薪酬激励新实战：突破人效困境

本书的立项和写作前后历经了三年时间，在一个追求速度的快餐文化时代，花费这样的时间、精力写一本主题并不时髦热点的专业书，似乎不是一件高 的事。
而让习惯了碎片化阅读的现代读者坐下来慢慢学习这本书的理念、工具和实战案例，如果没有足够的理由，我相信也是很难做到的。所以，我想有三个问题必须要回答：
我们为什么要写这本书？
你为什么要读这本书？
你怎么读这本书？
我们为什么要写这本书
，现在该写
诚合益咨询成立三年多来始终专注人员激励领域的咨询，核心顾问的从业经验都在十年以上，主导过的管理咨询项目上百个。在这些项目中和项目外，我们被问到多的问题都与薪酬激励相关。薪酬激励的重要性自然不用强调，但这样频繁被问及并不仅仅因为其重要性，更因为其复杂性。归根结底，薪酬是联结“追求效率的财务结果”和“追求公平的人性感受”的事物，这种公平和效率的内在矛盾让大量企业在处理薪酬激励问题时充满困惑、纠结并常常掉落陷阱。
而新形势下，企业由粗放式的外生式增长转向精益化的内生式增长，再加上人力资本重要性愈加提升，让薪酬激励的复杂性问题更加突出。在这个时代，企业家们更要精打细算，一分钱花出两分钱的效果来，因此对薪酬激励的要求越来越精细和定制化。
在这种背景下，企业急需一个能解答大多数薪酬激励问题的完整体系。
第二，我们想写
这是一本掏心掏肺的书。
相信你读完这本书一定会回来给这句话 。如果不是因为格调不够高雅、听起来不够专业，我们本来想把书命名为《薪酬激励体系设计一本通》。因为根据我们对人力资源行业的深度了解，在设计框架完备性和实用性上能与这本书相比的薪酬激励类书籍，暂时还没有。
在现在这样信息泛滥的时代，很多知识、案例、方法、工具在网上都能找到，但问题是，网络资料缺乏逻辑框架的完整性，缺少案例的针对性。很多企业家和HR常在、公众号等渠道看到知名企业案例，精彩之处击节赞叹，恨不能立刻效仿。仔细思考之下却无奈放弃，因为企业情形不同，难以套用。缺少方法论框架指引的案例，对实操者而言比一本故事书好不到哪儿去。我们也经常能看到介绍工具方法的文章，可惜都是点状知识，背后逻辑、适用条件、成本风险一概不清，谨慎务实的人哪敢随意使用？
市面上已有的关于薪酬激励的书籍并没有解决这些问题，要么运用的还是一些陈旧的理论或工具，要么只是堆积了几个企业的个案解决方案。前者已经无法指引新形势下的企业应用，后者更是不能匹配企业的实际需求—甚至案例还不如网络上的丰富。
作为咨询顾问，我们在过去的成长过程中，其实吃够了资料不够系统和不够实用的苦，我们也特别希望有一本书能给读者提供薪酬激励体系设计的整体思考框架和方法论，并结合案例充分解读各种方法及适用场景，让读者在书中模型框架和方法流程的指导下，可以结合企业实际战略及业务场景，定制合理有效的解决方案。既然没有，那我们自己写。
坦率地说，一个把本书吃透的人，就已经具备了转型咨询顾问的专业技能和思维方式。所以我们说，这是本掏心掏肺的书。
第三，我们能写
这本书并不是凭空写出来的。
如果是为了一定要出一本书，我们可能不会这么晚才写出来，出书这件事对于品牌形象的塑造很有利，越早越有利。而基于我们在薪酬激励领域积累的经验，东拼西凑出一本质量还不错的书并不难。
但我们准备并打磨了三年。这三年间，我们的方法论体系和咨询案例陆续走进高校MBA课堂、大型集团企业HR条线培训班，同时我们自己持续开设了30多场公开课，以及50多次沙龙分享活动。在这些课程和分享中，我们经历了数千名学员的互动和建议反馈，课程内容也迭代数稿。无论哪一版的课程，都受到了学员们的高度肯定，很多人表示我们的课程实战性很强，可操作性很强，但因为课程时长限制，很难快速消化和应用学到的内容—如果能有本书就好了。好，现在有了。
这本书正是基于公开课和分享中千锤百炼的内容扩展而来的。
你为什么要读这本书
四大推荐理由
本书搭建的薪酬激励设计框架和方法论体系经过大量实战检验和论证，有四个理由让这本书成为薪酬激励领域的书。
（1）原创模型和框架
为了实现整体性、系统性这样的目标，我们精心总结和提炼构建了原创的“六维动态薪酬激励模型”，让整个薪酬体系设计过程清晰易懂，不再有秘密。同时，在每个模块中，我们都为读者梳理了完整的思考框架和选择逻辑，比如“六维薪酬诊断模型”“薪酬策略定位模型”“薪酬体系设计三要素”“绩效奖金策略选择模型”“动态定薪与调薪模型”“激励期望模型”“薪酬激励体系设计六步法”等，让读者可以结合企业实际场景合理选择和定制方案。
（2）沉淀于咨询实战
内容来自在全球范围内应用的成熟方法工具和中国本土近百个薪酬激励咨询实践案例的融合、提炼，兼具先进性和实用性。
（3）锤炼于培训分享
历经30多场公开课、50多场沙龙分享、两大高校MBA课堂，以及中国航天科工集团、人人车、丰盛集团、苏豪国际、金鹰集团

