【现货速发】新生代员工的管理与激励

2018年是特别的一年，从这一年开始2000年以后出生的“00后”一代人进入大学校园，开始了他们的大学生活；与此同时，95年出生的一批人，大都已经毕业，离开校园，开启了他们的求职之路。企业或组织中，60、70、80年代出生的人多数已经占据了中层以上的管理职位，这些“旧”群体在面对90甚至95后的这一批职场新鲜血液时总是会有措手不及和喜忧参半的感觉。一方面，这些“新人”具有接受学习能力强、接收新事物速度快、敢于挑战权威、在工作生活中往往能够打破常规，创造力和创新能力等方面更是远超60、70、80后等优势和特征，因而被寄予厚望；另一方面，犹如他们过度追求自由，不喜欢被拘束和限制等特征，使得他们与很多企业文化难以兼容。加之，一些企业在管理和激励新生代员工方面缺乏经验和有效措施，使得新生代员工在实际工作中，工作满意度低，离职现象频频发生。相关数据显示：95后新入职员工在次就业的平均工作时间只有7个月左右。从就业到离职的高度频繁化现象一方面增加了用人单位的人力成本。以电商公司为例，据采集数据显示：广东中山海马集团的电商部中，把一名新入职员工从客服人员培养至电商运营师需要7-12个月。高频离职的后果是公司的培训和教育等付出变成为其它公司做嫁衣，精英人才和优秀员工的流失更是严重桎梏了企业和公司的人才战略和发展；另一方面短期内从就业到失业的状况也加剧了大学生择业难问题，频繁的离职，使得新入职员工被打上“不值得信任”的标签，以格力集团为例，他们的人才战略是几乎不聘用跳槽过来的员工。频繁的跳槽使得新入职员工丧失了更好的进入优质企业和公司的机会。在管理者与新入职群体在职场相处过程中的双重困境下，本书应运而生。孔子在《论语》中写下千古名句：“己所不欲，勿施于人”。对管理者而言，需要认识到，每一代人都有着各自鲜明的个性和时代特征。正如60后的人追求小康和温饱（稳定），70后的人追求关系和谐（和谐），80后的人追求平等，90后的人追求的自由和不被限制其实是时代的延展，是一代代人追求的延续。每一代人都是上一代人眼中的“非主流”。作为管理者，不应当以偏概全，不应当用自己的价值观要求和约束新生代员工。应该充分分析和尊重新生代员工的个性特征和工作习惯，做到：己所不欲，勿施于人；己所欲，亦勿施于人。给予理解甚至支持；只有不断为新员工创造有利条件，让其适应组织文化和氛围，才能换得他们的忠诚度进而降低组织的人力运营成本，终使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。；对于新生代而言，要充分了解自身能力状况，选择适合自己的企业，主动融入企业的文化和氛围之中，充分发挥自身在创造力和创新等方面优势，为自身职业发展奠定基础。本书即可以作为人力资源管理和应用心理学专业的本科生、研究生和MBA的教材，也可以作为教师、管理人员和人力资源管理人员的参考用书。本书共分六章，章介绍了新生代员工的概念、新生代员工所处的环境以及新生代员工在心理需求和工作需求的差异性特征；第二章介绍了新生代员工的个性特征，包括情绪、态度、价值观等。并从创造力和工作参与度两方面呈现了新生代员工独具特色的个性风格；第三章介绍如何有效管理新生代员工，其中包含行之有效的领导力、独具特色的绩效考核标准以及防治离职的工作准则；第四章介绍了如何激励新生代员工。包括新生代需求现况、组织中现存的激励机制以及如何与时俱进的激励新生代员工；第五章介绍新生代员工的幸福感，具体包括新生代员工的工作满意度、工作-家庭平衡以及新生代员工的心理安全需要；第六章研究新生代员工行为的常用理论和模型，包括自我决定理论、社会交换理论、资源模型和公平理论。

