人才赋能法：人力资源管理的DISC思维

序言一

让人力资源管理回归本质

在人力资源工作中，关注员工的内心成长极其重要。人力资源从业者如果能学习并运用心理学等相关知识和方法，关注到人本身，那么就能做到真正的“以人为本”。

1996年，我踏入人力资源领域。2002年，我进入启明星辰从事人力资源实践工作。2004年，我给研发部门的中层管理干部做过一个与项目管理有关的培训。从与研发负责人确定培训需求，到与老师沟通培训方案，再到评估培训完成后的效果，每个环节的工作都做得不错。可是一个月后，某经理又回到了原来的状态，而不是我期望的状态。于是，我就思考导致问题出现的原因。后来，我通过研究心理学找到原因所在。当时我自己找到的原因就是，他的性格特点不适合做管理，而他的性格特点又与他的家庭环境、教育环境和工作环境有较大的关系。自那年开始，我便对心理学产生了兴趣，至2014年在中国科学院心理所接触到后现代心理学后，更是被其深深地吸引了。

我认为，人力资源从业者通过学习心理学可以获得以下两个收获：

第一，让自己持续成长。人力资源从业者通过学习心理学可以提升自己的工作段位和工作层次。第二，有助于提升工作能力。我们在工作中遇到的问题，大多数是沟通问题，而沟通问题又往往与人的性格特点、内心状态相关。

本书作者的文化底蕴很好地贯穿在本书的思想体系中。无论是对数字化时代的人才管理，还是对企业管理，本书都有一定的意义。最后，我希望读者喜欢管理心理学和人格心理学，并将它们应用于工作和生活中。

谢奇志

西安交通大学管理学博士

国家二级心理咨询师

启明星辰集团党委书记

人力资源副总裁

序言二

每一门语言，都是打开一种思维方式的钥匙

作为一名从业15年的人力资源工作者，说我不了解DISC[1]必定是不服气的，员工招聘、团队配置、人才盘点，DISC已然成为我职业生涯中的必*工具。但当李亮老师问我对DISC的了解有多深的时候，我心里莫名地少了那么点底气。因为十多年的朋友，他了解我，而我更了解他，经历了多年头部企业人力资源管理的实战、北京大学的理论沉淀，再加上他扎实的心理学功底和专注执着的态度，我相信语出有因。

于是我们约在了一个午后，展开了关于DISC应用的讨论，当然更多的是我故意“找碴儿”，我抛出了一个又一个的问题，如“我认为DISC更多应该用于团队的配置，合适的人放到合适的位置，但是我并不能认可人人都是卓越领导者”，如“在这些年的人力资源工作中，于我而言最难的地方就是人是会变的，那么如何用DISC来应对人性的反复与变化”等。直到黄昏，我有种醍醐灌顶的感觉，如果把DISC当作一门课程，那么你仅仅是学习了一些知识。如果把DISC当作工具，那么只能让你看起来更加专业。如果把DISC当作一个业务领域，那么它可能会成就你一个小小的事业。事实上，DISC不仅是知识、工具或是业务领域，还是一种人类行为的语言。本书作者基于其20年的实践、探索和研究，通过大量的案例和模型从人类行为语言的层面打开了我关于DISC认知的思维局限。

每一门语言，都是打开一种思维方式的钥匙，而这本《人才赋能法：人力资源管理的DISC思维》带我们从人类行为语言的维度重新认识DISC。在人力资源管理已经泛工具化的时代，DISC再度提醒并引导我们关于人才作为资本的价值思考。作为一个产值4000亿元的高科技园区的人力资源管理者，我有幸跟随园区700余家大信息行业企业，见证着大信息及互联网的瞬息万变，也感受着人力资源管理很难适应组织变革之快的行业之痛。有没有一种适用于各种组织变化的管理方式，有没有一种艺术能让领导力成为点燃团队的火种，我在这本书里找到了答案。用简单应对复杂，用不变的本性应对万变的一切，所谓管理之道应该如此。

孙楠

中关村软件园人力资源部部长

中关村英睿大信息产业人力资源联盟理事长

[1]　即掌控（Dominance）、影响（Influence）、稳健（Steadiness）与谨慎（Compliance），是一种“人类行为语言”，以心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士的著作《常人的情绪》为基础。

