人力资源合规管理全流程手册

本书的目标读者为从事人力资源合规管理相关工作的律师、法务、人事（HR），这是一本为上述读者群量身打造的合规实操手册。

从事人力资源合规管理工作的人都知道，人力资源合规管理是一项入门容易，但真正做到精通、扎实却很难的工作，具体原因如下：

，企业在人力资源合规管理过程中出现的法律问题多、散、杂。

第二，司法实践当中大量裁判口径风向、地方性规定存在较大差异。

基于以上原因，企业人力资源合规管理工作是否完善，完全取决于管理过程当中对各个实操细节的把握。那么如何把这些繁杂的细节，系统地落实到实际的工作中？能否有一套工具作为辅助，实现人力资源合规管理从宏观到微观，从程序到实体，从法规到实操，真正地落地？本书就是从这个角度出发，力求为人力资源合规管理打造一款完整的实操工具产品。这款实操工具产品有以下优势：

，立足合规实践，易于上手。通过本书的阅读和学习，即使是刚刚接触人力资源合规管理的律师、法务、人事，也能够快速建立全流程体系，知道人力资源合规管理包括哪些环节，每个环节的风险点在哪里，如何预防各个环节的风险点，此环节的风险点与其他环节的风险点存在什么合规管理上的联动。

第二，打造有形产品，保障律师、法务、人事工作质量。以本书设计的实操工具产品作为基础进行产品优化，让做人力资源合规管理专项服务的读者，从流程管理、风险点防控到表单设计，有一套完整的产品可以交付。交付有形产品，使得律师、法务、人事为客户或为本企业提供服务时具有定制意义，让服务看得见、摸得着，提升服务的价值。

本书具有以下特色：

，强调对人力资源合规管理全流程中各个环节及细节风险的动态把握。笔者把劳动人事管理细分为如下六个环节：招聘、面试、入职、在职、离职、离职后合同义务管理，涵盖了一名员工从入职到离职的全过程，并针对每个环节的合规风险进行了梳理。以上六个环节，环环相扣，前置程序的疏漏就会给后面的管理埋下隐患，往往离职阶段劳动用工风险的引发，都是因为入职阶段、在职阶段甚至面试阶段的管理和风险防控出现了问题，故把握各个环节风险的联动十分重要。

第二，强调用表单管理工具为人力资源合规管理六个环节留下痕迹。除了从法律规定解析入手帮助读者了解基本管理“红线”，以案例形式列举裁判口径，作出风险提示与实操合规建议外，书中还适时配置相应的表单管理工具，这些工具的使用帮助企业留下管理痕迹存证，让读者在实务操作中既知道“为什么”，又知道“怎么做”。

本书将人力资源合规管理分为招聘、面试、入职、在职、离职、离职后六个环节，强调对人力资源合规管理全流程中各个环节及细节风险的动态把握。书中针对每个环节的合规风险进行了梳理，提出了切实可行的风险防控方案，与此同时，强调用表单管理工具为人力资源合规管理留下痕迹，并提供了实务中常用的71份表单工具模板，让读者可以拿来就用，方便快捷。本书真正实现了人力资源合规管理从宏观到微观、从程序到实体、从法规到实操的完美落地。

何丛，中国政法大学民商经济法学院研究生，北京市盈科律师事务所主任律师，现任汕头分所执行主任。长期致力于中小企业法律服务，尤其专注于劳动法实务与理论研究，担任多家知名企业常年法律顾问，并为多家企业提供劳动人事合规管理专项服务，拥有丰富的实战经验，作为主讲人，在互联网平台开设的劳动法实务课程《企业劳动人事管理全流程》广受学员好评。

邮箱：316426492@qq.com。

微信号：lvjiehe。

梁晓静，华东政法大学法学硕士，上海中岛律师事务所律师，擅长科技企业、文化创意产业相关的法律服务，在企业股权、劳动合规等方面具有丰富的实务经验，撰写的劳动人事合规手册服务于多家中小企业客户。致力于企业人事管理全流程法律服务、商业合规和风控管理，在互联网平台参与开设的劳动法实务课程《企业劳动人事管理全流程》广受学员好评。