2018年是特别的一年，从这一年开始2000年以后出生的“00后”一代人进入大学校园，开始了他们的大学生活；与此同时，95年出生的一批人，大都已经毕业，离开校园，开启了他们的求职之路。企业或组织中，60、70、80年代出生的人多数已经占据了中层以上的管理职位，这些“旧”群体在面对90甚至95后的这一批职场新鲜血液时总是会有措手不及和喜忧参半的感觉。一方面，这些“新人”具有接受学习能力强、接收新事物速度快、敢于挑战权威、在工作生活中往往能够打破常规，创造力和创新能力等方面更是远超60、70、80后等优势和特征，因而被寄予厚望；另一方面，犹如他们过度追求自由，不喜欢被拘束和限制等特征，使得他们与很多企业文化难以兼容。加之，一些企业在管理和激励新生代员工方面缺乏经验和有效措施，使得新生代员工在实际工作中，工作满意度低，离职现象频频发生。相关数据显示：95后新入职员工在*次就业的平均工作时间只有7个月左右。从就业到离职的高度频繁化现象一方面增加了用人单位的人力成本。以电商公司为例，据采集数据显示：广东中山海马集团的电商部中，把一名新入职员工从客服人员培养至电商运营师需要7-12个月。高频离职的后果是公司的培训和教育等付出变成为其它公司做嫁衣，精英人才和优秀员工的流失更是严重桎梏了企业和公司的人才战略和发展；另一方面短期内从就业到失业的状况也加剧了大学生择业难问题，频繁的离职，使得新入职员工被打上“不值得信任”的标签，以格力集团为例，他们的人才战略是几乎不聘用跳槽过来的员工。频繁的跳槽使得新入职员工丧失了更好的进入优质企业和公司的机会。在管理者与新入职群体在职场相处过程中的双重困境下，本书应运而生。孔子在《论语》中写下千古名句：“己所不欲，勿施于人”。对管理者而言，需要认识到，每一代人都有着各自鲜明的个性和时代特征。正如60后的人追求小康和温饱（稳定），70后的人追求关系和谐（和谐），80后的人追求平等，90后的人追求的自由和不被限制其实是时代的延展，是一代代人追求的延续。每一代人都是上一代人眼中的“非主流”。作为管理者，不应当以偏概全，不应当用自己的价值观要求和约束新生代员工。应该充分分析和尊重新生代员工的个性特征和工作习惯，做到：己所不欲，勿施于人；己所欲，亦勿施于人。给予理解甚至支持；只有不断为新员工创造有利条件，让其适应组织文化和氛围，才能换得他们的忠诚度进而降低组织的人力运营成本，*终使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。；对于新生代而言，要充分了解自身能力状况，选择适合自己的企业，主动融入企业的文化和氛围之中，充分发挥自身在创造力和创新等方面优势，为自身职业发展奠定基础。本书即可以作为人力资源管理和应用心理学专业的本科生、研究生和MBA的教材，也可以作为教师、管理人员和人力资源管理人员的参考用书。本书共分六章，*章介绍了新生代员工的概念、新生代员工所处的环境以及新生代员工在心理需求和工作需求的差异性特征；第二章介绍了新生代员工的个性特征，包括情绪、态度、价值观等。并从创造力和工作参与度两方面呈现了新生代员工独具特色的个性风格；第三章介绍如何有效管理新生代员工，其中包含行之有效的领导力、独具特色的绩效考核标准以及防治离职的工作准则；第四章介绍了如何激励新生代员工。包括新生代需求现况、组织中现存的激励机制以及如何与时俱进的激励新生代员工；第五章介绍新生代员工的幸福感，具体包括新生代员工的工作满意度、工作-家庭平衡以及新生代员工的心理安全需要；第六章研究新生代员工行为的常用理论和模型，包括自我决定理论、社会交换理论、资源模型和公平理论。

王志成( 1986 －) ，男( 汉)，黑龙江省人，江西财经大学 工商管理学院讲师，南京大学在站博士后，研究方向:新生代员工；知识管理。联系方式：wangzhicheng0517@163.com主要课题成果： 1. 国家自然科学基金地区项目：71862013，项目名称：多层次知识隐藏形成机制及影响效果的动态研究：基于地位视角，201901-202212，28万元，在研，主持2.国家自然科学基金重点项目：71832007，项目名称：基于创新导向的中国企业人力资源管理模式研究， 201901-202312，240万元，在研，参与3.国家自然科学基金青年科学基金项目，71702076，职场排斥对新员工应对策略、社会化结果的影响：一项动态模型研究，201801-202012，18万元，在研，参与4.韩国研究财团，2015-0586-01，An Empirical Analysis on the Feasibility and Strategies of the Global Corporate Citizenship of Korean Companies to ReducePoverty in Asia，201505-201604，13万元，已结题，参与主要论文成果： 韩国KCI索引（相当于国内CSSCI）14篇，其中作者7篇，通讯作者共同作者7篇

章 新生代员工面临的挑战
节 新生代的缘起与概念
第二节 新生代员工所处的环境
第三节 新生代员工的差异性
第二章 新生代员工的特征
节 新生代员工的个性特征
第二节 新生代员工的创造力
第三节 新生代员工的工作参与特征
第三章 如何与新生代共处
节 “识时务”的领导力
第二节 “接地气”的绩效考核方式
第三节 关于“无畏的”离职
第四章 如何“榨干”新生代的潜力
节 新生代想要什么
第二节 公司现有的激励机制
第三节 “与时俱进”的动机激励
第五章 员工幸福感
节 工作满意度
第二节 工作-家庭平衡 
第三节 心理安全需要
第六章 研究新生代的常用理论和模型
节 自我决定理论
第二节 代际理论
第三节 社会交换理论
第四节 工作需求-资源模型 
第五节 公平理论

