• 公平的报酬体系:营造企业持续活力
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公平的报酬体系:营造企业持续活力

21 七五品

仅1件

河北衡水
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作者张大亮、邢以群 著

出版社机械工业出版社

出版时间2007-01

版次1

装帧平装

货号1-C8-12-3

上书时间2024-11-07

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品相描述:七五品
图书标准信息
  • 作者 张大亮、邢以群 著
  • 出版社 机械工业出版社
  • 出版时间 2007-01
  • 版次 1
  • ISBN 9787111202202
  • 定价 20.00元
  • 装帧 平装
  • 开本 32开
  • 纸张 胶版纸
  • 页数 229页
  • 丛书 众成企业管理理论与实践丛书
【内容简介】
  当一个企业随着规模的扩大,从能人经营向组织经营转变的过程中,企业领导人常常会感到有处理不完的问题,干不完的工作,有各种不绝于耳的抱怨,还有许多让人伤心或担心的事:外部环境很好,公司的经营目标却没有实现;每年支付给员工的报酬不断提高,企业的劳动生产率却不断下降,员工还埋怨分配不公;在企业发展最需要人才的时候,核心员工却突然提出辞职。更令人生气的是当企业领导人手忙脚乱,恨不得连吃饭、睡觉的时间都用于工作时,在企业内看到的却是另一番景象:许多员工工作无精打采,没有工作激情;更有甚者,出现上班玩游戏、聊天、睡觉,好一副清闲样!许多领导人都发出感叹:员工创业期的激情到哪里去了?创业时条件那么艰苦,薪酬也不高,而现在公司发展了,工作条件改善了,薪酬待遇也提高了,为什么工作的积极性反而下降了?
  为什么前后会发生那么大的变化?关键就在于在这一转变过程中,推动企业发展的力量发生了重大变化。过去企业小,主要是通过能人来推动,现在企业做大了,单靠能人个人的力量已难以支撑企业的快速发展,需要通过群体的力量来推动,企业目标的实现将从由领导人带领员工冲锋陷阵,转为通过目标的导引及组织内在机制的驱动来实现。
  而这一切的建立或转变都离不开报酬激励体系的保障。在创业期,亲情、友情加上激情,员工志同道合,尽管工资不高,但积极性很高。当企业规模扩大、人员不断增加后,就需要建立规范化的报酬体系。企业需要通过报酬体系清楚告诉员工个人目标与组织目标的关系;需要通过报酬体系使责任和利益密切挂钩,以鼓励员工承担职责;需要通过报酬体系来推动考核工作的开展,如果考核不与薪酬挂钩,结果就是考归考,做归做;企业要引进人才、留住人才也需要规范报酬体系来给员工做出承诺。
  员工之所以愿意加入一个组织,并为之奉献智慧和力量,是因为在这一组织中能够在一定程度上实现其个人目标。好的报酬体系不仅能调动员工的积极性,而且还能吸引更多优秀人才加盟。而不好的报酬体系,轻则使员工抱怨增加、工作热情下降,重则会造成核心员工的流失,企业竞争力下降。
  很多企业并不是不重视报酬体系的建设,但由于对报酬理念和薪酬体系建设方法缺乏了解,导致薪酬改革的结果是“花钱买麻烦”。许多企业都有这样的体会,不加工资倒是相安无事,加了工资反倒不得安宁。看到员工积极性不高,许多企业领导人的第一反应是:工资给少了,奖励力度不够。经过企业领导人的努力,股东同意给员工加工资,以加大对员工的刺激力度。如何加?人人有份平均加,肯定没有激励效果。要有区分,表现好的要多加,表现不好的要少加,甚至不加,这是员工一致的看法,企业领导人也认同。到底哪些人多加,哪些人少加,哪些人表现好,哪些人表现不好,大家心里基本上还是有数的,但要说得清清楚楚则比较难。权衡之下,做了一个比较粗的调薪方案:表现好的加三档,表现中等的加二档,表现一般的加一档,表现差的不加。