【现货速发】领导学

《哈佛商业评论》在庆祝创刊75周年时，曾邀请世界著名的管理大师，包括彼得·德鲁克、查尔斯·汉迪、彼得·圣吉等，展望21世纪的管理前景。学习型组织理论的倡导者圣吉这样说： “今天，几乎每一个人都相信，传统的‘命令—控制模式’的企业很难带领我们进入21世纪。人们的独立性在增强，外界变化越来越迅速，使得高层很难控制下属。在下一个世纪，总裁们再也不能企望用命令的方式去激励下属变革。逐渐地，成功的组织将把竞争优势建立在少控制、多学习的基础上。这样，我们就必须重新思考领导和学习。”
时光进入21世纪，信息技术的不断革新与应用，新型商业模式的不断涌现以及全球经济一体化的深度发展，都在将更多、更复杂的不确定性带入企业经营的内外部环境之中。今天，人们更是将环境属性浓缩定义为易变性（volatility）、不确定性(uncertainty)、复杂性(complexity)和模糊性(ambiguity)，也就是通常所说的VUCA。环境的这种变化对经营者提出了更多的领导要求。现在，没有哪一个管理概念能像“领导”那样引人注目，管理大师们昔日的预言已经成为商业领域的主题。
正是因为有了这样迫切的要求，时下有关领导的研究著述可以说已经是汗牛充栋了，在书店的各种财经类图书中，恐怕与领导相关的图书是多的。不断翻新的角度，层出不穷的话题，各种各样的相关畅销书，说明领导一直是一个热门的领域。需要特别说明的是，本书是一本教材，不去追逐那些热门的词语和话题，而是聚焦于领导学中基本的要素，希望能够给读者带去有关领导清晰的、基本的理论框架。
应该说，领导学在管理学科知识体系中属于比较“软”的部分，这里面没有那么复杂的思辨，也没有令人眼花缭乱的公式和定理。在应用方面，领导又是一个见仁见智的领域，没有一个恒定的评判标准，也没有一种放之四海而皆准的领导规律，看看世界上形形色色的领导者以及他们的领导行为，你就会知道寻找一种普适的规则是不可能的。
然而，理论就是寻找共性的，这些共性或许不能解释一种领导行为的所有方面，但是能够解释更多领导行为共同的地方，这大概也就是学术的意义吧。本书就是力争回到领导更本质的内容。在谋篇布局方面，本书也力求简洁。今天，人们不是缺乏知识，因为有太多机会去得到知识，不断地学习其实积累了相当的知识冗余，所以人们才经常会说一个词“干货”。本书提供了有关领导简洁的模型。这样便于读者朋友梳理已有的思路，对不必要的“知识”断舍离，同时也为未来丰富自己的思路和认识提供一个框架。
本书模型聚焦在领导的基本要素上，这些要素来自人们对领导基本的定义： 所谓领导，其实是领导者与被领导者在一个环境下发生的影响关系。这个定义清楚地表明，领导系统包括领导者、被领导者、影响以及环境这四个基本要素。因此，如果期望能实现领导效能的化，组织需要有计划地强化有关领导的各个要素。例如领导环境，如果领导者与被领导者、被领导者之间没有建立积极的心理环境，人与人之间的关系也不融洽，那么，领导者的指令就不可能被认真执行，组织整体效能也不可能保障。但是反思实践，又有多少领导开发真正重视领导环境的营造呢？
在本书每一章的后面都介绍了一个有代表性的领导人物。围绕着某个领导者的案例，再详细也不如为他写个传记。但是篇幅所限，本书只是从公开发表的报道中选择一些有代表性的材料，期望读者自己在阅读时，结合每一章的内容，并通过网络等渠道了解案例人物的更多信息，来加深认识。
其实，领导学是一个古老的学科，在中国，有关领导学早的“教材”应该算是《资治通鉴》；领导学也是一个动态的学科，这源于领导活动本身不断随着时代在变化着，今天人们表现出越发明显的“习相远”，但“性相近”还是人类的本质。这恐怕就是这个学科的魅力吧。本书已经酝酿了很长时间。随着课堂教学、实践调研、学术研究等的开展，编者对领导的认识也经历了一个过程。这期间有迷惑，有思索，有顿悟，又有迷惑……就是在今天，笔者也深知认识还有很多的欠缺。在出版社编辑老师的鼓励下，将自己的一点心得与大家分享，请多批评。

编者
2019年5月

