【正版书籍】好员工靠激励
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作者宋可力编著
出版社科学
ISBN9787030285775
出版时间2010-10
装帧平装
开本16开
定价25元
货号J9787030285775
上书时间2024-06-18
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商品详情
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导语摘要
没有管不好的员工，只有不完善的管理；没有带不好的团队，只有不高效的激励。如果你激励有术，你可以全面激发员工的工作潜能，集聚团队的力量，实现企业、个人的飞速增长！
本书教你如何将理论付诸实践，并为你提供了如下瑰宝：一套看了就懂、拿来就用的激励方法；一套成熟的，运用于1000多家企业的激励方案，并附有诸多丰富的案例；一个让你的团队疯狂出成绩的机制；一把开启企业持续成长大门的金钥匙。
假如你不知道如何激励你的下属，不妨打开本书看看，或者在你闲暇之时，随手翻阅一下，都将会获得很多启示。没有哪个员工愿意消极怠工，有了这本书，他们都能积极行动起来！
商品简介
员工不是机器，也不是成本，而是企业最宝贵的财富，是使企业在竞争中脱颖而出的发动机。只有激发员工士气，引爆员工的潜能，企业与员工才能共同成长且立于不败之地。如今，在竞争愈来愈激烈的商战中，无论是希望成长的员工，还是希望获得良好业绩的管理者，充分的激励尤为重要。本书提供了一套实用的激励方法，成功应用于1000多家企业的激励方案，它能使你的团队快速高效，让你的企业持续成长。
作者简介
宋可力，资历编辑，主要作品有《有一种成熟叫等待》、《有一种财富叫分享》、《心理揣摩术（很实用的人际关系谋略）》、《20几岁懂点心理学》、《21世纪交际礼仪新概念》等。
目录
第一章 低效靠管理，高效靠激励
第一节 激励是火炉，亦是神奇的“一滴蜜”
出工就要出力，不要磨洋工
火炉与蜜，两个都要抓，两手都要硬
绩效-能力×激励吗
变“要他做”为“他要做”
激励or危机，困局中何处突围
第二节 激励，可能不是你想象的那样
激励不是忽悠员工，而是真正的“拿来”
最有效的激励不是金钱
激励不是激怒，而是合理挑战
激励不是一劳永逸，而要有持续性
刺激“内需”，让私欲与业绩和谐同行
第三节 为激励定下规则，避免负效应
成事在公平，失事在偏私
赏不逾时，罚不迁列
绩效要求速更要求真
铁手腕管理是悲还是喜
与其让员工失望，不如少给期望
第二章 向前看与向钱看
第一节 看清物质财富的无能与能
钱不是万能的，但并非无能
是否重赏之下必有勇夫
准备好草喂好马，马儿才能跑得更快些
第二节 功劳和苦劳：哪个的奖励要多一点
完成的任务≠结果
奖励功劳，鼓励苦劳
从“拿多少工资干多少活”到“干多少活拿多少工资”
以“看得见的手”调节“看不见的劳动”
第三节 巧用金钱，才能“薪”平“企”和
奖励不当，种瓜得豆
奖励有标准，随意惹争议
“加减法”中的管理功夫
加薪与奖金，哪个应该多一点
第四节 有些激励在物质奖励之外
从马斯洛需要层次理论谈起
以心暖“薪”，“薪”心相应
以“薪”导“心”，让奖励和业绩一起成长
第三章 破解员工职场成功密码，爱拼才能赢
第一节 让员工认清自己想要的，并有信心去得到
我说行他就行，试试就能赢
不想当裁缝的厨子不是好司机吗
让兴趣变成试金石
为成功者叫好，也为失败者鼓掌
第二节 发挥赞美的魔力，给员工向上的动力
做拉拉队长——让员工听见你的赞美
赞美不是PMP，而是激其自励
选好落脚点，赞美才有力道
赞美花样翻新，业绩不断翻倍
第三节 游戏“连连看”，工作“玩玩转”
引爆潜力，展示自我
潜能→技能→效能，从“无能”到“使能”
玩物也可得志，要happy，也要excellent
轮流换岗，他的工作他做主
工作具体，时间自由支配
工作变游戏，不在意才会更得意
第四章 被激奋才能行更远
第一节 让员工时刻感到自己正处于竞争之中
从楚人施粥与激活“休克鱼”谈起
“末日管理”：谁会遭遇灭顶之灾，企业还是个人
赋予员工不可能完成的任务
最佳的工作完成时间是昨天
第二节 命令只能指挥人，榜样却能警世人
欲正人，先正己
没有最好的榜样，只有更好的榜样
要让下属高效，自己不能低效
用自己对工作的热忱感染员工
第三节 树立共同愿景，上下同欲者胜
同一个世界，同一个愿景
不是我的，而是我们的愿景
愿景不是说出来的，是做出来的
愿景不是彼岸花，也需“跳一跳，够得着”
第五章 让有为者“有位”，“有位”者有为
第一节 当管则管，不当管则放
从诸葛亮说起
管头管脚，而不是从头管到脚
接受的工作越重要，员工越有干劲
员工实权在握，工作效率方可高涨起来
管得越少，成效越好
第二节 授权不仅仅是信任
期待不如信任，信任不如赋“任”
让员工像管理者一样思考
借员工自己的力量提升自己
第三节 既放权，又提效
委任不是放任