本书从作者的咨询实战出发，解读了互联网时代下薪酬激励新趋势，回顾了以往薪酬激励手段失败的深层原因，运用诊断方法，提出先理顺顶层设计、框架构建，再运用差异化、动态调整、导向明确等方法，达到薪酬体系在逻辑上的深刻变革。

赞誉
推荐序一
推荐序二
前言
致谢
章　为什么薪酬激励失败了┊1
引子一：英国移民的激励变革┊1
引子二：T商业地产公司的激励变革┊3
节　激励就是价值的评价与分配┊4
第二节　薪酬激励的六大痛点┊7
第三节　六维动态薪酬激励模型┊11
第四节　动态调整与合理差异┊12
第五节　海底捞与NBA的六维动态激励┊17
第六节　原创模型中数字“3”和“6”┊20
第二章　望闻问切：薪酬激励全面诊断┊22
核心模型：六维薪酬诊断模型┊22
节　找尺子：岗位价值评估方法┊24
第二节　定薪级：岗位价值评估成果┊46
第三节　断合理：内部公平性分析┊52
第四节　比高低：外部竞争性分析┊59
第五节　薪酬体系诊断案例及补充说明┊66
第三章　顶层设计：基于战略的薪酬策略定位┊75
核心模型：薪酬策略定位模型┊78
节　识方向：付薪目的与要素选择┊83
第二节　定水平：薪酬水平策略分析┊88
第三节　定结构：薪酬结构策略分析┊98
第四节　定奖金：绩效奖金策略分析┊105
第五节　选策略：薪酬策略选择逻辑┊111
第四章　框架构建：合理有效的薪酬体系设计┊124
核心模型：薪酬体系设计三要素┊124
节　明概念：宽带薪酬体系┊124
第二节　定数字：宽带薪酬体系设计┊128
第三节　解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题┊140
第五章　激活动力：差异化激励的绩效奖金策略┊145
核心模型：绩效奖金策略选择模型┊146
节　强刺激：个人提成制方案设计三步曲┊147
第二节　重协作：团队分享制方案设计三步曲┊167
第三节　破温床：目标奖金制与强制分布┊180
第四节　定机制：绩效奖金策略思考选择路径┊190
第六章　动静结合：公平定薪与动态调薪┊196
核心模型：动态定薪与调薪模型┊196
节　定薪档：作为标尺的人岗匹配┊201
第二节　测总额：新体系下的人员定薪测算┊219
第三节　活调薪：成长视角的动态调薪机制┊231
第七章　清晰透明：导向明确的薪酬政策┊246
核心模型：激励期望模型┊246
节　看得清：政策透明、薪酬保密┊248
第二节　算得出：校准认知、动态调整┊255
第三节　拿得到：谨慎承诺、艺术沟通┊258
第八章　薪酬激励体系变革的操作指南┊259
核心模型：薪酬激励体系设计六步法┊259
节　降薪的薪酬变革项目┊261
第二节　固定变浮动的薪酬变革项目┊264
第九章　薪酬激励中的常见难点探析┊267
节　“人”与“机制”的“先”与“后”┊267
第二节　先分后干还是先干后分┊269
第三节　CEO视角下的人力资本效能管理┊273
第四节　HR和管理者在“定薪调薪”中的角色┊276
第五节　新老员工薪资不平衡┊278
第六节　目标值设定偏差如何调整┊280
第七节　肥瘦业务提成激励的不公平┊282
第八节　如何激励与约束“空降兵”┊284
第九节　如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”┊289
第十节　如何建立激励机制促进老带新┊292
第十章　互联网时代下的薪酬激励趋势┊298
趋势一： 从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”┊299
趋势二： 从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理┊301
趋势三： “团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势┊304
趋势四： 绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励┊310
趋势五： “股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律┊312
趋势六： 新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系┊319

本书从作者的咨询实战出发，解读了互联网时代下薪酬激励新趋势，回顾了以往薪酬激励手段失败的深层原因，运用诊断方法，提出先理顺顶层设计、框架构建，再运用差异化、动态调整、导向明确等方法，达到薪酬体系在逻辑上的深刻变革。