本书是一本有关领导的教材，旨在帮助读者更好地理解领导并构建有关领导的基本模型。虽然实践中的领导现象多种多样，但领导的本质从来没有改变。本书明确地将领导定义为领导者与被领导者在一个环境下发生的影响关系。基于这样的定义，本书简明又着重地介绍了领导系统的四个基本要素：领导者、被领导者、影响以及领导环境。本书特别强调，对领导的认识和实践，需要从系统的观点出发，只有这样，无论是个体还是组织才能更有效地优化和提升领导效能。 本书适合大中专院校工商管理以及相关专业的本科生、研究生作为领导学课程的教材或参考书。同时，本书所提供的简易明了的模型也适合工商企业界的各级领导者系统思考、实践和提升领导力，也可以作为工商企业内部相关主题培训的讲义或参考书。

吕峰，南开大学人力资源管理专业博士、北京大学光华管理学院人力资源管理专业博士后。南开大学商学院院长助理、EXED中心主任，南开大学商学院人力资源管理系副教授。研究方向主要是战略管理、人力资源管理和领导行为。著有《像教练一样带团队》《领导进化》《领导开发》等。

第1章绪论1
1.1领导的定义1
1.2实践中的领导3
1.3领导的基本模型4
第2章领导者7
2.1领导者职责7
2.1.1领导行为理论7
2.1.2领导与管理10
2.1.3基本职责12
2.2领导者胜任力18
2.2.1领导特质理论18
2.2.2胜任力模型20
2.2.3基本胜任力24
2.3领导开发28
2.3.1领导者职业生涯28
2.3.2领导传承计划概述32
2.3.3领导开发的具体执行者34
相关阅读： 柳传志38
第3章被领导者45
3.1作为人的属性45
3.1.1多样性45
3.1.2社会性47
3.1.3能动性50
3.1.4稀缺性52
3.2被领导者的建构55
3.2.1甄选55
3.2.2绩效57
3.2.3薪酬60〖1〗〖2〗〖3〗领导学目录〖3〗3.3团队63
3.3.1团队的概念64
3.3.2团队的建设65
3.3.3团队的运作67
相关阅读： 雷军72
第4章影响80
4.1影响的基本方法80
4.1.1互惠80
4.1.2承诺82
4.1.3从众83
4.1.4服从84
4.2权力分析86
4.2.1权力的构成86
4.2.2权力的使用87
4.2.3集权与分权89
4.3经典领导方式91
4.3.1变革型领导92
4.3.2交易型领导93
4.3.3魅力型领导94
4.3.4家长式领导95
相关阅读： 鲁冠球96
第5章环境106
5.1组织变革106
5.1.1组织变革的基本模型106
5.1.2组织变革的关键109
5.1.3组织学习112
5.2信任116
5.2.1影响信任的因素116
5.2.2快速信任118
5.2.3信任的破坏与修复121
5.3企业文化122
5.3.1企业文化的基本构成123
5.3.2领导者与企业文化125
5.3.3企业文化的作用127
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第6章未来的挑战142
6.1人员管理思想的发展历程142
6.2自信，需要谦逊144
6.3坚定，懂得变通145
6.4支配，讲求尊重145
参考文献147
章绪论1
节跨境电子商务的基本概念1
第二节跨境电子商务的种类4
第三节跨境电子商务在国际贸易中的作用和优势5
第四节中国跨境电商的发展现状7
复习思考题11
练习题11
第二章跨境电子商务理论12
节跨境电商的消费者行为理论12
第二节跨境电子商务的竞争战略21
第三节跨境电子商务的风险分析24
复习思考题26
练习题26
第三章跨境电商运营模式27
节跨境电商运营模式概述28
第二节跨境电商出口运营模式29
第三节跨境电商进口主要模式37
第四节跨境电子商务卖家的平台及模式的选择51
第五节跨境电商发展新趋势53
复习思考题67
练习题67
第四章跨境电商海内外市场环境68
节全球跨境电商发展现况特点综述69
第二节全球主要国家和地区电商发展概况74
第三节国内跨境电商政策环境综述85
第四节国内跨境电商试点城市运作情况盘点99
复习思考题106
练习题106
第五章跨境电商产品及货源策略107
节跨境电商选品问题探析107