邮箱：lxj325800@163.com。

微信号：hua000water。

　　底层逻辑：人力资源合规管理的三种思维

　　篇 招聘管理

　　本篇导读

　　章 招聘信息的发布管理

　　一、拟定合规的招聘广告

　　二、招聘广告发布的管理

　　第二章 用人单位在招聘中应遵守的义务

　　一、用人单位应具备招聘主体资格

　　二、用人单位应履行告知义务

　　三、用人单位应履行保密义务

　　第二篇 面试、发送录用通知管理

　　本篇导读

　　第三章 用人单位于面试中对劳动者个人信息的收集

　　一、用人单位收集劳动者信息的范围

　　二、组织劳动者按规定填写《面试登记表》

　　三、用人单位应审查劳动者的体检报告

　　第四章 用人单位《录用通知书》拟定及发送要点

　　一、《录用通知书》拟定要点

　　二、《录用通知书》发送要点

　　第三篇 入职管理

　　本篇导读

　　第五章 劳动合同订立前的审查工作

　　一、用人单位应区分用工关系

　　二、根据用工方式确定入职文件

　　三、用人单位应登记、审查劳动者信息

　　第六章 劳动合同订立的合规流程

　　一、拟定劳动合同的合规要件

　　二、签订劳动合同的合规流程

　　三、劳动合同签订应规避的风险

　　第七章 确定劳动者试用期的合规要件

　　一、确定试用期

　　二、试用期考核

　　第四篇 在职管理

　　本篇导读

　　第八章 用人单位应确定工时种类

　　一、工时制度介绍

　　二、用人单位确定工时制度的合规流程

　　第九章 用人单位应确定加班制度

　　一、加班与加班费

　　二、加班应注意的问题

　　三、加班合规操作建议

　　第十章 用人单位应对员工的休假进行管理

　　一、常见假期与工资发放

　　二、休假流程

　　第十一章 劳动者工资与福利计算

　　一、劳动者工资发放管理流程

　　二、劳动者的福利待遇

　　第十二章 劳动者工作表现管理

　　一、确定绩效考核制度

　　二、调岗调薪的合规流程

　　第十三章 确定用人单位民主管理制度

　　一、规章制度的作用

　　二、制定合法有效的规章制度

　　三、工会

　　第十四章 特殊员工合规管理

　　一、女职工管理

　　二、工伤员工管理

　　三、医疗期员工管理

　　四、其他用工关系员工管理

　　第五篇 离职管理

　　本篇导读

　　第十五章 劳动合同的解除

　　一、劳动者单方解除

　　二、用人单位单方解除

　　三、协商一致解除

　　四、裁员

　　第十六章 劳动合同的终止

　　一、劳动合同终止

　　二、劳动合同终止的常见法律问题

　　第十七章 离职流程

　　一、离职审查流程

　　二、离职结算

　　第六篇 离职后管理

　　本篇导读

　　第十八章 离职员工竞业限制、保密义务的监督

　　一、监督劳动者履行竞业限制义务

　　二、监督劳动者履行保密义务

　　第十九章 劳动者造成用人单位损失的处理

　　一、劳动者应承担责任的事由

　　二、认定劳动者承担责任的考量因素

　　三、用人单位损失的认定及追偿

　　第二十章 争议处理与仲裁风险应对

　　一、协商调解

　　二、劳动仲裁

　　三、诉讼

　　四、劳动监察

　　第七篇 表单管理工具汇总

　　第二十一章 招聘管理表单工具

　　人员需求申请表

　　岗位说明书

　　招聘文案模板

　　第二十二章 面试、发送录用通知管理表单工具

　　面试登记表

　　面试评价表

　　录用审批表

　　录用通知书

　　第二十三章 入职管理、在职管理表单工具

　　入职登记表

　　劳动合同

　　劳动合同签收单

　　入职声明

　　员工手册

　　《员工手册》签收确认单

　　试用期录用条件确认书

　　保密协议

　　竞业限制协议书

　　员工培训服务期协议

　　入职手续清单

　　送达地址确认书

　　背景调查授权书

　　职工兼职协议

　　职工劳务合同(退休返聘人员)

　　劳务协议

　　实习协议

　　非全日制用工劳动合同

　　劳务合同(外国人简易劳务合同模板)

