【现货速发】能力孵化

1.伊恩?麦克雷（Ian MacRae）：马斯特里赫特大学工业与组织心理学在读博士。托马斯靠前不错顾问，Paragon Research Ltd（为英国和加拿大的客户提供定制研究服务）创始人，以及High Potential Psychology Ltd的董事。 2.阿德里安?弗纳姆（Adrian Furnham）：伦敦大学学院的心理学教授。他写了1000多篇科学论文和70多本书，是世界上有名和富有成效的心理学家之一，以他的励志演讲而闻名。阿德里安是一名报纸专栏作家，以前在《金融时报》工作，现在在《星期日泰晤士报》工作。他定期为《每日电讯报》撰稿，并定期为包括BBC、CNN和ITV在内的国家和靠前电台和电视台撰稿。 3.马丁?里德（Martin Reed）：英国托马斯靠前公司的首席执行官。除了建立更有效的销售队伍和增加收入外，他在提高托马斯在学术界的地位方面发挥了关键作用。马丁也是董事学会的会员，他创办了托马斯体育运动会，致力于支持每一位运动员、教练和体育组织大幅提高他们的表现。译者：路烽，1970年生于北京。 马丁森集团 & 托马斯靠前（中国） 合伙人、总经理及资深讲师。 路烽先生先后在SSAB集团、SAPA集团担任要职，在任长达十年的中国区首席代表、大区销售总经理、中国区商务总监的任职经历中多次亲历企业的战略转型及重组合并，对于企业快速发展时期、转型期和变革期的战略构建、重塑管理、组织文化发展和领导力培养等方面有成熟的管理思维和丰富的实战经验。 路烽先生曾在美国杜克大学，瑞典斯德哥尔摩商学院关于企业领导力，跨文化管理等方面进行学习和进修。通过15年跨国公司的任职经历，路烽先生深谙企业各层级的管理格局及领导力特征，擅长团队建设方面和组织文化提升。现居住于北京

第一部分 潜力

 第一章 潜力的定义：谁才是可以取得高绩效的人

 要素：没有脱离具体场域的纯粹潜力

 识别：“赛马不相马”会带来严重问题

 第二章 潜力的框架：到底是做什么事情的潜力

 思想锚点：围绕潜力的三个核心问题

 预测：潜力可以更准确地预测绩效

 结构：深度分析潜力的三个核心维度

 模型：用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”

 第二部分 潜力的风格和特点

 第三章 智力：预测高绩效有效且实用的方法

 核心要素：遗传并不能接近主宰智力

 类型：晶体智力和流体智力

 智力测试：“IQ”虽不完美，但确实有用

 弗林效应：我们都变得更聪明了吗？

 第四章 认知：工作越复杂，智力越重要

 智力与绩效：智力的预测作用超越文化差异

 智力和潜力：略高于平均水平就“足够”了

 第五章 性格：关乎行为、思考和感觉的稳定模式

 案例分析：利用性格分析评估人岗匹配

 特质：大脑和外部环境之间的调节器

 模型示例：类型理论和特质理论

 MBTI：使用很好广泛的性格分类法

 五因素模型：衡量性格的高效手段

 性格测评：必须在工作场景中进行测试和验证

 第六章 领导力：领导岗位会放大人们的个性

 HPTi：衡量的六大特质

 案例研究：劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟

 异常：应该追求很优化，而非优选化

 第七章 趋势：性格测评的新方式

 互联网：万变不离其宗

 社交媒体：利用网络信息应注意的五个关键点

 大数据：特质并不能未卜先知

 第八章 经验：发展和成长的重要组成部分

 1万小时理论：努力加能力，才能造就人才

 刻意练习：将高潜力转化为高绩效的关键

 晋升路径：普通人涉及的三种经验

 应用：知识和经验如何组成新业务

 第九章 错觉：不能简单地靠过去业绩判断未来

 案例：护士和护士长的职责差异

 解决方案：深入分析可迁移的经验

 心流：在挑战和回报间取得很好平衡

 第十章 学习：有设计的举措才能快速积累经验

 教训：从失败中能得到更多宝贵经验

 实践：实习经验和学徒经验

 类型：六种至关重要的学习经验

 第十一章 文化：影响群体行为的信息

 一致性：不同狒狒群体的类似规则

 文化变革：恒河猴和短尾猴的协作

 价值观：影响个人选择的底层标准

 第十二章 心理元素：动机和态度

 组成：深入了解高潜力的七个概念

 动机：激励因素和保健因素

 第十三章 脱轨：负面性格导致的领导力灾难

 脱轨类型：可恶，狂妄以及可悲

 环境：坏苹果还是坏桶

 第十四章 干预：“淘汰”和“选拔”同等重要

 毒三角：导致领导力脱轨的三个要素

 解毒剂：防止领导力脱轨的四种办法

 判断修正：防范“可悲型”脱轨

 傲慢自大：识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导

 案例分析：安然倒闭的教训

 第十五章 暗黑特质：竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 157

 清单：暗黑特质的十种表现

 精神障碍：缺乏“良心”和“同情心”的

 重要提醒：揭示问题根源的三个指标

 第三部分 测评—技术和应用

 第十六章 测评：认识潜力的方法

 案例分析：如何挑选高潜力的技术专家和经理

 质量：不同测量方式的性价比分析

 高管评价：发现高潜力的七个步骤

 第十七章 技术：在工作场景中的评估方法

 工具箱：获得相关数据的六种方法

 第十八章 选聘：如何挑选适合的人才

 面试：十二个经过实践检验的技巧

 证明：通过评分表提高有效性

 改进选拔流程：关于面试的五点建议

 第十九章 培训：将平庸转变为优良的过程

 经验强化：体验式学习的三个障碍

 胜任能力：标明绩效表现的基本水准

 案例分析：社区开发办公室的会计师

 反思：导致培训项目失败的十种原因

 第二十章 发展：深度挖掘员工的潜力

 流程：从胜任到很好

 很好区间：让工作始终保持适度挑战性

 发展类型：组织的七类发展项目

 第二十一章 教练：任何发展模式都要考虑成本

 效果评估：衡量发展效果的四种方法

 关系模式：教练通常扮演的四类“角色”

 第二十二章 保留：入职看公司，离职看上司

 三个维度：支撑保留战略的测评工具

 三个错误：忽略发展系统自身的问题

 候选人：从适者“生存”到适者“发展”

 支持体系：内耗会严重挫伤人们的积极性

 公平：人们会根据感知调整投入和产出

 参考文献