第二节高质量网络产品及店铺展示124
第三节跨境电商货源和采购128
复习思考题132
练习题132
第六章跨境电商价格策略133
节跨境电商产品定价目标133
第二节影响跨境电商产品定价的主要因素134
第三节跨境电商产品定价的一般方法136
第四节跨境电商定价策略140
复习思考题146
练习题146
第七章跨境电商多平台运营147
节第三方跨境电子商务平台148
第二节当前知名跨境电商平台巨头简介148
第三节跨境电商多平台的运营策略简述156
复习思考题166
练习题166
第八章跨境电商推广策略167
节店铺自主营销168
第二节速卖通直通车180
第三节平台活动185
第四节联盟营销193
复习思考题197
练习题197
第九章跨境电商国际物流与运输198
节跨境物流199
第二节跨境电商物流200
第三节跨境电商物流信息系统及技术211
第四节跨境电商物流运输管理217
第五节跨境电商物流面临的困境及对策219
复习思考题221
练习题221
第十章跨境电商支付与结算222
节跨境电商支付与结算方式223
第二节跨境电商结算金融227
第三节跨境电商结算税务228
第四节跨境电商支付步骤——以美元提现及结汇为例229
第五节跨境电商支付风险及控制241
复习思考题242
练习题242
参考文献243

本书是一本有关领导的教材，旨在帮助读者更好地理解领导并构建有关领导的基本模型。虽然实践中的领导现象多种多样，但领导的本质从来没有改变。本书明确地将领导定义为领导者与被领导者在一个环境下发生的影响关系。基于这样的定义，本书简明又着重地介绍了领导系统的四个基本要素：领导者、被领导者、影响以及领导环境。本书特别强调，对领导的认识和实践，需要从系统的观点出发，只有这样，无论是个体还是组织才能更有效地优化和提升领导效能。 本书适合大中专院校工商管理以及相关专业的本科生、研究生作为领导学课程的教材或参考书。同时，本书所提供的简易明了的模型也适合工商企业界的各级领导者系统思考、实践和提升领导力，也可以作为工商企业内部相关主题培训的讲义或参考书。

吕峰，南开大学人力资源管理专业博士、北京大学光华管理学院人力资源管理专业博士后。南开大学商学院院长助理、EXED中心主任，南开大学商学院人力资源管理系副教授。研究方向主要是战略管理、人力资源管理和领导行为。著有《像教练一样带团队》《领导进化》《领导开发》等。

第3章
被 领 导 者在讨论领导的有效性时，经常被忽略的问题就是被领导者。这里似乎有一个默认假设： 只要领导者是优秀的，那么，他无论面对怎样的被领导者都会有优异的表现。但从现实的领导实践看，那些在某些方面或某些组织特别成功的领导者，在另一些方面或者组织却会出现问题。究其原因，不是他变了，而是他的下属变了。俗语说： 响鼓不用重锤，鼓声大不是因为你的锤子多用力，而是鼓本身好。被领导者在整个领导体系中不是一个简单的被动角色，他们的状态也极大地影响着整体的领导效能。
本章首先分析被领导者的属性，认真理解和把握被领导的属性，根据他们的情况进行领导方式的调整，是领导者的理性表现。在此基础上，被领导者的建构也是需要认真考虑的重要问题，这主要涉及甄选、绩效管理和薪酬三个方面。后，本章还将介绍与领导密切相关的团队管理。
3.1作为人的属性
一个优秀的厨师需要了解各种食材的属性才能烹调出美味；一个优秀的木匠需要了解各种木材的属性才能物尽其用做好家具；一个优秀的财务经理需要了解金钱的属性才能化地发挥资金的效率；同样，一个优秀的领导者，他需要了解被领导者作为人的基本属性才能更有效地领导。事实上，做好任何工作，都首先要对工作对象有充分的认识，只有这样，才能根据对方的属性来因势利导地开展工作。本节所要介绍的被领导者的属性包括四个方面： 多样性、社会性、能动性和稀缺性。
3.1.1多样性
与组织所拥有的其他资源，如各种设备、房产、专利等不一样，作为人的被领导者，他们是多种多样的。没有两片一样的树叶，没有两个完全一样的人。黄金的成色可以做到99.99%，但人的相似性无论如何是不会有这么大的，即使是双胞胎也不可能完全相同，这就是所谓的多样性。下面这个简单的问题可以帮你更进一步了解组织内人的多样性。如果你问下属“为什么工作？”或许能够得到的答案如下：我为了钱而工作，我需要钱买房子。