　　劳务派遣合同

　　转正评估审批表

　　请假申请表

　　工作调休单

　　过失单

　　返岗通知书

　　劳动合同到期通知书

　　员工调岗通知书

　　新岗位返岗通知书

　　收入证明承诺书

　　劳动合同续订或变更书

　　考勤确认表

　　工资变动审批表

　　职工劳动合同汇总表

　　员工外出登记表

　　劳动合同变更协议书

　　出差登记表

　　放弃无固定期限合同申请书

　　岗位晋升评估表

　　工资单

　　关于春节放假的通知

　　加班申请单

　　加班确认单

　　奖惩申报表

　　警告通知书

　　培训申请表

　　员工培训登记表

　　员工花名册

　　人事档案管理办法

　　工会征询函

　　特殊工时审批表

　　第二十四章 离职管理表单工具

　　离职工作交接单

　　离职结算单

　　员工辞退通知书

　　解除劳动合同通知工会函

　　员工离职表

　　劳动合同到期终止通知书

　　协商一致解除劳动关系协议书

　　离职证明

　　员工辞职信

　　试用期员工辞退通知书

　　无过失性解除劳动合同通知书

　　解除竞业限制协议书

　　竞业限制义务通知

　　第二十五章 离职后管理表单工具

　　竞业限制月度汇报表

本书将人力资源合规管理分为招聘、面试、入职、在职、离职、离职后六个环节，强调对人力资源合规管理全流程中各个环节及细节风险的动态把握。书中针对每个环节的合规风险进行了梳理，提出了切实可行的风险防控方案，与此同时，强调用表单管理工具为人力资源合规管理留下痕迹，并提供了实务中常用的71份表单工具模板，让读者可以拿来就用，方便快捷。本书真正实现了人力资源合规管理从宏观到微观、从程序到实体、从法规到实操的完美落地。

何丛，中国政法大学民商经济法学院研究生，北京市盈科律师事务所主任律师，现任汕头分所执行主任。长期致力于中小企业法律服务，尤其专注于劳动法实务与理论研究，担任多家知名企业常年法律顾问，并为多家企业提供劳动人事合规管理专项服务，拥有丰富的实战经验，作为主讲人，在互联网平台开设的劳动法实务课程《企业劳动人事管理全流程》广受学员好评。

邮箱：316426492@qq.com。

微信号：lvjiehe。

梁晓静，华东政法大学法学硕士，上海中岛律师事务所律师，擅长科技企业、文化创意产业相关的法律服务，在企业股权、劳动合规等方面具有丰富的实务经验，撰写的劳动人事合规手册服务于多家中小企业客户。致力于企业人事管理全流程法律服务、商业合规和风控管理，在互联网平台参与开设的劳动法实务课程《企业劳动人事管理全流程》广受学员好评。

邮箱：lxj325800@163.com。

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章 招聘信息的发布管理

用人单位人力资源管理的步是新员工招聘，这个时间节点也是用人单位先可能面临法律风险的时间，如招聘信息发布不合规涉及就业歧视等。本章就用人单位在招聘信息发布阶段的人力资源管理注意事项展开详细说明，帮助用人单位做好人力资源管理步的合规工作。

一、拟定合规的招聘广告

（一）招聘广告的性质

《民法典》第473条第1款规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。”由此可知，要约邀请是自己向不特定的人发出广告信息，希望他人看到自己的广告信息后，向自己发出订立合同的意思表示。这是订立合同的预备行为。同理，用人单位通过向不特定的人发出招聘广告，希望符合条件的劳动者向自己发出要约（投递简历），这也是要约邀请行为。

此后，双方面试及协商签约事宜的过程，实质上是一个要约、反要约的过程。后，公司提供了录用通知书、格式劳动合同，这又是一个要约，劳动者确认录用通知书、在合同上签字属于承诺，至此劳动合同成立，双方的权利和义务受该劳动合同调整。

（二）招聘广告中应明确招聘条件

《劳动合同法》第39条赋予了用人单位主动解除劳动关系的权利，其中当劳动者工作表现符合第1项规定的情形时，即在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。那么，在招聘广告或招聘简章当中清晰明确地描述录用条件，作为劳动者工作表现的评估标准，对用人单位遴选适合的人才就显得尤为重要。但在实务当中，用人单位通常不太重视录用条件的设置，这就会导致用人单位在试用期发现所录用的员工不符合岗位要求欲解除劳动关系的时候，要面临法律风险和承担不必要的解除成本。