结果方案一执行下去,李某就向人力资源部提意见,认为薪酬方案不公平:我和王某做一样的工作,为什么王某可以加三档工资,而我只能加一档。他承认自己过去工作做得不如王某好,但也不至于差那么多,因此坚持向人力资源部要说法。人力资源部由于无法提供客观的依据,最后只好给他再加一档工资,李某满意而归。导致的结果是更多的员工到人力资源部提意见:他们也加少了,要求纠正,否则就是不公平!公司认为这样下去可能没完没了,只好搞一刀切,一律不再调整。公司不同意加工资,员工也没有办法。问题表面上看是解决了,但按照公平理论,由于员工认为分配不公,在不能合理调整薪酬以求得公平的情况下,员工就会减少自己的投入。因此最终的结果是:员工拿着比过去更多的钱,干着比过去更少的活!
  这一切促使我们不得不对企业报酬体系有更多的思考:为什么中国企业薪酬体系如此难搞?员工收入没有差距有意见,拉开差距也有意见?不加工资不满意,加了工资更不满意?我们应该如何设计薪酬体系?
  我们认为:对于中国企业而言,报酬体系建设固然要考虑中国文化、中国企业、中国人的特点,但关键是要深刻了解员工的需求,掌握和运用报酬体系建设的科学方法。中国企业若能建立正确的报酬理念,掌握科学的报酬体系设计和运用方法,就同样能够使报酬体系产生极大的激励力量,使组织充满活力。
【作者简介】
  张大亮,硕士,注册会计师,浙江大学管理学院教授,浙江大学营销管理研究所副所长,浙江大学管理学院MBA管理学和营销管理课程的主讲教师。主持并参与了中大控股集团、南都房产集团、华海药业、维科集团、盾安集团、展诚建设集团等三十多家企业管理咨询项目,担任三家公司的独立董事和维科集团等多家企业的管理顾问,具有丰富的管理咨询经验。主持并参与了国家自然科学基金、国家社会科学基金、国家软科学课题、省市及企业三十多项课题的研究,公开发表论文五十多篇,公开出版专著、教材5部。
【目录】
第一章 导论:这些问题都与报酬激励有关
情境1:为什么企业会沦为培训基地
情境2:为什么员工报酬水平不低,而工作热情却不高
情境3:为什么薪酬上“老员工老办法,新员工新办法”行不通
情境4:为什么高薪反而留不住人
情境5:企业给予员工的整体收入并不低,但为什么引不进人才
第二章 理论:有关报酬与激励的基本观点
第一节 科学认识报酬
观点1:人是物质的,也是精神的,能够满足需求的东西都是报酬
观点2:非经济性报酬可以大大降低激励成本
观点3:物质有限、精神无限:激励的魔力来自精神报酬
观点4:过程的回报有时比结果回报更重要
观点5:竞争性激励的缺失会使激励成为鸦片
观点6:重短期回报,导致斤斤计较;重长期回报,成就一番事业
观点7:激励最大化=报酬多样化×分配个性化
观点8:贡献与回报并不一定能够一一对应,但认真做事必有回报
第二节 科学报酬体系设计
观点9:价值导向决定报酬导向,报酬导向应体现价值导向
观点10:科学报酬体系:导向明确、规则透明、结构匹配、激励有效
观点11:实行怎样的工资制度取决于企业的报酬导向
观点12:奖金是对员工杰出和额外贡献的回报
观点13:福利项目设置应有利于员工可持续发展与公司和谐环境建设
观点14:为了解决历史问题和适应各种情况,可设置各类津贴
观点15:为了有利于人才引进,可以引入薪酬特区
观点16:慎用股权激励:股权是最昂贵的激励手段
观点17:精神报酬有形化,有助于员工切身感受精神回报
观点18:精神报酬个性化,有助于最大限度发挥精神报酬的激励作用
观点19:支付方式取决于对人的价值鉴别能力的高低
观点20:组合式激励有助于增强激励效果
观点21:报酬体系要随着组织发展和战略的调整而调整
第三节 报酬激励体系的实施
观点22:让员工明确薪酬导向是调动员工积极性的基础
观点23:奖励应分步、分项到位,处罚宜一次、一起给足
……
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