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[正版]情商与生产率9787552022858

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￥ 17.11 2.6折 ￥ 65 九品

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天津宝坻
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作者成刚

出版社上海社会科学院出版社

ISBN9787552022858

出版时间2018-06

装帧其他

开本16开

定价65元

货号9787552022858

上书时间2024-09-12

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品相描述：九品
商品描述
作者简介
成刚，女，上海市委党校管理学教授，原兰州大学经济管理学院副教授。长期从事企业管理的教学研究与培训工作。努力把哲学的思考与心理学的知识引入管理学的研究与布道之中。出版《组织管理原理（MBA）》《管理十日谈》《利益相关人与企业伦理》《自我管理七日修炼》《中国企业成长的基因―遗传与突破》《管理与管理者》等8部个人专著，合著1本。在各类刊物发表学术论文40余篇。

目录
前言
破冰
第一堂课 心理学与管理学的百年“纠缠”
  上半堂 心理学是一门什么样的学科
  一、科学心理学的诞生
  二、心理学研究的对象与任务
    1.心理过程
    2.个性心理
    3.心理学的任务
  三、心理学的发展
    1.学派不断涌现
    2.队伍逐渐壮大
    3.体系日趋完善
    4.今天的心理学家使用的视角
  四、学习心理学的意义
    1.由外在现象通向内心本质的一座桥梁
    2.调整和控制行为
    3.直接应用在实际工作中
    4.完善自我认知
    5.伪心理学的危害
  下半堂 心理学与管理学的结合
  一、“工业心理学之父”雨果·闵斯特伯格
  二、梅奥的霍桑实验和人际关系学说
  三、管理者的最高职业技能
  四、领导者的心理资本
    1.道德资本
    2.知识资本
    3.心理资本
    视野拓展：健康心理的思想与行为模式
第二堂课 有关的心理学基本知识
  上半堂 自我概念：我们如何定义或思考自我
  一、自我概念
    1.形成自我概念的因素
    2.自我概念的功能
    3.社会文化与自我概念
    4.自我概念的四个领域
  二、自尊与自信——对自己价值的衡量
    1.自尊的本质
    2.培养安全性自尊的方法
    3.树立自信
    4.认识我们自己的长处
  三、心理障碍及其分类
    1.心境障碍
    2.焦虑性障碍
    3.人格障碍
  下半堂 动机、气质与社会情境——决定行为的密码
  一、动机与需求理论
    1.麦克莱兰的成就动机理论
    2.自我决定理论
    3.饥饿和性
    4.马斯洛的需求层次还有第六层
  二、经典的人格特质模型
    1.五要素模型
    2.四种气质
    3.弗洛伊德的人格理论
    4.个体差异对工作的影响
  三、社会情境对行为的影响
    1.社会角色
    2.社会规范
    3.从众
    4.对权威的服从
    自我测试1：学习风格问卷
    自我测试2：你抑郁了吗？
第三堂课 情绪与情商
  上半堂 情绪及其来源
  一、情绪是什么
  二、情绪神经科学的视角：我们的情绪来自哪里
    1.认识我们自己的大脑
    2.情绪背后的生理机制
    3.杏仁核对情绪的整合作用
  三、情绪的心理学理论
    1.早期的生物学情绪理论
    2.精神分析学派的情绪理论
    3.情绪的认知理论
    4.机能主义情绪理论
    5.情绪的社会结构理论
  四、情绪的种类
    1.依据情绪的性质分类
    2.依据情绪状态分类
    3.依据情绪对健康与行为的影响分类
  下半堂 情商就是管理自己情绪的能力
  一、一个管理自身情绪能力高的人能得到什么好处？
  二、情商及其涵盖的范围
    1.什么是情绪智商
    2.EQ与IQ的关系
    3.EQ与AQ的关系
  三、提高情商
    1.理念
    2.情绪管理的策略和方法
    3.新的认知：负面情绪也有其价值
    自我测试：情商测试
第四堂课  压力管理
  上半堂 科学地认识压力
  一、压力水平和健康与工作绩效的关系
  二、压力下的症状和后果
    1.生理应激反应
    2.心理应激反应
    3.压力与免疫系统
  三、压力的来源——心理学的语境
    1.原始性应激源
    2.创伤性应激源
    3.慢性应激源
  四、个体差异与压力
    1.A型人格
    2.控制点观念
    3.个人认知
    4.社会支持
    5.消极感情
    6.经验
  下半堂 压力管理
  一、修正对压力的认知与态度
    1.心理压力是多因素的系统问题
    2.科学管理压力的态度
    3.压力的心理模型
  二、科学的减压技术与方法
    1.科学减压的加减乘除原则
    2.各种减压方法的特点
    3.一些减压“偏方”的误区
  三、压力来源的管理学语境
    1.压力的关键性来源
    2.有针对性地减压
    视野拓展：冥想疗法
    自我测试：A型人格问卷
第五堂课 职业健康心理
  上半堂 职业健康心理学与工作压力
  一、职业健康心理学的研究内容
    1.职业健康心理学在欧美
    2.职业健康心理学在中国
  二、工作方面的压力源
    1.工作需求与角色
    2.工作时间
    3.工作控制
    4.社会支持
    5.工作——家庭冲突
    6.工作环境、工作安全感与失业
  下半堂 职业倦怠
  一、职业倦怠及其产生的原因
    1.职业倦怠及其分类
    2.职业倦怠产生的原因
  二、医生职业倦怠不分国别
    1.美国的调查
    2.英国的一项调查
    3.中国医师的情况
  三、降低职业倦怠组织层面的对策
    1.学习与普及几个相关的理论
    2.组织文化建设
    3.重视组织的员工心理健康管理
  四、降低职业倦怠个人层面的对策
    1.改变认知
    2.构建良好人际关系，提升心理的社会支持度
    3.科学有效的时间管理
    自我测试：职业倦怠测试
第六堂课 心理问题来自大脑
  上半堂 心智模式：人行为的终极源头
  一、心智模式及其作用机理
    1.心智模式
    2.心智模式的特点
    3.心智模式的作用机理
  二、阳光心态
    1.阳光心态是一种什么样的心态
    2.阳光心 

内容摘要
 管理者的心理健康非常重要，因为他们决定着组织的工作氛围、文化和心理资本。一些问题不一定是道德问题，而是管理问题和心理问题，而许多心理问题的源头来自于心智模式。造物先造人，唯有人格健全，心理健康的人才是合格的职业人。
成刚著的《情商与生产率(给管理者的心理课)》包括心理学与管理学的纠缠、有关的心理学基本知识、情绪与健康和个人魅力、压力管理、职业心理健康和心理问题来自于大脑等六个单元。立足于提升管理者的心理健康和非职权影响力，介绍了一些与工作有关的心理学的理念与知识，并努力使之能有效地运用到臼常的工作中，以提升工作绩效。语言清新，适度运用了一些测试和案例。
本书适合探求由内而外地了解自我，接纳自己，学习和掌握一些心理学知识，在追求世俗成功的同时，获得内心安宁与幸福的各类管理者(领导干部)阅读与分享。

精彩内容
 (2)福利实验。实施时间从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变(包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等)，都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因有两个：一个是参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。另一个原因是成员间良好的相互关系。
(3)访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到了意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1～1．5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
(4)群体实验。
梅奥等人在这个试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如
实地报告产量。深人的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局
告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用，同时，加强了内部的协作关系。
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，而他们的行为不仅仅受工资的刺激，据此，梅奥提出了自己的观点。
(1)工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
(3)新的领导力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生的效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，这不仅包括物质需求，还包括精神需求。
P20-21

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