企业管理的出发点与归宿其实都是在对“某一类人”进行管理。但是人是复杂多变的，当一个人到了一个特殊的工作环境-企业，就变成了组织人，他特有的一套习惯模式、行为表现就必须要适应企业的要求而加以控制与变化。问题出现了，企业组织的目标与员工个人的目标是不一致的，企业需要的“企业人”的特质、素质、气质、能力等也是特殊的，但是员工个人的特质、素质、气质、能力等确是内化与不能改变的。世界500强HR管理者发现，企业中的那些明星员工之所以成为佼佼者，不仅仅靠的是经验、技能与知识，在很大程度上员工特有的特质、素质、气质、能力等也发挥着巨大的作用，这些就变成了员工的心理资本，是员工隐性的价值，与员工的技能、知识、经验这些显性资本一起为企业创造着价值、创造着财富。

发现这些资本、科学了解这些资本、开发这些资本、管理这些资本是企业高管、HR管理者、也是每一个职业人共同的诉求与期望，让我们沿着这条未开垦的处女地前行，去找寻开启这些资本的钥匙、发现员工的心路历程、解读他（她）们职业的密码。

中国科学院心理研究所心理学硕士，北京大学社会学博士、博士后，北京大学中国社会与发展研究中心副研究员，中国科学院心理研究所行为科学重点实验室特聘研究员，清华大学经济管理学院领导力研究中心兼职研究员。2018年赴英国塔维斯托克中心接受临床博士后训练。多家大型企业特聘人才顾问，麦肯锡（北京）咨询有限公司特约专家，《财经》新媒体特约专家。曾任世界500强企业人力资源高管。从事社会和组织心理学、组织社会网络分析、组织管理学、组织领导力等方向的研究及教学。