我为了地位和荣誉而工作。
我想成为这个群体里的一分子。〖1〗〖2〗〖3〗领导学第3章被领导者〖3〗我为了出人头地。
我为了获取知识。
我为了满足安全需要而工作。
我为了实现自己的梦想而工作。人们工作动机的差异性只是多样性的一方面，在更广泛的领域，包括人生观、世界观、价值观等，人们都会存在差异。这里不讨论社会学意义的人们的多样性，从企业的角度看，每个企业都是由不同的个体组成的集体。具体到今天的中国企业，面对的多样性主要表现在以下几个方面。
1. 地理来源多元化
国际企业在讨论多样性的时候经常使用国别多样性，考虑到中国的地理面积以及人们文化的差异，再加之现在人们工作流动性大大增加，地理来源构成目前企业员工多样性的主要因素。幅员辽阔的中国，实际上存在多种亚文化。不同地域的人们尽管使用同样的文字，但思考问题的角度和逻辑存在相当的差异。例如，很明显，山东人和广东人的差异不仅表现在语言上，在思维习惯和行为方式上也不尽相同。有研究表明，不同的文化传统、气候条件对人们的性格会产生重大影响，正所谓“一方水土养一方人”。一方面，南腔北调不仅会带来沟通的问题，也会降低组织的执行力。但另一方面，当来自四面八方的人们集中在一个组织中，内部的竞争和生存的压力更会极大地激发人们的潜力，而且观点的差异性本来就是创新的关键来源。
2. 学历多元化
这里所谓的学历，是一个综合的概念，它既包括知识，也包括技术、经验、能力、背景等。学历多元化又可以分为两种情况： 一是学历来源多元化，二是学历层次的多元化。在泛家族经营的组织中，学缘已经扮演起了仅次于血缘的角色。相同或相似的学缘不仅可以缩短建立信任关系的时间，而且能够建立深度的信任。改革开放40年来，中国的教育事业有了长足的发展，人们受教育的机会大大增多。尤其是近些年来，越来越多的人开始接受海外教育，并在此过程中受到更多国际化的影响。于是，组织内成员的学历状态呈现更加多样性的态势，知识与能力也随之更加多元化。新生代员工拥有的丰富化和多元化的知识与能力是组织未来发展的重要基础。学历层次的多元化，是指在不同的组织层级上有着不同的知识层次。如果把组织分为战略层、管理层和执行层，那么组织的学历分布也应该是自高而低的。战略层和管理层需要更多的知识和能力，而执行层则只要能够理解决策并认真贯彻就可以了。知识层次与组织层级的匹配可以更有效地保障执行，学历“高消费”不仅浪费了个体的能力，事实上，高学历者也未必就能做好基础工作。
3. 年龄多元化
现在在一家企业，我们能够很清楚地看到员工队伍的“老中青相结合”，队伍中有“60后”“70后”“80后”“90后”，甚至马上就要迎来“00后”员工。本来在一个组织内有各个年龄段的员工是非常正常的现象，过去的企业也是这样，既有刚开始参加工作的20多岁的年轻人，也有50多岁即将退休的老同志。不过，今天的代际差异显然比过去大得多。一个重要原因就是从2000年开始，互联网更加普及，网络对人们认知和行为的影响是广泛而深远的。例如，今天年轻人在网络上的习惯用语，他的父辈们可能就完全不明白是什么意思。在互联网公司，那些正当年的“70后”甚至“80后”都已经被看作老同志了。年轻人如何领导中老年，中老年如何领导年轻人都是今天的组织必须面对的新课题。
以上是多元化在中国企业的主要表现，国际学术界还把性别、种族、宗教等看作多样性的来源，这里就不再讨论。总之，相较于过往，今天工作场所员工的差异化正在呈现出越发突出的状态。这对领导者将意味着重大的挑战： 接受、适应和管理多样性。
接受多样性就是清醒地认识到每个员工都有自己的状态和需求，不能简单地将他们做一致性处理，就好像机械化地对待机器设备一样。一个基本的现实是，企业只能建立一套规章制度，那么，同样的规章制度作用到不同的人身上，人们自然就会有不同的反应，表现出不同的态度和意见。领导者必须认识到这是一种非常正常的状态，员工出现“意见的丛林”不是因为制度，而是由员工多样性所必然造成的事实，“众口难调”既然是不能避免的事实，领导者就必须以开放的姿态，坦然接受员工表现出的各种多样性。
