯源的过程中，不仅有体系的搭建，更有对培训本质的探讨与定位；薪酬与绩效环节，专业之外，更结合战略进行有意义的尝试与创新，并通过影响经济指标更直观地体现价值。

我们不提倡照本宣科、不求甚解地模仿，而是本着“授人以鱼不如授人以渔”的原则，对 SMART 原则、二维四象限、六顶思考帽、根因分析法等管理工具进行解读，并在实际工作中抛砖引玉，让更多 HR 看到管理工具的实战意义。

跨界与融合已成为 HR 发展的新趋势。本书尝试将财务与人资融合，形成优势互补。在日常管理中，我们用财务报表的思维模型做薪酬分析，从资产管理中萃取纠纷处理的经验，将财务报表合并的理念用于集团绩效管理……这种融合的思维模式，缩短了从“0”到“1”的过程，可让我们直接站在巨人的肩膀上，使人资管理工作事半功倍。

本书*的惊喜在于：一个世界五百强的人资，一个世界五百强的财务，因为彼此欣赏而产生思想的碰撞与融合，或许这种“破坏性创新”还不完美，但应该具有一定的现实探索意义，相信本书的出版可以带给读者更多的思路和方向。

1.4.1 流程≠成功

如果把人才梯队建设作为项目运营，那么作为项目组织者的 HR，却从未有意识地去了解项目管理的相关工具和方法，以这种状态和理念去做人才梯队建设，成功的概率有多大？

项目管理并不局限于单一的流程或事项，而是带领团队。这要求我们必须掌握足够的项目管理工具，更要做出思维方式的转变。 我们可以人才梯队项目分为五大部分，即发起、规划、执行、监管与控制、结束。

项目管理中，大部分人更注重项目流程，他们认为：流程 = 成功，却忽视了人的作用，如果没有人愿意干活，再好的流程都是纸上谈兵。

项目管理中，流程虽然重要，但更重要的是有一个好的组织者，他 / 她能营造工作氛围，激励和调动每个人，让员工自发投入，而不是缺少变通和协作，被动工作。

也许有人会质疑，老板之所以能够带动员工，是因为他有*的权威。但是我们应该清楚，这种权威并不能保证所有人对他心悦诚服。除了权威，还有非正式权力。非正式权力是指领导者通过自身威信去影响或改变被领导者的行为，很多时候，非正式权力比权威更有效。

1.4.2 人才梯队项目的发起

很多时候，我们的人才梯队建设总是悄无声息地开始，不想参与的人假装不知道，这时候组织者很容易陷入被动，因为你永远无法叫醒一个装睡的人。

想起单位趣味运动会上的一幕：当运动员被蒙上双眼，要求快速直线前进时，无一例外，所有人都走不出直线，都走得歪歪扭扭，有的甚至还绕了回来……当人们失去建筑、树木等参照物时，也就失去了目标与方向，无法快速前进，到达终点。

这正是项目管理的意义，没有项目管理，我们会失去方向，失去目标，项目会因此止步不前。因此，如何正确地发起项目，显得尤为关键。

在发起项目之前，我们必须了解所有人的想法，如这个项目将会对谁产生影响；谁决定项目的成功，他们的预期是什么？如何让大家对结果达成共识？

这意味着，我们必须确定所有利益相关方，以及主要利益相关方。很多公司在开展人才梯队建设时，相关受益方的分析这一环往往是缺失的。

在人才梯队建设中，老板、部门负责人、核心员工、一般员工，都是利益相关方！显然，部门负责人与核心员工是主要利益相关方。从他们身上得到的信息越多，完成人才梯队建设的概率越大。我们可以用提问漏斗，来获取更多的信息。

漏斗式提问简单来说是一个逆向思维，站在对方角度考虑问题的倒金字塔模式。

漏斗式提问要真正从对方的角度出发进行提问，并逐步引导对方产生需求。

在人才梯队建设中，*受益者无疑是核心员工，他们会接受不同程度的培养，并拥有晋升机会。我们也必须意识到，人才梯队建设对部门负责人冲击相当大，被培养出来的接班人越来越多，这可能会对部门负责人的地位和权威造成威胁。

如果储备人员的晋升会直接冲击现有部门负责人的地位，很容易让负责人产生戒备心理，造成他们出工不出力，甚至阳奉阴违的结果。如果不解决现有负责人的后顾之忧，有可能人为造成储备人员的晋升瓶颈。

《人力资源高手实战笔记》是两位作者结合了自己多年工作经验，从企业经营与HR管理谈起，涵盖人资年度规划、预算与招聘、人工成本分析、人才培训、薪酬管理、绩效指标、员工管理等内容，引导HR从战略出发，用系统性思维深入业务流程，了解经营痛点，推动年度目标，*终实现公司战略目标。

此外，作者在本书中尝试将实用管理工具、财务报表等HR工作中需要用到的工具和了解的知识融合，为HR工作提供了全新的思路，帮助所有HR从业者更好地实现自己的价值。实操性强，适合人力资源管理入门者、中小企业的管理者、大型企业中层管理者学习使用。

※ 52条随学即用的人力资源管理实操技巧，55个真实案例，帮助大家熟知人力资源业务流程，全方位精进管理能力！

全书以人力资源管理中遇见的具体问题为线索，从招聘预算/人才培训/员工管理/薪酬绩效等方面出发，提供了52条随学即用的人力资源管理实操技巧，并辅之55个真实案例，条分缕析，帮助读者解决难题，真正做到拿来即用。

※ 三茅网高人气专栏作家曹锋、世界500强资深HR赵秀荣20年HRD经验总结。 

本书两位作者都是资深的HR，曹锋老师在三茅人力资源网中有自己的专栏，人气超1600万，文章平均阅读数为2-3万，文章的专业性和可读性得到了广泛的认可；赵秀荣老师是500强企业财务出身。这本书是两位强强连手，把自己多年在HR的经验总结出来，以帮助读者升级自己的管理能力。

※ 三茅网人力资源网，以及许多专业人士强烈推荐。

 这本书得到了三茅人力资源网内容及课程总监徐渤、河南人研会秘书长孙兆刚博士、战略绩效管理咨询师等人的一直赞赏和推荐。

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