参与多家大型企业管理咨询项目，出版学术专著5部，发表多篇核心期刊论文。主编人力资源和社会保障部教育培训中心职业培训项目教材《人才与组织发展》等管理专业书籍。

导言：解码个体差异 // 1

第一章 D型人的自我赋能 // 31

第1节 D型人的思维模式 // 32

模式1：实用至上的技能使用原则 // 34

模式2：拥有强烈的自信心 // 36

模式3：以任务为导向，重视成效和结果 // 37

模式4：语言使用的具体化 // 38

模式5：直截了当，直击问题核心 // 40

模式6：害怕被人利用 // 42

第2节 D型人的社会定位 // 44

定位1：能够务实地面对一切 // 45

定位2：总是对未来保持乐观 // 46

定位3：回望过去时抱着玩世不恭的态度 // 47

定位4：总是从“这里”开始 // 48

定位5：一切都从“现在”开始 // 49

第3节 D型人的价值信念 // 50

信念1：天生兴奋 // 50

信念2：信赖冲动 // 52

信念3：渴望影响力 // 53

信念4：追求刺激 // 54

信念5：珍视大度 // 55

信念6：擅长通过谈判解决问题——谈判专家 // 55

第二章 D型人的人际赋能 // 57

第1节 沟通能力：大胆直接，描绘战略蓝图 // 58

第2节 反馈能力：掌握时机，在必要时给予反馈 // 64

第3节 情绪管理能力：时不我待，快速解决冲突 // 69

第三章 D型人的领导赋能 // 81

第1节 领导风格：推动团队迎接挑战，向前发展 // 83

第2节 领导力提升方略：以战术的方式改变身边的环境 // 87

第四章 I型人的自我赋能 // 91

第1节 I型人的思维模式 // 92

模式1：出众的交往能力，通过沟通维护关系 // 93

模式2：宽宏大量，信赖包容 // 95

模式3：抽象的语言使用方式 // 97

模式4：和谐共处，互相关照 // 99

模式5：热忱随和，善解人意 // 101

模式6：需要承认与赞誉 // 101

第2节 I型人的社会定位 // 103

定位1：总是无私地面对一切 // 103

定位2：展望未来时总是表现出轻信 // 104

定位3：喜欢神秘莫测的过去 // 105

定位4：总是将时间定格在明天 // 105

第3节 I型人的价值信念 // 106

信念1：热情与愤怒的混合体 // 106

信念2：信赖直觉 // 107

信念3：渴望浪漫 // 108

信念4：追求个性 // 109

信念5：珍视认可 // 111

信念6：具有强大的感召力 // 112

第五章 I型人的人际赋能 // 113

第1节 沟通能力：坦诚优雅，给予赞美 // 114

第2节 反馈能力：善于根据对方的反应调整反馈节奏 // 118

第3节 情绪管理能力：通过想象美好的事情缓解痛苦 // 123

第六章 I型人的领导赋能 // 133

第1节 领导风格：积极评价，鼓励团队成员不断努力 // 136

第2节 领导力提升方略：借用情感共鸣和交际技巧维护和完善人际关系 // 139

第七章 S型人的自我赋能 // 143

第1节 S型人的思维模式 // 144

模式1：抽象的语言交流方式 // 145

模式2：实用至上的工具使用原则 // 148

模式3：具有高度的服从意识 // 150

模式4：关注稳定与和谐 // 150

模式5：始终如一，固守传统 // 151

模式6：偏爱条理与安宁 // 153

第2节 S型人的社会定位 // 155

定位1：以注重实效的态度面对一切 // 155

定位2：展望未来时总是多疑 // 157

定位3：回望过去时的相对而论 // 158

第3节 S型人的价值信念 // 159

信念1：本性沉着镇静 // 159

信念2：信赖理智 // 160

信念3：渴望成就 // 160

信念4：追求知识 // 162

信念5：珍视敬重 // 162

信念6：擅长思辨和战略规划——预想家式的领导 // 163

第八章 S型人的人际赋能 // 165

第1节 沟通能力：随和谦逊，照顾各方利益 // 166

第2节 反馈能力：创建友好和谐的反馈氛围 // 172

第3节 情绪管理能力：含蓄轻松地缓解冲突 // 176

第九章 S型人的领导赋能 // 189

第1节 领导风格：善于创建和谐团队，给予关照支持 // 192

第2节 领导力提升方略：借助和谐稳定的环境实现整体目标 // 196

第十章 C型人的自我赋能 // 199

第1节 C型人的思维模式 // 200

模式1：注重结果而非过程 // 201

模式2：话语连贯，常常引发自己以及听者的联想 // 203

模式3：喜欢一板一眼，注重质量 // 205

模式4：崇尚以服从为前提的合作 // 206

模式5：对改变小心翼翼 // 208

模式6：害怕批评 // 209

第2节 C型人的社会定位 // 211

定位1：尽职尽责地面对一切 // 211

定位2：展望未来时的悲观 // 212

定位3：回望过去时的坚忍克己 // 213

定位4：总是将目光的焦点落在昨天 // 213

第3节 C型人的价值信念 // 215

信念1：本性多虑 // 215

信念2：信赖权威 // 216

信念3：渴望归属感 // 217

信念4：追求安全感 // 217

信念5：珍视感恩 // 218

信念6：善于建立细致的规则——安定剂式的领导 // 219

第十一章 C型人的人际赋能 // 221

第1节 沟通能力：擅长精确详细和振奋人心的沟通 // 222

第2节 反馈能力：崇尚烦琐详细和完善的反馈 // 227

第3节 情绪管理能力：控制情绪，迂回解决冲突 // 231

第十二章 C型人的领导赋能 // 239

第1节 领导风格：给团队设定清晰的目标 // 242

第2节 领导力的提升方略：通过审慎克己确保各项工作适时地完成 // 245

结   语 一幅整合的画面：改变从我开始 // 246

附录1 DISC自评量表 // 248

附录2 DISC行为模式表 // 256

附录3 DISC角色模式表 // 258

附录4 DISC职业类型表 // 271

企业管理的出发点与归宿其实都是在对“某一类人”进行管理。但是人是复杂多变的，当一个人到了一个特殊的工作环境-企业，就变成了组织人，他特有的一套习惯模式、行为表现就必须要适应企业的要求而加以控制与变化。问题出现了，企业组织的目标与员工个人的目标是不一致的，企业需要的“企业人”的特质、素质、气质、能力等也是特殊的，但是员工个人的特质、素质、气质、能力等确是内化与不能改变的。世界500强HR管理者发现，企业中的那些明星员工之所以成为佼佼者，不仅仅靠的是经验、技能与知识，在很大程度上员工特有的特质、素质、气质、能力等也发挥着巨大的作用，这些就变成了员工的心理资本，是员工隐性的价值，与员工的技能、知识、经验这些显性资本一起为企业创造着价值、创造着财富。

发现这些资本、科学了解这些资本、开发这些资本、管理这些资本是企业高管、HR管理者、也是每一个职业人共同的诉求与期望，让我们沿着这条未开垦的处女地前行，去找寻开启这些资本的钥匙、发现员工的心路历程、解读他（她）们职业的密码。

中国科学院心理研究所心理学硕士，北京大学社会学博士、博士后，北京大学中国社会与发展研究中心副研究员，中国科学院心理研究所行为科学重点实验室特聘研究员，清华大学经济管理学院领导力研究中心兼职研究员。2018年赴英国塔维斯托克中心接受临床博士后训练。多家大型企业特聘人才顾问，麦肯锡（北京）咨询有限公司特约专家，《财经》新媒体特约专家。曾任世界500强企业人力资源高管。从事社会和组织心理学、组织社会网络分析、组织管理学、组织领导力等方向的研究及教学。

参与多家大型企业管理咨询项目，出版学术专著5部，发表多篇核心期刊论文。主编人力资源和社会保障部教育培训中心职业培训项目教材《人才与组织发展》等管理专业书籍。