用工风险场景：未设置录用条件试用期解除的法律后果

2014年4月28日，梁某入职浪某公司，担任云产品营销推广经理一职。劳动合同期至2017年4月30日，试用期至2014年7月27日。2014年7月25日，浪某公司以梁某试用期不合格，不符合录用条件为由解除劳动合同，并出具了试用期终止通知书。2015年7月，梁某提起劳动仲裁。用人单位称，试用期梁某的考核结论如下：1.业绩未达标，试用期内没有任何业绩；2.不遵循公司管理制度，没有打过任何考勤卡；3.不服从上级管理，在多个场合诽谤上级和同事。

法院认为：浪某公司虽主张梁某试用期考核不合格，不符合录用条件，但是，其一，浪某公司未与梁某明确约定录用条件；其二，浪某公司提交的业绩考核邮件均为公司单方制定，并非双方对于录用条件的约定或对于试用期考核的约定；其三，浪某公司提交的考勤记录系系统打印件，梁某对该证据的真实性不予认可，故对考勤记录的真实性不予采信；其四，公司组织的考评打分仅由部门经理进行，并未组织新员工试用期转正考评会，亦未由指导人、业务接口部门进行评价，与员工手册中关于试用期转正考核的规定不符，故浪某公司以不符合录用条件为由解除劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同。

［实务建议］

明确录用条件的表述需要注意以下几点：

首先，对岗位描述既要有通用要求也要有特殊要求，例如对工作年限、工作经验、证书要求、技能要求、参与过的项目、带领过团队的规模作出较为具体的描述。

其次，避免出现过多笼统模糊、难以量化考核的描述，例如吃苦耐劳、聪明、头脑灵活、能随机应变、识大体等。

后，明确录用条件的合规程序是录用条件经过公示并获得劳动者认可，或者用人单位与劳动者双方合意的意思表示，常见的途径有以下四种：

（1）公开渠道发布的招聘广告、招聘简章。

（2）入职时，双方签署《试用期录用条件确认书》。

（3）在劳动合同条款中明确录用条件。

（4）在《员工手册》、规章制度中规定录用条件，并向劳动者明示。

（三）招聘广告应避免就业歧视

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因，而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，对劳动者采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何侵犯就业平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。实践中，表现为用人单位在招聘过程中对工作岗位作限制性、禁止性条件的描述。

用工风险场景：招聘广告存在歧视性描述的法律后果

2019年7月，闫某某通过招聘网站向某度假村有限公司提交了应聘材料，应聘“董事长助理”“法务专员”两个岗位，某度假村有限公司向闫某某发出两份不适合岗位的通知，不适合原因皆为“某地人”。闫某某认为自己在招聘过程中遭到地域歧视，某度假村有限公司的行为明显违反了《劳动法》《就业促进法》等相关法律法规规定，严重侵犯了自己的平等就业权，遂将该公司诉至法院。

法院认为：某度假村有限公司以“某地人”为由拒绝给予闫某某就业机会的行为已经构成就业歧视，其存在侵权的主观过错，该就业歧视行为造成闫某某丧失了就业机会，损害了闫某某作为劳动者的人格尊严，据此认定该公司构成对闫某某平等就业权的侵害，亦属妥当。判决某度假村有限公司赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失共计1万元，并向闫某某进行口头道歉、在《法制日报》公开登报赔礼道歉。

2015年修正的《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”因此，招聘广告或招聘简章当中如果包含法律法规明确规定的不得歧视的情形，如对性别、身高、婚育、传染病原（乙肝）携带者的歧视，则可能面临就业歧视的风险。

［实务建议］

用人单位在发布招聘广告或招聘简章时，应当结合岗位的特点列出合理的限制性条件，保证招聘条件的正当性，这样才能保证用人单位的用人自主性，减少或者避免在招聘广告或招聘简章当中使用刚性的禁止、限制条件，在表达招聘条件时可采用更为宽泛的表述，例如达到某某条件“优先”录取等。