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[正版二手]重新定义人才9787213071621

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天津宝坻

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作者(美)布莱恩·贝克尔//马克·休斯里德//理查德·贝蒂...

出版社浙江人民

ISBN9787213071621

出版时间2016-03

装帧其他

开本16开

定价59.9元

货号9787213071621

上书时间2024-12-21

绿萍佳迩书院

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商品详情

品相描述：八五品

商品描述: 作者简介
理查德·贝蒂，罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授，密歇根大学行政教育中心核心成员。主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。
马克·休斯里德，罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授。曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章，其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。
布莱恩·贝克尔，纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授、资深副院长。主要研究领域和咨询方向是人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系。

目录
推荐序  好的人才策略到底是什么
前言  不是人才争夺战，而是人才经营战
01  以战略为先，而非人才
  差异化人才管理的4个阶段差异化人才管理的4个阶段
  差异化人才策略：一次根本性的变革
  人才管理：差异化的4阶段
  低影响力的差异化阶段：一刀切和简单契合
  高影响力的差异化阶段：基于战略能力和战略性职位
02  将人才转化为战略影响力
  步骤1：界定战略能力
  人才管理：以战略能力为起点
  人才策略：让人力资本的投资回报更清晰
  战略能力：有效识别，清晰界定
  案例：BankCo如何提升人才策略的差异化水平
03  把A级人才放在A类职位上，为A类客户创造价值
  步骤2：识别战略性职位
  战略性职位对人才管理策略的影响
  战略性职位的两大特征：战略影响力与绩效变动性
  ABC类职位：人才管理的差异化基础
  确定ABC类职位的4个要素
  案例：IBM如何界定和管理A类职位
04  人才管理，直线经理与HR缺一不可
  步骤3：让业务领导者担责
  直线经理是人才管理的主角
  明确直线经理的责任：做好人才管理，实现经营目标
  如何评价直线经理的人才管理工作
05  哪些应差异化，哪些该一视同仁
  步骤4：设计人才管理体系步骤4：设计人才管理体系
  从战略意图到企业文化
  从企业文化到人才管理理念
  从人才管理理念到人才管理体系
  差异化人才管理体系的特征
  差异化人才管理体系的设计原则
  案例：FridgeCo的人才管理责任矩阵
06  牢记“三要”“三不要”衡量原则
  步骤5：评估人才管理效果步骤5：评估人才管理效果
  衡量人才管理策略有效性的6项原则
  原则1：不要从衡量标准着手
  原则2：不要依赖外部标杆
  原则3：不要期望“人力资本炼金术”
  原则4：要聚焦人才管理的战略影响力
  原则5：要从战略性人才管理架构的角度进行思考
  原则6：要衡量“水平”，也要衡量“关联关系”
  人才管理有效性的衡量体系：所需基础和产出效应
07  与人才携手赢得战争
  对美国心脏协会的案例解析
  澄清战略与目标
  识别战略能力
  确定战略性职位
  评定在职人员等级类别
  调整人才管理体系，确保与企业战略的一致性
  沟通与坦率至关重要
  在AHA：与员工沟通人才管理策略
  高管采访：AHA的人才制胜之路
译者后记

内容摘要
《重新定义人才》的三位作者布莱恩·贝克尔、
马克·休斯里德、理查德·贝蒂，曾经共同撰写过《HR计分卡》与《员工管理计分卡》，在本书中，他们进一步拓展了这两本书中的观点，提出企业需要加快速度来推进对员工的“分类”管理。企业必须将更多的时间与金钱投给那些能够创造最大价值的职位与员工，而不是相反，投给那些低绩效产出的职位和员工。你将了解如何通过“四步”流程制定战略性人力资本规划：第一步，界定企业的战略能力；第二步，从战略能力（即关键业务流程）中识别出战略性职位（即A类职位）；第三步，将A级员工配给A类职位；第四步，在整个组织范围内设计出可以确保A级员工奋力投入的HR管理体系与流程。这里面的核心之处就在于“差异化”，它能对企业的业绩产生清晰的影响。
真正的差异化人才管理策略，不同于传统的最佳实践，它将为你带来竞争对手所无法复制的独特优势。要
创建一支能带来“竞争优势”的员工队伍，最直接的责任人就是HR领导与直线经理们，本书所提供的工具恰是他们所需要的。本书内容基于专业领域内40余年的研究成果及三位作者同上百家企业咨询合作的经验所成，它将告诉你如何将“人才”转化为“战略影响力”，以切实有助于企业战略的实现。

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