适应多样性就是要包容员工的意见和他们的行为，并积极理解员工差异性背后的原因。在一个小规模的组织，人们的意见比较容易统一，但随着组织规模的扩大，人们的各种差异也会明显放大，如果没有上一章提到的“目标导向”，领导者很容易就迷失在别人的意见中。领导者必须十分清楚的是，基于多样性的事实，与其你努力让所有人都满意，当然这是肯定不能实现的，倒不如更加努力，以目标为指南走出意见的丛林。在这个过程中，领导者必须能够承受由多样性带来的人际压力。
管理多样性就是抑制多样性可能的消极影响，充分发挥它的积极作用。以前面所说的年龄多元化为例，从创新的角度看，毋庸置疑，年轻人的热情是创新的源泉。缺乏年轻人的组织是无论如何也很难谈上创新的。但仔细想来，那些都是由年轻人组成的企业很难取得持续创新。许多互联网公司的失败好像也不能全部归咎于外部环境的变化，自身管理才是关键的原因。依据性情的创新是零散的，而且这种创新很容易因为偏执而与组织的目标关联不大，甚至会对组织造成伤害。更关键的是，年轻人会特别关注自身的创新，而忽视他人的创新和贡献。尤其是当组织内没有明确的权威时，创新就会误入歧途。所以，年龄的梯队构建可以在一定程度上形成创新缓冲，年轻人的创新经过历史和经验的校正，对组织会更加有效。
展望未来，随着社会发展，企业内员工将会呈现更大的多样性，它将成为工作场所的基本特点。领导者要学会以更加民主、开放和包容的态度来面对多样性带来的挑战，将差异性的个体整合成有效的集体。
3.1.2社会性
与其他资源的不同，组织拥有的并不是真正意义的人力资源，而只是他们在组织内的工作时间，通常是8个小时，在这个时间之外，他就要回到他的家庭和社会。个人离不开他人和社会，每一个人在世界中生活都要与他人和社会(包括各种不同的社会共同体)打交道。然而，每一个人在与他人和社会打交道的时候身份并不是完全相同的。这种个人在与不同的人和不同社会共同体打交道时的不同身份，就是个人的社会角色。社会角色作为人在社会中的身份，是人在与他人和不同社会共同体发生关系过程中形成的，这就是人的社会性的一面。人在一生中，要与他人和不同社会共同体发生无数的关系，因而人的社会角色是很多的，而且随着年龄、职业等各种因素的变化而变化的。如果把人的一生看作一种角色结构的话，那么人的角色结构是动态的、变化的，并且随着年龄的增长，这种结构越来越复杂。具体来说，社会角色具有以下几个特点。
（1） 社会角色有些是先天的，有些是后定的。在人的角色结构中，有些角色是人一来到这世界上就具备的，人对这些角色一般没有选择余地。例如，作为性别角色的男人和女人，作为家庭角色的儿子和女儿、孙子和孙女，作为公民角色的人类成员、民族成员、种族成员。在人的角色结构中，大多数角色则是人来到世界上后在生活中自己选定的，如是否决定承担婚姻角色。
（2） 社会角色有些是不可改变的，有些是可改变的。在人的角色结构中，有些角色是一旦形成，就不可改变。如家庭角色中的父母子女角色，学习生活中的师生角色、同学角色等。有些社会角色会随着社会地位等的变化而发生改变。
（3） 人们的社会角色总体上是各不相同的，尽管也有一些是几乎所有人都拥有的共同角色。对于某一个人而言，他或她一般具有主要的几类社会角色，如公民角色、性别角色、儿女角色等，这些就是几乎所有人共有的。不同的成长经历和个人状态又赋予人们一些不同的角色。每一个人都是多种社会角色的集合。要素不尽相同、结构更不相同就使得每一个人的社会角色结构是各不相同的。这从另外的角度也造成了人们的多样性。
除了社会学对人的社会角色的定义和属性的分析，从企业层面来看，一个人无法回避的社会角色对其工作会产生很大的影响。近些年来，理论上开始关注由于个体社会角色所带来的工作家庭关系问题。在泰勒思想下，人被视为与机器设备一样的劳动“力”，他们的角色就是生产，似乎工作者与其社会家庭是割裂开来的。但是，随着社会的发展，人们对于工作意义的再认识、对家庭的重视以及幸福的追求，使工作家庭关系成为一个既重要又迫切的问题。
对工作家庭关系这一领域的初研究可以追溯到1978年Katz等人阐释的