监督有尺度，惩罚有力度
淡化权力，强化权威
到位而不错位，放权才放对
锁定责任，才能锁定结果
第六章 把小企业办成大企业，把大企业办成大家的企业
第一节 让绩效管理变成一门艺术
要想互动，先得感动
培训是最好的福利
人人齐参与，金点子垒金银山
带薪休假，减员亦能增效
第二节 如家之感，激励员工更有作为
赏识引向成功，抱怨导致失败
尊重带来士气，士气带来业绩
抱怨还是需要的，不满是企业前进的车轮
推功揽过，风正劲足好扬帆
今天你因公司而自豪，明天公司因你而骄傲
第三节 让员工拥有成就感
举行庆功会，给员工意想不到的荣誉
不仅将员工的名字记在心里，还要刻在物上
主动将员工介绍给大客户
让员工顶着头衔往前走
内容摘要
员工不是机器，也不是成本，而是企业最宝贵的财富，是使企业在竞争中脱颖而出的发动机。只有激发员工士气，引爆员工的潜能，企业与员工才能共同成长且立于不败之地。如今，在竞争愈来愈激烈的商战中，无论是希望成长的员工，还是希望获得良好业绩的管理者，充分的激励尤为重要。本书提供了一套实用的激励方法，成功应用于1000多家企业的激励方案，它能使你的团队快速高效，让你的企业持续成长。
精彩内容
关于激励，有两个著名的理论：一是火炉理论；一是蜂蜜理论。火炉理论讲的是负激励，火炉指的是控制员工行为的一条隐性“止步线”。我们都知道火炉红了不能碰。在一个单位中，也可能存在这样一个“红火炉”似的规章制度，如果你触犯了，必将被“烫”伤。惩罚有时比奖励“刺激”更大。它不仅在于挽救和教育犯错误的人，还可警示其他员工。蜂蜜理论讲的是狗熊即使被蜜蜂蛰得遍体鳞伤，只要知道哪里有蜂蜜，它还是会义无反顾地去掏蜂蜜吃，因为它尝到了甜头。这就是正向激励所起的作用。管理者用好正、负向激励，就能使企业呈现一种团结奋进的生动局面，“人人有激情，时时在状态”，从而大幅提升员工的绩效，促使公司快速成长。
出工就要出力，不要磨洋工谈到激励，大家可能想到很多激励理论，例如马斯洛需求层次论、双因素理论等，然而我们在此并不想谈这些理论，只是希望从人力资源管理的角度进行分析。所谓激励，简而言之就是怎样让员工努力工作，出工还要出力，杜绝磨洋工，达到良好绩效的目的。
“磨洋工”指的是消极怠工。磨洋工理论是美国管理学家泰勒的科学管理原理之一。泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切地体现出来，因而员工的积极性不高，甚至出现人浮于事的现象。试举一例来说明：泰勒曾做过一个试验，他为一个生气勃勃的工人计时。这个工人上下班时每小时步行三四英里，一天工作之后往往快步回家。可他一旦到了工作场所，就立刻减速至每小时大约一英里，而且尽可能拖延时间，只差没有坐下来。为了使自己稍微比旁边的懒汉强一些，他还假意慢走，并因此而对工作感到厌烦。
当有人提醒他的管理者应留意这种情况时，管理者无奈地表示：“我有办法不让他们坐下来，可是魔鬼也没法催促干活的人快走一步。”你的企业中是否也有这种情况存在？对此你是否也很困惑？我们所见
过的很多部门经理，让员工写工作日志、周总结、月计划。他们想时刻检
验员工的工作业绩，以及工作是否有序。可是，日志大可天天写出来，关键是员工如此按部就班地去工作，能做一天的拖成三天来完成，效率低下，你该怎么办？
要想制止各种形式的“磨洋工”，使得每个人真正地变得积极主动，愿意尽他的最佳能力和最佳速度去干活，“积极性加刺激性”的管理被认为是最佳模式。也就是“火炉理论”和“蜂蜜理论”相结合，激发员工逐渐具备不断突破自我的内在驱动力。如果你只想改变员工的做法和想法，盲目地让员工努力是不起作用的。想想看，企业没有好的管理机制、激励机制，员工为什么努力？如果一个员工多做了没有奖励，少做了没有惩罚，他们为什么要多做呢？
我们可以把员工的积极性分为四个阶段：(1)参与阶段。这一时期，员工愿意在公司工作，保证每日的任务量。
这是最基本的工作要求，也是最基本的积极因素。
(2)出力阶段。员工能够充分利用工作时间完成任务，并为此付出更多的努力。假如一个部门有一半多的员工能够出力，那么这个部门完成业绩目标就不成问题。假如有一半多的员工没有出力，恐怕业绩会很低。
(3)尽职阶段。这时期的员工责任心较强，他们不仅努力工作，且想方设法将工作做到最好。
(4)主动阶段。员工们能够按照企业设定的目标，自觉自愿地为企业的发展而努力，管理者无需花很大力气进行监督，只需引导他们朝正确的目标前进即可。
要想让员工从参与阶段到主动阶段，管理者必须制定一些激励措施并予以实施，如要培养员工的主人翁意识，要将绩效和薪酬挂钩，要给员工提升的平台等等。通过诸如此类的方式让员工知道自己努力工作会得到何种奖励，并且以自己的成绩为荣。
有个谜语是这样的：“出工出力，做出成绩(打一字谜)。”你知道是什么吗？答案是“功”。这也能诠释本文的意图，只有出工出力，不磨洋工，员工有“功”劳，企业才能有“功”绩。P3-5
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