2018年是特别的一年，从这一年开始2000年以后出生的“00后”一代人进入大学校园，开始了他们的大学生活；与此同时，95年出生的一批人，大都已经毕业，离开校园，开启了他们的求职之路。企业或组织中，60、70、80年代出生的人多数已经占据了中层以上的管理职位，这些“旧”群体在面对90甚至95后的这一批职场新鲜血液时总是会有措手不及和喜忧参半的感觉。一方面，这些“新人”具有接受学习能力强、接收新事物速度快、敢于挑战权威、在工作生活中往往能够打破常规，创造力和创新能力等方面更是远超60、70、80后等优势和特征，因而被寄予厚望；另一方面，犹如他们过度追求自由，不喜欢被拘束和限制等特征，使得他们与很多企业文化难以兼容。加之，一些企业在管理和激励新生代员工方面缺乏经验和有效措施，使得新生代员工在实际工作中，工作满意度低，离职现象频频发生。相关数据显示：95后新入职员工在*次就业的平均工作时间只有7个月左右。从就业到离职的高度频繁化现象一方面增加了用人单位的人力成本。以电商公司为例，据采集数据显示：广东中山海马集团的电商部中，把一名新入职员工从客服人员培养至电商运营师需要7-12个月。高频离职的后果是公司的培训和教育等付出变成为其它公司做嫁衣，精英人才和优秀员工的流失更是严重桎梏了企业和公司的人才战略和发展；另一方面短期内从就业到失业的状况也加剧了大学生择业难问题，频繁的离职，使得新入职员工被打上“不值得信任”的标签，以格力集团为例，他们的人才战略是几乎不聘用跳槽过来的员工。频繁的跳槽使得新入职员工丧失了更好的进入优质企业和公司的机会。在管理者与新入职群体在职场相处过程中的双重困境下，本书应运而生。孔子在《论语》中写下千古名句：“己所不欲，勿施于人”。对管理者而言，需要认识到，每一代人都有着各自鲜明的个性和时代特征。正如60后的人追求小康和温饱（稳定），70后的人追求关系和谐（和谐），80后的人追求平等，90后的人追求的自由和不被限制其实是时代的延展，是一代代人追求的延续。每一代人都是上一代人眼中的“非主流”。作为管理者，不应当以偏概全，不应当用自己的价值观要求和约束新生代员工。应该充分分析和尊重新生代员工的个性特征和工作习惯，做到：己所不欲，勿施于人；己所欲，亦勿施于人。给予理解甚至支持；只有不断为新员工创造有利条件，让其适应组织文化和氛围，才能换得他们的忠诚度进而降低组织的人力运营成本，*终使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。；对于新生代而言，要充分了解自身能力状况，选择适合自己的企业，主动融入企业的文化和氛围之中，充分发挥自身在创造力和创新等方面优势，为自身职业发展奠定基础。本书即可以作为人力资源管理和应用心理学专业的本科生、研究生和MBA的教材，也可以作为教师、管理人员和人力资源管理人员的参考用书。本书共分六章，*章介绍了新生代员工的概念、新生代员工所处的环境以及新生代员工在心理需求和工作需求的差异性特征；第二章介绍了新生代员工的个性特征，包括情绪、态度、价值观等。并从创造力和工作参与度两方面呈现了新生代员工独具特色的个性风格；第三章介绍如何有效管理新生代员工，其中包含行之有效的领导力、独具特色的绩效考核标准以及防治离职的工作准则；第四章介绍了如何激励新生代员工。包括新生代需求现况、组织中现存的激励机制以及如何与时俱进的激励新生代员工；第五章介绍新生代员工的幸福感，具体包括新生代员工的工作满意度、工作-家庭平衡以及新生代员工的心理安全需要；第六章研究新生代员工行为的常用理论和模型，包括自我决定理论、社会交换理论、资源模型和公平理论。

王志成( 1986 －) ，男( 汉)，黑龙江省人，江西财经大学 工商管理学院讲师，南京大学在站博士后，研究方向:新生代员工；知识管理。联系方式：wangzhicheng0517@163.com主要课题成果： 1. 国家自然科学基金地区项目：71862013，项目名称：多层次知识隐藏形成机制及影响效果的动态研究：基于地位视角，201901-202212，28万元，在研，主持2.国家自然科学基金重点项目：71832007，项目名称：基于创新导向的中国企业人力资源管理模式研究， 201901-202312，240万元，在研，参与3.国家自然科学基金青年科学基金项目，71702076，职场排斥对新员工应对策略、社会化结果的影响：一项动态模型研究，201801-202012，18万元，在研，参与4.韩国研究财团，2015-0586-01，An Empirical Analysis on the Feasibility and Strategies of the Global Corporate Citizenship of Korean Companies to ReducePoverty in Asia，201505-201604，13万元，已结题，参与主要论文成果： 韩国KCI索引（相当于国内CSSCI）14篇，其中作者7篇，通讯作者共同作者7篇